• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源招聘體系的構(gòu)建

    2018-09-10 18:45:26武彤
    中國商論 2018年24期
    關(guān)鍵詞:勝任力模型大數(shù)據(jù)

    武彤

    摘 要:隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的飛速發(fā)展,大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來。與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理措施相比,大數(shù)據(jù)具備很大的潛力和價值。勝任力是人力資源管理研究的有效工具,相對于傳統(tǒng)招聘缺乏對人才未來績效和創(chuàng)造力預(yù)測的缺陷,運用勝任力模型進行招聘,有利于構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力。因此,如何順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的潮流,以勝任力模型為基礎(chǔ)優(yōu)化人力資源招聘體系建設(shè),是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程中值得研究的課題。本文基于勝任力模型視角,在大數(shù)據(jù)時代下引發(fā)對人力資源招聘的創(chuàng)新思考以及人力資源招聘體系構(gòu)建研究。

    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù) 人力資源招聘 勝任力模型

    中圖分類號:F272.92 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:2096-0298(2018)08(c)-009-03

    人力資源管理主要包括以下幾個模塊:人力資源規(guī)劃、招聘與分配、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。不同的管理模塊都有著適宜的工具及成熟的方法,但是都缺乏定量判斷和數(shù)據(jù)支持。大數(shù)據(jù)的運用將扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)人力資源管理工具在實踐中難以對管理對象進行量化考核的局面,使數(shù)據(jù)的運用和定量判斷貫穿人力資源管理工作的全過程。

    勝任力模型的基本方法是通過對同一崗位的一群優(yōu)秀員工進行訪談,總結(jié)他們的知識、技能、特性以及身份背景,比較這些特征并以此為依據(jù)篩選出最合適的員工。因而傳統(tǒng)方法所構(gòu)建的體系在樣本、尺寸、指標(biāo)等方面具有較強的主觀性,在實際使用中很難具有較高的應(yīng)用價值。但如果在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上構(gòu)建勝任力模型,那么對于單個企業(yè)來說,在很長一段時間內(nèi)大量的數(shù)據(jù)可以匯聚在同一特征上。這些海量的數(shù)據(jù)都是在特征指標(biāo)的分類、維度、精細(xì)度等方面比較完整的,除了目前的一般因素外,還包括各個時期企業(yè)的環(huán)境特征、制度特征、文化特征、整個行業(yè)乃至宏觀經(jīng)濟的特征、區(qū)域市場和大型市場的特征。利用大數(shù)據(jù)的理論和技術(shù),對模型構(gòu)造、算法規(guī)則、異構(gòu)數(shù)據(jù)處理、元素集合等方面進行優(yōu)化,找出了一致性的關(guān)鍵指標(biāo)。從統(tǒng)計的角度來看,準(zhǔn)確的抽樣對象,適宜的樣本容量,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪P驮O(shè)定可以使勝任力模型的準(zhǔn)確性大幅度提高,形成企業(yè)自身獨一無二的勝任力模型詞典,規(guī)范企業(yè)選人用人標(biāo)準(zhǔn)。

    1 勝任力模型簡述

    “勝任力”的概念最初是由哈佛大學(xué)教授麥克蘭德(McClelland)在1973年正式提出的,它是指個人的深層特征,根據(jù)這種特征能夠分辨出特定工作中的杰出成就者和普通人。這種特征可以是特質(zhì)、自我形象、知識等客觀領(lǐng)域的,也可以是動機、態(tài)度等主觀領(lǐng)域的。任何個人特質(zhì),如認(rèn)知或行為技能,都能夠可靠的被衡量,并區(qū)分出卓越和一般表現(xiàn)。一些學(xué)者從更廣闊的視角對勝任特征進行了界定,認(rèn)為勝任特征包括職業(yè)、行為和策略綜合三個維度。勝任特征在職業(yè)維度上表現(xiàn)為處理特定和日常任務(wù)的技能,在行為維度上表現(xiàn)為處理非特定任務(wù)和任意任務(wù)的技能,在策略綜合維度上表現(xiàn)為與組織環(huán)境相結(jié)合的管理技能。

    經(jīng)過近20年對勝任力模型的應(yīng)用和研究,斯賓塞(Spencer)等人提出了冰山模型(The Iceberg Model)和洋蔥模型(The Onion Model)分別為圖1、圖2所示。在冰山模型中,表面暴露的部分包括知識和技能,是外在的、可見的、易于察覺和測量的;冰山底層的水下部分,包括自我概念、特征和動機,是內(nèi)在的,不能同時獲得。冰山模型根據(jù)素質(zhì)被測評的難度自上而下依次排隊,冰山越往下越難測評。洋蔥模型是在冰山模型基礎(chǔ)上演變而來,洋蔥模型以動機為核心向外展開,與相對外層的要素相比,內(nèi)層的要素更難以習(xí)得與評價。

