房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

張雪楠 史金平

摘 要：人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。但是由于房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員的忠誠(chéng)度較低導(dǎo)致其在發(fā)展的過(guò)程中無(wú)法抓住機(jī)遇超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。本文通過(guò)對(duì)武漢市15家房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠(chéng)度進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用需求層次理論和雙因素理論來(lái)分析其中層人員忠誠(chéng)度較低的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：忠誠(chéng)度；中層人員；需求層次理論

1 引言

時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。在知識(shí)時(shí)代里最顯著的特征是人的作用特別的大。人是知識(shí)的創(chuàng)造者也是知識(shí)的使用者，如何發(fā)揮人的作用，對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。因此，人力資源目前已經(jīng)成為企業(yè)間競(jìng)相追逐的內(nèi)容。如何招募到優(yōu)秀的人才，留住人才和使用好人才是每一個(gè)企業(yè)管理者都必須要思索的問(wèn)題。

企業(yè)對(duì)于人才的招募、管理和培養(yǎng)都是需要耗費(fèi)大量的資本。因此，企業(yè)都希望其所擁有的人力資源具有較高的忠誠(chéng)度。這樣企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間和資本培養(yǎng)的人才才能人盡其用。但是在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的員工的忠誠(chéng)度并不是很高，尤其是企業(yè)的中層人員。企業(yè)的中層人員是企業(yè)的中層管理人員、行政人員和技術(shù)研發(fā)人員，是企業(yè)的核心人員，但是他們往往會(huì)遭遇到職業(yè)生涯的天花板，進(jìn)而使得他們受到的激勵(lì)持續(xù)減少。為了更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的成功，很多企業(yè)中層人員會(huì)選擇跳槽以此來(lái)?yè)Q取更好地發(fā)展機(jī)會(huì)。但是，顯而易見(jiàn)的是企業(yè)的中層人員是企業(yè)的核心資源，他們的忠誠(chéng)度過(guò)低會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)一系列的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展尤為不利。如何創(chuàng)造出合適、有效的激勵(lì)手段和措施，提高企業(yè)中層人員的滿意度，增加他們對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，是企業(yè)管理者必須重視的問(wèn)題。

本文通過(guò)對(duì)武漢15家房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查希望分析出房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠(chéng)度較低的原因，并以此提出有效的對(duì)策，提高房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠(chéng)度，降低中層人員的流失率，提升企業(yè)人力資源的效能，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展，并且對(duì)其他行業(yè)企業(yè)提升中層人員的忠誠(chéng)度提供參考意義。

2 相關(guān)理論

2.1忠誠(chéng)度

忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度，是一個(gè)量化的概念。但是這個(gè)概念在測(cè)度上存在很大的難度。員工會(huì)因?yàn)榈赖碌募s束而回避回答，亦或者是“虛假回答”。然而員工忠誠(chéng)就是員工在企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后對(duì)企業(yè)內(nèi)在的價(jià)值和目標(biāo)產(chǎn)生了認(rèn)同，自愿、積極的加入企業(yè)，并期待與企業(yè)一起創(chuàng)造出更多更高的價(jià)值的一種情感表現(xiàn)，忠誠(chéng)度較高的員工會(huì)對(duì)企業(yè)有更高的認(rèn)同度，其工作效能、主動(dòng)性都會(huì)更高。

房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠(chéng)度主要可以通過(guò)離職率來(lái)量化。員工的離職除了是因?yàn)楣ぷ骺?jī)效沒(méi)有達(dá)標(biāo)的被動(dòng)離職外，大部分的主動(dòng)離職都會(huì)與忠誠(chéng)度有關(guān)。分析15家房地產(chǎn)企業(yè)中層員工離職率狀況可以在一定程度上量化出奇中層員工的忠誠(chéng)度，然后就可以更好地分析其中存在的問(wèn)題。

2.2需求層次理論

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。他認(rèn)為這五種不同等級(jí)的需求是從低到高的，人們只有滿足了自己的低層次需求之后才會(huì)追求高層次需求。需求層次理論符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律，對(duì)于發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)中層員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題具有極其重要的參考意義。本文對(duì)15家房地產(chǎn)企業(yè)中層員工的訪談之中，很多員工都在強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，“他們更希望有一個(gè)職位可以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的成功，但是目前企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有足夠的崗位讓他們晉升，高層崗位很少離職，即使離職了，高層崗位相對(duì)于中層人員的數(shù)量而言還是太少”。