    2 大數(shù)據(jù)時代下基于勝任力模型招聘創(chuàng)新思考

    2.1 描繪理想人才的“畫像”

    現(xiàn)在或未來可預(yù)見的企業(yè)崗位空缺便產(chǎn)生了招聘需求,傳統(tǒng)的招聘方式對候選人的測評源于招聘HR的主觀經(jīng)驗判斷以及企業(yè)對此崗位的“說明書”。在如今大數(shù)據(jù)時代下,人力資源部門可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化和求職候選人應(yīng)具備的知識、素質(zhì)與技能等因素作出定義與判斷,再根據(jù)要素定義找到真正能反映這些要求的數(shù)據(jù)。以尋找具有團隊合作能力的要素為例,企業(yè)人力資源部門可根據(jù)團隊協(xié)作能力的定義,找出公司內(nèi)部、企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴以及同行業(yè)內(nèi)對符合具有團隊協(xié)作能力人群并進行數(shù)據(jù)的收集與整理,得出具有團隊協(xié)作能力的人群圖譜,從各方面細(xì)化對具有團隊協(xié)作能力人群的概括。當(dāng)然,這種數(shù)據(jù)隨著時代的發(fā)展呈現(xiàn)動態(tài)特征,企業(yè)對具有團隊協(xié)作能力的細(xì)分定義也并非一成不變。人力資源部門應(yīng)該及時把握人才動態(tài)信息,通過數(shù)據(jù)分析進行人才決策分析,以此來支撐人力資源招聘體系的不斷發(fā)展與創(chuàng)新。

    2.2 構(gòu)建社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺

    社交網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)人力資源部門為了滿足企業(yè)的發(fā)展需要,借助社交網(wǎng)絡(luò)進行宣傳與選拔的方式。研究顯示,在美國等發(fā)達(dá)國家,使用Facebook和Twitter進行人才招聘的企業(yè)高達(dá)65%與55%,其中49%的企業(yè)認(rèn)為借助社交網(wǎng)絡(luò)平臺提升了招聘效率。轉(zhuǎn)觀國內(nèi)現(xiàn)有的微博、微信、人人網(wǎng)等社交平臺都為企業(yè)提供了網(wǎng)絡(luò)招聘的契機,而基于網(wǎng)絡(luò)招聘開發(fā)出來的智聯(lián)招聘網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、51job網(wǎng)更是有針對性的為網(wǎng)絡(luò)招聘提供專業(yè)服務(wù)。企業(yè)HR通過這些網(wǎng)站建立屬于公司自己的主頁,發(fā)布招聘信息,借助社交網(wǎng)絡(luò)招聘可信度高、互動性強、病毒式傳播的特點,可大大提升人力資源招聘效率。社交網(wǎng)絡(luò)具有病毒式傳播的特點,企業(yè)發(fā)布精美的H5招聘推送后,企業(yè)內(nèi)部員工以及企業(yè)主頁粉絲對招聘信息的大量點贊與轉(zhuǎn)發(fā),“熟人”推薦“熟人”,“熟人”再推薦“熟人”的“熟人”,招聘廣告信息將會呈現(xiàn)指數(shù)倍增長,人人都可以充當(dāng)擺渡者,若加入相關(guān)伯樂獎勵措施,傳播速度可能會進一步提升。

    2.3 人才雷達(dá)技術(shù)的精準(zhǔn)匹配

    基于人才搜尋模型以及勝任力下的匹配算法,人才雷達(dá)可以對新浪微博、騰訊微博、微信、QQ空間等網(wǎng)絡(luò)媒體的瀏覽數(shù)據(jù)進行深度分析。在如智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等招聘網(wǎng)站,通過大數(shù)據(jù)分析從學(xué)歷背景、好友匹配、性格匹配、專業(yè)能力、求職意愿、工作地點、行為模式、價值觀等八個維度對求職候選人進行分析,從多維度判別求職候選人與企業(yè)崗位的匹配程度,為企業(yè)HR推薦最優(yōu)人選。同時,人才雷達(dá)技術(shù)能提供“HR—求職候選人”和“求職候選人—HR”的雙向匹配,求職候選人可以關(guān)注理想公司的主頁,分享筆試面試經(jīng)驗,在主頁下留言以及與HR互動,雙向匹配不僅能幫助HR精確定位與職位需求匹配的潛在求職候選人,還能計算出求職候選人的信任關(guān)系和意愿程度。

    3 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)勝任力模型的人才招聘體系設(shè)計

    大數(shù)據(jù)時代基于勝任力模型視角下的企業(yè)人力資源招聘體系包括:一是企業(yè)勝任力模型構(gòu)建;二是選擇與設(shè)計測評方案;三是測評的實施過程。選擇與設(shè)計測評方案應(yīng)當(dāng)細(xì)分為甄選測評指標(biāo)、確定指標(biāo)權(quán)重與評分等步驟。其中選擇與設(shè)計測評方案是測評實施的前提,而企業(yè)勝任力模型構(gòu)建則是整個招聘體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。

    3.1 企業(yè)勝任力模型構(gòu)建

    縱觀目前國內(nèi)外企業(yè)勝任力模型的構(gòu)建,主要采用問卷調(diào)查法、事件訪談法、工作分析法、情景判斷檢測法、專家組意見法、小組焦點訪談法、口頭報告和編輯網(wǎng)格等方法。隨著大數(shù)據(jù)時代的變革,調(diào)查問卷法越來越成為勝任力模型構(gòu)建的主流,其具體步驟如下。

    第一步,在起草調(diào)查表之前與各部門進行溝通,并獲得主要領(lǐng)導(dǎo)人的批準(zhǔn)與贊同。然后開始制定一個具體的工作實施計劃,針對與職位相關(guān)的職員進行面試,分析公司價值觀、公司戰(zhàn)略目標(biāo)、工作職責(zé)等方面的信息,列出職位所需的資歷、各種品質(zhì)的定義以及某些品質(zhì)的表現(xiàn)。第二步,針對第一步通過對小群體職位相關(guān)職員的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)展為問卷調(diào)查,使更多的職員能夠參與到調(diào)查問卷中,可以使勝任力模型在發(fā)布后更容易獲得廣泛的支持。此外,通過調(diào)查獲得的數(shù)量數(shù)據(jù)可以用來檢驗以前獲得的勝任力定義模型。設(shè)計一個長度與題量適宜的調(diào)查問卷,可采用封閉式調(diào)查問卷、開放式調(diào)查問卷、混合式調(diào)查問卷等形式,也可將不同形式的調(diào)察問卷有機結(jié)合來發(fā)揮不同問卷方式的優(yōu)勢,之后由調(diào)查問卷負(fù)責(zé)人進行修改。問卷采用匿名較好,附注要對有爭議的名詞進行解釋,在編制問題時必須考慮問題是否超過問卷作答者的理解能力、記憶能力邏輯分析能力等。針對必要的敏感問題可以用一些模糊的答案作為選項,并在問卷的末尾表達(dá)對作答者的謝意,順便鼓勵問卷作答者給調(diào)查問卷提出一些創(chuàng)造性和建設(shè)性的意見。然后要求相關(guān)工作人員就問卷的設(shè)計,問題表達(dá)等方面提出建議再對其進行修改和檢查,確定最終草案。第三步,對問卷進行發(fā)放,并對問卷的回收情況進行統(tǒng)計。真實回收的數(shù)量、應(yīng)回收的數(shù)量、有效回收率等統(tǒng)計結(jié)果均以表格形式填寫。第四步,統(tǒng)計結(jié)果分析。常用的問卷分析方法是因子分析法(Factor Analysis)。因子分析的基本目的就是用少數(shù)幾個因子去描述許多指標(biāo)或因素之間的聯(lián)系,即將相關(guān)比較密切的幾個變量歸在同一類中,每一類變量就成為一個因子(之所以稱其為因子,是因為它是不可觀測的,即不是具體的變量),以較少的幾個因子反映原資料數(shù)據(jù)的大部分信息。因子分析法就是尋找這些公共因子的模型分析方法,它是在主成分的基礎(chǔ)上構(gòu)筑若干意義較為明確的公因子,以它們?yōu)榭蚣芊纸庠兞浚源丝疾煸兞块g的聯(lián)系與區(qū)別。第五步,對企業(yè)勝任力模型進行修正。通過對基于大數(shù)據(jù)的勝任力模型的有效評價,可以找出優(yōu)秀職工的勝任力結(jié)構(gòu),包括勝任力項目和勝任力績效行為等,從而形成企業(yè)的勝任力模型。在不同的崗位和組織中,通過勝任力模型的構(gòu)建和評價,由此形成自己的勝任力模型詞典。