2.3雙因素理論

雙因素理論是在1959年由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。該理論提出影響人的動(dòng)機(jī)的因素主要有兩種：一種為激勵(lì)因素，一種是為保健因素，兩種因素的發(fā)揮的作用不相同。保健因素不會(huì)有激勵(lì)作用，但當(dāng)保健因素?zé)o法得到滿足時(shí)，就會(huì)挫傷人的積極性，產(chǎn)生不滿意，但是保健因素不會(huì)產(chǎn)生滿意；而通過(guò)激勵(lì)因素則會(huì)使人們得到激勵(lì)，產(chǎn)生滿意。借鑒雙因素理論，在分析房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠(chéng)度的時(shí)候，也可以將相關(guān)的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，而保健因素不會(huì)提高忠誠(chéng)度，但是保健因素得不到滿足的時(shí)候，中層人員的忠誠(chéng)度則會(huì)降低。激勵(lì)因素會(huì)提高中層人員的忠誠(chéng)度，但是激勵(lì)因素得不到滿足的時(shí)候不會(huì)減少忠誠(chéng)度。

3 基于需求層次理論和雙因素理論房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠(chéng)度較低的原因分析

3.1房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查

因?yàn)橹艺\(chéng)度是一個(gè)難以量化的概念，本文通過(guò)調(diào)查武漢市15家房地產(chǎn)企業(yè)中層人員離職率的數(shù)據(jù)來(lái)間接反映中層人員的忠誠(chéng)度。2013-2017年武漢市15家房地產(chǎn)企業(yè)中層人員離職的描述性統(tǒng)計(jì)如下表1所示。從表1的數(shù)據(jù)可以看出，15家房地產(chǎn)企業(yè)在2013-2017年之間中層人員的離職率最小值是13.53%，而最大值是32.17%，而從平均值來(lái)看，中層人員的離職率盡管是波動(dòng)起伏的，且在2015年達(dá)到最大值，但是每一年的平均值都在20%以上，這說(shuō)明房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的離職率較高，相對(duì)而言就是房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠(chéng)度較低。

3.2房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠(chéng)度較低的原因分析

通過(guò)對(duì)武漢市15家房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)離職的中層人員和在職中層人員進(jìn)行訪談，分析出其中層人員的忠誠(chéng)度較低的原因。

3.2.1高層次需求得不到滿足

企業(yè)高層職位相對(duì)于中層來(lái)說(shuō)是比較少的，因此在企業(yè)之中很多員工到達(dá)了中層職位之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)其職業(yè)晉升的難度相較于低層職位向高層職位的晉升過(guò)程中增加了很多倍。在訪談中，多數(shù)的訪談對(duì)象都表示作為企業(yè)的中層人員其實(shí)已經(jīng)是衣食無(wú)憂了，但是人會(huì)比較，會(huì)產(chǎn)生出更進(jìn)一步的想法，但是在本企業(yè)里，高層職位很少，而且還有很多老前輩在等。

其次，一些訪談對(duì)象也表示在企業(yè)之中盡管是一名中層人員，但是房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大。在一個(gè)項(xiàng)目來(lái)的時(shí)候，要求連軸轉(zhuǎn)，而且一段出現(xiàn)了拖累項(xiàng)目進(jìn)度的時(shí)候就會(huì)遭受到公司高層的指責(zé)，感覺(jué)壓力大，且沒(méi)有被尊重。

從馬斯洛需求層次理論來(lái)分析房地產(chǎn)中層人員的需求問(wèn)題可以發(fā)現(xiàn)，他們較低的需求，例如生存、安全、社交等需求已經(jīng)得到了滿足，但是較高的需求還沒(méi)有得到滿足，例如尊重和自我實(shí)現(xiàn)。在低層次需求已經(jīng)滿足而高層次需求無(wú)法滿足的背景下，房地產(chǎn)中層人員就會(huì)對(duì)企業(yè)、對(duì)工作產(chǎn)生不滿意，這種不滿意的累積就會(huì)導(dǎo)致其忠誠(chéng)度較低。

3.2.2保健因素不完善

在雙因素理論之中保健因素得不到滿足就會(huì)產(chǎn)生不滿意，在忠誠(chéng)度之中也是一樣的。房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員的保健因素得不到滿足也會(huì)導(dǎo)致忠誠(chéng)度下降。在房地產(chǎn)企業(yè)中影響忠誠(chéng)度的保健因素有工作條件、工資等。房地產(chǎn)企業(yè)的工作硬件條件是比較優(yōu)越的，但是由于房地產(chǎn)行業(yè)的高度競(jìng)爭(zhēng)性，使得房地產(chǎn)企業(yè)十分注重時(shí)效性，造成了其很多中層人員在工作的時(shí)候需要加班，甚至是需要放棄周末，這無(wú)疑會(huì)使得中層人員的忠誠(chéng)度下降。