    3.2 甄選測評指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建

    不同的崗位類型對應(yīng)不同的測評指標(biāo)。勝任力模型的項目類型構(gòu)成了測評指標(biāo)的基礎(chǔ)。然而并非所有的勝任力項目都有著同等重要的地位,指標(biāo)權(quán)重可以根據(jù)職能性質(zhì)有所調(diào)整,重要性越強的指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重也應(yīng)該越高。例如,本文的表1中使用層次分析法來構(gòu)建某集團管理人員評估指標(biāo)。

    3.3 測評實施過程

    測評實施過程實質(zhì)上是收集求職候選人相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)的過程。依托于現(xiàn)今發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)時代與社交媒體平臺,企業(yè)可自行建立線上測評系統(tǒng)或者借助國內(nèi)外線上測評機構(gòu),在簡歷篩選錄入之后,把測評鏈接直接發(fā)送至求職候選人的郵箱,求職候選人在線上即可完成勝任力測評。大數(shù)據(jù)處理的測評系統(tǒng)不僅節(jié)省了人力、物力和時間成本,而且會立刻生成求職候選人的模型特征,大大簡化了測評的實施過程。

    4 結(jié)語

    目前,企業(yè)招聘市場的競爭日益激烈,企業(yè)面臨的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。如何打造出一支高素質(zhì)的人才隊伍是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此,企業(yè)應(yīng)加大對人才的招聘和選拔的重視程度。為此企業(yè)可以順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展潮流,優(yōu)化勝任力模型建設(shè),利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行人才招聘,促進企業(yè)人力資源招聘系統(tǒng)的創(chuàng)新與發(fā)展,提高招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性,打贏“人才戰(zhàn)”,使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢地位。

    參考文獻

    [1] 裴建娟.基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究[J].心理技術(shù)與應(yīng)用,2016(1).

    [2] 許紅軍,程倫,張雷.社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素研究[J].中國人力資源開發(fā),2013(3).

    [3] 王元元.大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究——以CTS公司為例[D].中央民族大學(xué),2017.

    [4] 孟曉蕊.人力資源服務(wù)行業(yè)應(yīng)當(dāng)跟上“大數(shù)據(jù)”時代[N].中國勞動保障報,2014-06-28.

    [5] 潘曉光.中國人才發(fā)展報告[M].北京:社會科學(xué)文獻出版社, 2013.

    [6] 田增.創(chuàng)新理念下企業(yè)人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(1).

    [7] 劉小浪,劉善仕,王紅麗.關(guān)系如何發(fā)揮組織理性[J].南開管理評論,2016(2).

    [8] 劉巖.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].經(jīng)貿(mào)實踐, 2018(2).

    [9] 劉哲.大數(shù)據(jù)時代下網(wǎng)絡(luò) 招聘有效性研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué),2017.

    猜你喜歡
    勝任力模型大數(shù)據(jù)
    勝任力模型在煤炭銷售企業(yè)人才評估中的應(yīng)用研究
    民營企業(yè)招聘過程中存在的問題及對策分析
    中文信息(2016年10期)2016-12-12 10:56:51
    基于勝任力模型的電子商務(wù)專業(yè)大學(xué)生素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究
    文教資料(2016年22期)2016-11-28 14:33:52
    基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系研究
    商情(2016年39期)2016-11-21 09:03:34
    大數(shù)據(jù)環(huán)境下基于移動客戶端的傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型思路
    新聞世界(2016年10期)2016-10-11 20:13:53
    基于大數(shù)據(jù)背景下的智慧城市建設(shè)研究
    科技視界(2016年20期)2016-09-29 10:53:22
    基于團隊勝任力模型的職業(yè)學(xué)校班級管理團隊構(gòu)建
    考試周刊(2016年73期)2016-09-21 15:22:18
    數(shù)據(jù)+輿情:南方報業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型提高服務(wù)能力的探索
    中國記者(2016年6期)2016-08-26 12:36:20
    績效提升視角下卷煙零售終端勝任力模型構(gòu)建研究
    成熟少妇高潮喷水视频| 国产精品一区二区性色av| 国内精品美女久久久久久| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 一个人看的www免费观看视频| 成人特级黄色片久久久久久久| 亚洲色图av天堂| 亚洲三级黄色毛片| 成人综合一区亚洲| 国产伦精品一区二区三区四那| 亚洲精品一区av在线观看| 两个人的视频大全免费| 婷婷精品国产亚洲av在线| 日韩欧美精品v在线| 美女黄网站色视频| 淫秽高清视频在线观看| 床上黄色一级片| 黑人高潮一二区| 最近视频中文字幕2019在线8| 日韩成人av中文字幕在线观看 | 欧美xxxx性猛交bbbb| 国产69精品久久久久777片| 国产精品嫩草影院av在线观看| 天堂影院成人在线观看| 欧美日本视频| 真人做人爱边吃奶动态| 中文亚洲av片在线观看爽| 国产极品精品免费视频能看的| 日韩国内少妇激情av| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| 国产在线精品亚洲第一网站| 国产成人aa在线观看| 狠狠狠狠99中文字幕| 一个人免费在线观看电影| 99国产精品一区二区蜜桃av| 亚洲精品影视一区二区三区av| 久久韩国三级中文字幕| 高清毛片免费观看视频网站| 久久久国产成人免费| 亚洲人与动物交配视频| 干丝袜人妻中文字幕| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 啦啦啦韩国在线观看视频| 久久久久久久久久成人| 亚洲电影在线观看av| 日本黄大片高清| 久久久午夜欧美精品| 欧美日本亚洲视频在线播放| 99久久中文字幕三级久久日本| a级毛片免费高清观看在线播放| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 97在线视频观看| 免费大片18禁| 亚洲高清免费不卡视频| av视频在线观看入口| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 免费搜索国产男女视频| videossex国产| 亚洲四区av| 国产精品一区www在线观看| 啦啦啦啦在线视频资源| 男人狂女人下面高潮的视频| 成人亚洲精品av一区二区| 亚洲人成网站高清观看| 国产老妇女一区| 日日撸夜夜添| 可以在线观看的亚洲视频| 欧美最黄视频在线播放免费| 国产精品福利在线免费观看| 久久韩国三级中文字幕| 亚洲在线观看片| 色哟哟哟哟哟哟| 亚洲内射少妇av| 国产成人aa在线观看| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 精品人妻视频免费看| 日韩欧美免费精品| 中文字幕免费在线视频6| 日韩精品中文字幕看吧| 婷婷六月久久综合丁香| 亚洲四区av| 亚洲三级黄色毛片| 亚洲欧美日韩无卡精品| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 亚洲天堂国产精品一区在线| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 欧美一区二区国产精品久久精品| 又爽又黄无遮挡网站| 免费看光身美女| 国产不卡一卡二| 一个人观看的视频www高清免费观看| 内地一区二区视频在线| 国产极品精品免费视频能看的| 国产欧美日韩精品亚洲av| 亚洲成人久久爱视频| 久久久欧美国产精品| 欧美日本亚洲视频在线播放| 性插视频无遮挡在线免费观看| 久久久久久久久久久丰满| 在线观看66精品国产| 丰满人妻一区二区三区视频av| 精品欧美国产一区二区三| 啦啦啦韩国在线观看视频| 大型黄色视频在线免费观看| 久久人人爽人人爽人人片va| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 国产精品一区www在线观看| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 午夜久久久久精精品| 天堂网av新在线| 波多野结衣巨乳人妻| 99久久九九国产精品国产免费| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 精品国产三级普通话版| 久久精品国产自在天天线| 