其次，在訪談之中很多對(duì)象都提到了工資問(wèn)題，很多中層人員都會(huì)將他們的工資與其他公司進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)拿的比較少的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生不滿意。在企業(yè)內(nèi)部，中層人員也反映不同崗位、部門的工資有的時(shí)候懸殊過(guò)大，認(rèn)為這是不合理的，也會(huì)產(chǎn)生不滿意之感。

從雙因素理論來(lái)分析房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠(chéng)度是可以給于我們很大的啟示。保健因素是員工忠誠(chéng)的基礎(chǔ)與前提，只有完善好相關(guān)的保健因素，才有可能解決房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠(chéng)度較低的問(wèn)題。

3.2.3激勵(lì)因素較為缺乏

激勵(lì)因素是對(duì)中層人員產(chǎn)生激勵(lì)的作用。這些因素得到滿足的時(shí)候，中層人員的忠誠(chéng)度就會(huì)得到提升。但是，在訪談之中發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員缺乏有效的激勵(lì)因素。在訪談中很多訪談對(duì)象都表示“現(xiàn)在房地產(chǎn)企業(yè)做項(xiàng)目都非常的死板，你在做事情的時(shí)候按照模板來(lái)做就行了，反而按照自己的獨(dú)特想法來(lái)做會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，拖累項(xiàng)目進(jìn)度，因此工作的成就感較低”，“在企業(yè)之中，老板對(duì)你的激勵(lì)往往是物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于個(gè)人應(yīng)該如何發(fā)展沒(méi)有涉及到”。這說(shuō)明了房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員的激勵(lì)因素是較為缺乏的。

激勵(lì)因素是提升員工忠誠(chéng)的關(guān)鍵。目前，房地產(chǎn)中層人員還缺乏有效的激勵(lì)因素，這使得對(duì)于他們忠誠(chéng)度的提升非常的困難，造成了當(dāng)他們遇到保健因素得不到滿足的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)忠誠(chéng)度下降的現(xiàn)象，而一旦忠誠(chéng)度下降到了一定的時(shí)候，就會(huì)離職。

從激勵(lì)因素的角度來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)要想提升中層人員的忠誠(chéng)度就必須要注重激勵(lì)因素的完善。而激勵(lì)因素并不是一成不變的，房地產(chǎn)企業(yè)也要因地制宜地識(shí)別影響員工忠誠(chéng)的激勵(lì)因素，然后去完善它。

4 提升房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠(chéng)度的對(duì)策

4.1促進(jìn)中層人員的高層次需求的滿足

房地產(chǎn)中層人員的高層次需求主要是指的是尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，針對(duì)這兩個(gè)不同的高層次需求，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該采取不同的措施來(lái)滿足他們。

4.1.1滿足中層人員尊重的需求

在馬斯洛需求層次理論之中尊重是一個(gè)高層次需求。其實(shí)更一步來(lái)說(shuō)，尊重是一個(gè)基本的需求，任何人都需要滿足它。房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員在低層次需求得到滿足之后，他們渴望被尊重，一方面他們希望企業(yè)的高層管理人員對(duì)于他們給以更多的尊重：尊重他們的勞動(dòng)、尊重他們的時(shí)間安排、尊重他們的人格。這就要求房地產(chǎn)企業(yè)要重視以人為本，把尊重人作為其文化建設(shè)的一個(gè)核心點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)的中層人員，要敢于給予他們機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)展示自己的勞動(dòng)成果，要分析他們的時(shí)間安排，做好計(jì)劃，盡可能地在工作的時(shí)間內(nèi)把項(xiàng)目做好。