久久久精品94久久精品| 亚洲五月天丁香| 国产精华一区二区三区| 精品久久久久久成人av| 国产精品99久久久久久久久| 老熟妇仑乱视频hdxx| 欧美又色又爽又黄视频| 成人精品一区二区免费| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 亚洲性夜色夜夜综合| 最近在线观看免费完整版| 在线播放国产精品三级| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 午夜福利高清视频| 国产成人91sexporn| 91久久精品国产一区二区成人| 99riav亚洲国产免费| 中文字幕免费在线视频6| 最近最新中文字幕大全电影3| 人人妻人人看人人澡| 麻豆久久精品国产亚洲av| 黄片wwwwww| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 高清毛片免费观看视频网站| 免费看日本二区| a级一级毛片免费在线观看| 波野结衣二区三区在线| 我的老师免费观看完整版| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 综合色av麻豆| 精品免费久久久久久久清纯| 99久国产av精品国产电影| 欧美成人精品欧美一级黄| 成人欧美大片| 网址你懂的国产日韩在线| 婷婷精品国产亚洲av在线| 99久久中文字幕三级久久日本| 日韩欧美免费精品| 能在线免费观看的黄片| 精品人妻一区二区三区麻豆 | 精品一区二区三区视频在线观看免费| 婷婷色综合大香蕉| 亚洲av第一区精品v没综合| 日本在线视频免费播放| 男女啪啪激烈高潮av片| 欧美成人一区二区免费高清观看| 午夜日韩欧美国产| 日本 av在线| 亚洲欧美日韩高清专用| 看十八女毛片水多多多| 乱人视频在线观看| 十八禁国产超污无遮挡网站| 村上凉子中文字幕在线| 亚洲最大成人手机在线| 少妇熟女aⅴ在线视频| 99久久中文字幕三级久久日本| 国产黄色视频一区二区在线观看 | 天堂av国产一区二区熟女人妻| 国产真实伦视频高清在线观看| 久久久久国内视频| 一个人看视频在线观看www免费| 日韩中字成人| а√天堂www在线а√下载| 日韩 亚洲 欧美在线| 国产色爽女视频免费观看| 欧美区成人在线视频| 久久精品国产清高在天天线| 免费观看人在逋| 日韩 亚洲 欧美在线| 国产久久久一区二区三区| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 欧美区成人在线视频| 亚洲成人精品中文字幕电影| 九色成人免费人妻av| 日韩欧美精品免费久久| 老司机福利观看| 国产探花极品一区二区| 国产男靠女视频免费网站| 国产精品福利在线免费观看| 国产高潮美女av| 嫩草影院精品99| 丝袜美腿在线中文| 欧美高清性xxxxhd video| 亚洲国产精品合色在线| 亚洲欧美日韩无卡精品| а√天堂www在线а√下载| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 看片在线看免费视频| av天堂中文字幕网| 美女免费视频网站| 午夜亚洲福利在线播放| 少妇熟女欧美另类| 欧美一级a爱片免费观看看| 精品不卡国产一区二区三区| www日本黄色视频网| 舔av片在线| 国产美女午夜福利| 亚洲丝袜综合中文字幕| 22中文网久久字幕| 色综合亚洲欧美另类图片| 亚洲精品影视一区二区三区av| 成人亚洲精品av一区二区| 久久久久国产网址| 亚洲av美国av| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 日本免费一区二区三区高清不卡| 毛片一级片免费看久久久久| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 天堂动漫精品| 精品人妻一区二区三区麻豆 | 国产精品精品国产色婷婷| 国产综合懂色| 日韩精品有码人妻一区| 成年免费大片在线观看| 在线天堂最新版资源| 天美传媒精品一区二区| 国产亚洲精品综合一区在线观看| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 天堂影院成人在线观看| 国内揄拍国产精品人妻在线| 一级av片app| 国产精品综合久久久久久久免费| 国产亚洲av嫩草精品影院| 国产精品亚洲美女久久久| 日本精品一区二区三区蜜桃| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 国产精华一区二区三区| 成人亚洲欧美一区二区av| 久久久精品欧美日韩精品| 免费看日本二区| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 精品国产三级普通话版| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 日本三级黄在线观看| 又黄又爽又免费观看的视频| 精品国产三级普通话版| av卡一久久| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 成人亚洲欧美一区二区av| 日本与韩国留学比较| 亚洲无线在线观看| 国产视频内射| 国产精品亚洲美女久久久| 亚洲精品成人久久久久久| 欧美日韩乱码在线| 亚洲欧美精品综合久久99| 三级经典国产精品| 久久久成人免费电影| 高清毛片免费观看视频网站| 免费一级毛片在线播放高清视频| 国产精品综合久久久久久久免费| 久久久精品欧美日韩精品| 啦啦啦啦在线视频资源| 国内精品一区二区在线观看| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 国产精品一区二区免费欧美| 国产乱人视频| 亚洲七黄色美女视频| 别揉我奶头 嗯啊视频| 精品一区二区三区人妻视频| 成人特级av手机在线观看| 老司机福利观看| 国产午夜福利久久久久久| 久久久久久大精品| 春色校园在线视频观看| 麻豆成人午夜福利视频| 成人亚洲精品av一区二区| 国产熟女欧美一区二区| 国产精品日韩av在线免费观看| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 国产精品野战在线观看| 久久精品91蜜桃| 男女做爰动态图高潮gif福利片| 色播亚洲综合网| 老师上课跳d突然被开到最大视频| 国产精品久久久久久久电影| 波多野结衣高清作品| 国产黄色视频一区二区在线观看 | 在线观看午夜福利视频| 亚洲国产精品国产精品| 国产免费一级a男人的天堂| 美女大奶头视频| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 天堂√8在线中文| 成年av动漫网址| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 最近视频中文字幕2019在线8| 国产久久久一区二区三区| 老熟妇仑乱视频hdxx| 99国产精品一区二区蜜桃av| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 亚洲欧美精品自产自拍| 一级毛片电影观看 | 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看| 亚洲av.av天堂| a级毛色黄片| 亚洲成人av在线免费| 有码 亚洲区| 少妇熟女欧美另类| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 国产精品一及| 51国产日韩欧美| 欧美激情久久久久久爽电影| 久久久久久久久久黄片| 欧美色欧美亚洲另类二区| 白带黄色成豆腐渣| 五月玫瑰六月丁香| 麻豆av噜噜一区二区三区| 在线观看66精品国产| 久久久精品94久久精品| 高清毛片免费看| 老熟妇仑乱视频hdxx| 狠狠狠狠99中文字幕| 国产成人a区在线观看| av在线观看视频网站免费| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 久久精品国产亚洲av天美| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 亚洲最大成人中文| 亚洲av.av天堂| 性欧美人与动物交配| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 国产精品女同一区二区软件| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 国内精品美女久久久久久| av在线播放精品| 老女人水多毛片| 精品人妻偷拍中文字幕| av天堂在线播放| 日韩强制内射视频| 国产av一区在线观看免费| 国产一级毛片七仙女欲春2| a级毛片免费高清观看在线播放| 99久久成人亚洲精品观看| 亚洲精品日韩av片在线观看| 国产美女午夜福利| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 超碰av人人做人人爽久久| 天堂av国产一区二区熟女人妻| 亚洲欧美成人综合另类久久久 | 免费无遮挡裸体视频| 亚洲熟妇熟女久久| 欧美极品一区二区三区四区| 久久久久久九九精品二区国产| 日韩av在线大香蕉| av专区在线播放| 色噜噜av男人的天堂激情| 人妻少妇偷人精品九色| 亚洲色图av天堂| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 久久人妻av系列| 美女免费视频网站| 日韩 亚洲 欧美在线| 欧美最新免费一区二区三区| 中国国产av一级| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 午夜福利18| 国产精品一区www在线观看| 国产高清不卡午夜福利| 午夜福利视频1000在线观看| 三级国产精品欧美在线观看| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 亚洲av中文av极速乱| 国产日本99.免费观看| 欧美日本亚洲视频在线播放| 亚洲av不卡在线观看| 男女下面进入的视频免费午夜| 午夜福利成人在线免费观看| 丰满的人妻完整版| 黄色欧美视频在线观看| 一级毛片电影观看 | 啦啦啦啦在线视频资源| 色噜噜av男人的天堂激情| 精品久久久久久成人av| 国产精品,欧美在线| 国产精品一区二区免费欧美| 长腿黑丝高跟| 免费黄网站久久成人精品| 深夜a级毛片| 老司机午夜福利在线观看视频| 亚洲成人中文字幕在线播放| 午夜激情福利司机影院| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区 | 91精品国产九色| 男人舔女人下体高潮全视频| 老师上课跳d突然被开到最大视频| 日韩欧美三级三区| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 日韩强制内射视频| 亚洲欧美日韩东京热| 国产精品久久久久久av不卡| 亚洲第一区二区三区不卡| 亚洲国产精品成人久久小说 | av在线天堂中文字幕| 久久久久久久久久成人| 六月丁香七月| 国产精品一区二区性色av| 国产黄色视频一区二区在线观看 | 12—13女人毛片做爰片一| 国产美女午夜福利| 精品人妻视频免费看| 99热这里只有精品一区| 日本 av在线| 国产 一区 欧美 日韩| 深夜精品福利| 免费一级毛片在线播放高清视频| 免费大片18禁| 欧美最新免费一区二区三区| 国产片特级美女逼逼视频| 波多野结衣高清无吗| 又爽又黄无遮挡网站| 精品国产三级普通话版| 亚洲在线自拍视频| 最近视频中文字幕2019在线8| 国产午夜精品论理片| 麻豆国产97在线/欧美| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 国产一区二区激情短视频| 免费观看精品视频网站| 99久久中文字幕三级久久日本| 三级毛片av免费| 国产精品三级大全| 国产精品一二三区在线看| 亚洲精品粉嫩美女一区| 老司机影院成人| 欧美不卡视频在线免费观看| 久久久久久大精品| 精品久久久久久久久久免费视频| 美女大奶头视频| 亚洲欧美日韩高清专用| 国产伦一二天堂av在线观看| 