4.1.2滿足中層人員自我實(shí)現(xiàn)的需求

自我實(shí)現(xiàn)包括職業(yè)生涯的成功、成為榜樣、完成有挑戰(zhàn)性的工作等。房地產(chǎn)企業(yè)要針對(duì)不同的自我實(shí)現(xiàn)的需求，采取不同的方式來(lái)滿足中層人員自我實(shí)現(xiàn)的需求。很多中層人員正處于中青年，他們有自己的職業(yè)追求，也希望提高自己的職業(yè)素質(zhì)，以此來(lái)提升個(gè)人的工作能力，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。房地產(chǎn)企業(yè)可以采取職業(yè)生涯輔導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)的方式來(lái)促進(jìn)中層人員職業(yè)生涯的成功。其次，對(duì)于渴望成為榜樣的中層人員要注意對(duì)他們的各種先進(jìn)事跡進(jìn)行廣泛地宣傳以達(dá)到對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)的作用。最后，對(duì)于那些希望通過(guò)完成有挑戰(zhàn)性工作的達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)目的的員工而言，可以在科學(xué)的機(jī)制下給予他們具有挑戰(zhàn)性的工作，并且通過(guò)提供有效的幫助來(lái)幫助他們完成具有挑戰(zhàn)性的工作。

4.2 完善保健因素和激勵(lì)因素

4.2.1完善保健因素

首先，房地產(chǎn)企業(yè)需要優(yōu)化薪酬制度，尤其是要注重薪酬制度的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力。在內(nèi)部，薪酬制度確保每個(gè)中層人員的薪酬發(fā)放都公平，要保證付出和收獲是對(duì)等的。在外部，企業(yè)的薪酬要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，能夠產(chǎn)生吸引力，并阻止內(nèi)部員工的流失。

其次，房地產(chǎn)企業(yè)要改善中層人員的工作內(nèi)容。即通過(guò)科學(xué)的計(jì)劃實(shí)現(xiàn)對(duì)中層人員的工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，設(shè)置輪崗制，讓同一個(gè)員工可以嘗試不同的崗位，這樣可以提高工作的挑戰(zhàn)性，并增加中國(guó)的新鮮感。并且，通過(guò)工作內(nèi)容的改善可以有效地增加中層人員的工作經(jīng)驗(yàn)，這為他們的下一步晉升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

總而言之，保健因素是提升中層人員忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)，必須要完善保健因素，以盡可能地減少這方面的因素，達(dá)到保持員工忠誠(chéng)度不下降的目的。

4.2.2完善激勵(lì)因素

房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的激勵(lì)因素有很多，企業(yè)需要根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)選擇合適的激勵(lì)因素，然后來(lái)完善它。首先，房地產(chǎn)企業(yè)要重視企業(yè)文化的激勵(lì)。文化是企業(yè)在長(zhǎng)期管理過(guò)程之中所形成的一套價(jià)值體系和觀念。文化對(duì)于忠誠(chéng)度有很大的影響。例如，中國(guó)的忠誠(chéng)文化自古有之，“忠孝不能兩全”、“精忠報(bào)國(guó)”、“赤膽忠心”等都是對(duì)忠誠(chéng)文化的描述。企業(yè)在建立了忠誠(chéng)文化之后會(huì)對(duì)中層人員的觀念產(chǎn)生影響，會(huì)在道德層面上譴責(zé)那些不忠誠(chéng)的員工。因此，企業(yè)要重視建立忠誠(chéng)文化來(lái)提升中層人員的忠誠(chéng)度。

其次，房地產(chǎn)企業(yè)要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。精神獎(jiǎng)勵(lì)一方面在馬斯洛的需求層次理論上是屬于高層次的需求，也是屬于激勵(lì)因素。通過(guò)公開表?yè)P(yáng)、表彰一些中層人員會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生極大的激勵(lì)，會(huì)讓他們以企業(yè)為榮，會(huì)讓他們不自覺(jué)地與企業(yè)聯(lián)系更加緊密，進(jìn)而就會(huì)提升忠誠(chéng)度。

激勵(lì)因素是提升中層人員忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)。房地產(chǎn)企業(yè)要特別注意激勵(lì)因素的設(shè)置，要善于運(yùn)用激勵(lì)因素來(lái)提升中層人員的忠誠(chéng)度。

參考文獻(xiàn)

[1]肖金岑，趙修文.組織支持感、心理契約、員工忠誠(chéng)度三者關(guān)系的實(shí)證研究[J].人力資源管理，2015（03）：30-33.

[2]丁越蘭，霍甜.員工培訓(xùn)、忠誠(chéng)度與離職傾向關(guān)系研究[J].中共福建省委黨校學(xué)報(bào)，2014（05）：77-82.

[3]閆向連，油曉峰.企業(yè)員工忠誠(chéng)度模型的構(gòu)建——基于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的視角[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，28（06）：146-153.

[4]喬建利.淺析影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素及提高對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（04）：236-237+239.

[5]李星敏，唐孝云.論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（04）：146-148.