久久这里只有精品中国| aaaaa片日本免费| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 精品国内亚洲2022精品成人| 婷婷六月久久综合丁香| 又爽又黄无遮挡网站| 91久久精品电影网| 国模一区二区三区四区视频| 国产伦在线观看视频一区| 97在线视频观看| 可以在线观看毛片的网站| 久久久精品欧美日韩精品| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 日韩高清综合在线| 国产乱人视频| 色av中文字幕| 深夜精品福利| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片| 免费人成视频x8x8入口观看| 日本黄大片高清| 一级黄片播放器| 在线观看一区二区三区| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 九九热线精品视视频播放| 97超碰精品成人国产| 精品久久久久久久久av| 精品欧美国产一区二区三| 内地一区二区视频在线| 亚洲美女黄片视频| 成人性生交大片免费视频hd| 大香蕉久久网| 色综合站精品国产| 亚洲人成网站高清观看| 婷婷六月久久综合丁香| 午夜精品国产一区二区电影 | 亚洲人与动物交配视频| 在线观看av片永久免费下载| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 亚洲精品亚洲一区二区| 99热6这里只有精品| 99国产极品粉嫩在线观看| 国产精品一二三区在线看| 久久人人精品亚洲av| 老司机午夜福利在线观看视频| 无遮挡黄片免费观看| 国产v大片淫在线免费观看| 搡女人真爽免费视频火全软件 | 在线天堂最新版资源| 最近在线观看免费完整版| 亚洲精品亚洲一区二区| 色视频www国产| av中文乱码字幕在线| 日本黄色片子视频| 日本色播在线视频| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| avwww免费| 日本在线视频免费播放| 国产精品久久久久久精品电影| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 精华霜和精华液先用哪个| 成人二区视频| 亚洲精品日韩av片在线观看| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 国产一区二区三区av在线 | 人妻久久中文字幕网| 精品久久久久久久久亚洲| 亚洲av电影不卡..在线观看| 美女免费视频网站| 校园春色视频在线观看| 日本 av在线| 久久久久精品国产欧美久久久| 香蕉av资源在线| 国产在视频线在精品| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 天堂网av新在线| 国产精品一区二区三区四区久久| 日韩大尺度精品在线看网址| 精品午夜福利在线看| 国产欧美日韩精品一区二区| 精品免费久久久久久久清纯| 色哟哟哟哟哟哟| 又爽又黄无遮挡网站| 国产成年人精品一区二区| 特级一级黄色大片| 免费观看的影片在线观看| 欧美日韩在线观看h| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 成年女人永久免费观看视频| 网址你懂的国产日韩在线| 亚洲人与动物交配视频| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 免费人成在线观看视频色| 欧美zozozo另类| 在线观看av片永久免费下载| 直男gayav资源| or卡值多少钱| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 国产亚洲欧美98| 亚州av有码| 伦精品一区二区三区| 国产成人影院久久av| 亚洲乱码一区二区免费版| 久久久久久久久久久丰满| 日韩欧美三级三区| 青春草视频在线免费观看| www.色视频.com| 国产精品精品国产色婷婷| 国产精品乱码一区二三区的特点| 欧美激情在线99| 黄色配什么色好看| 嫩草影院新地址| 中文资源天堂在线| 亚洲精品国产成人久久av| 免费av观看视频| 两个人视频免费观看高清| 国产高清不卡午夜福利| 亚洲va在线va天堂va国产| 亚洲国产欧美人成| 国产精品不卡视频一区二区| 成人漫画全彩无遮挡| 久久久久久久久久成人| 狠狠狠狠99中文字幕| 午夜日韩欧美国产| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 国产精品99久久久久久久久| 91久久精品国产一区二区成人| 国产视频一区二区在线看| 国产精品嫩草影院av在线观看| 波多野结衣高清无吗| 成年女人毛片免费观看观看9| eeuss影院久久| 观看免费一级毛片| 亚洲国产欧美人成| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 一区二区三区免费毛片| 色哟哟哟哟哟哟| 久久精品国产亚洲网站| 欧美又色又爽又黄视频| 老司机福利观看| 日韩欧美三级三区| 午夜免费男女啪啪视频观看 | 久久久a久久爽久久v久久| 国国产精品蜜臀av免费| 内射极品少妇av片p| 欧美成人一区二区免费高清观看| 12—13女人毛片做爰片一| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 婷婷色综合大香蕉| 午夜免费男女啪啪视频观看 | 午夜影院日韩av| 99热精品在线国产| 18禁在线无遮挡免费观看视频 | 亚洲天堂国产精品一区在线| 精品免费久久久久久久清纯| 日韩av不卡免费在线播放| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 一夜夜www| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 国产综合懂色| 欧美在线一区亚洲| 亚洲精品一区av在线观看| 啦啦啦韩国在线观看视频| 午夜老司机福利剧场| 看非洲黑人一级黄片| 日韩成人伦理影院| 久久午夜亚洲精品久久|