新升本科院校教師人力資源管理優(yōu)化研究

黃暢

摘 要：新升本科院校教師人力資源管理目前尚未從傳統(tǒng)人事管理觀念中轉(zhuǎn)型升級，仍面臨諸多問題，為此需進行對策優(yōu)化：樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念；做好頂層設(shè)計，穩(wěn)步落實師資隊伍建設(shè)規(guī)劃；重視教師新生力量引進，建立多元化人才價值觀；完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)機制，盤活現(xiàn)有教師人力資源；凸顯導(dǎo)向和激勵作用，構(gòu)建適應(yīng)新升本科院校自身的教師考評體系；堅持公平、競爭、激勵性原則，構(gòu)建科學(xué)合理的教師薪酬體系。

關(guān)鍵詞：新升本科院校；教師；人力資源管理；激勵

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）09-0148-03

Abstract： Teacher human resource management （HRM） of newly upgraded universities still reels from the outdated personnel management concept. In view of various problems existing in the current system， some optimized countermeasures are hereby put forward： establishing a new HRM ideology that are both teacher-oriented and talents-prioritized； focusing on top-level design to further plan the building of faculty force； highlighting new teaching forces to form a diversified values on talents； activating the existing faculty resource by perfecting the mechanism of teacher's development and training； constructing teachers' test and assess system for the newly upgraded universities to play a role in guidance and motivation； creating a scientific and rational incentive-based compensation system under the principle of fair competition.

Keywords： newly upgraded universities； teachers； human resource management； motivation

人力資源是高校發(fā)展的核心因素，是新升本科院校發(fā)展第一位的資源，其人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校自身的活力和發(fā)展水平。特別是2018年1月，黨中央、國務(wù)院出臺的第一個專門面向教師隊伍建設(shè)的里程碑式政策文件——《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，將教育和教師工作提到了前所未有的政治高度，對如何破解當(dāng)前亟待解決的突出問題、培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊伍等作出頂層設(shè)計和明確要求。而建設(shè)一支德才兼?zhèn)?、?guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量優(yōu)良的教師隊伍卻離不開科學(xué)高效的教師人力資源管理。從新升本科院校教師人力資源管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)高校尚未擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛，并沒有真正從傳統(tǒng)人事管理觀念中轉(zhuǎn)型升級，仍處于“新瓶裝舊酒”重形式輕實質(zhì)的狀態(tài)，下面我們將探討新升本科院校教師人力資源管理過程中的問題與對策，以期避短揚長，促進其良性發(fā)展。

一、新升本科院校教師人力資源管理現(xiàn)狀與問題

由于起步晚、底子薄、力量散、人才缺、名聲小，新升本科院校在升格前的超常規(guī)發(fā)展過程中，主要是按國家相關(guān)軟硬件標(biāo)準(zhǔn)補充短板，在升格后其整體實力偏弱，依然徘徊在生存的門檻邊緣，通常面臨辦學(xué)規(guī)模擴大、校區(qū)增多和辦學(xué)功能拓展等一系列新的問題，而學(xué)校管理模式卻一時難以適應(yīng)和創(chuàng)新，導(dǎo)致新升本科院校的教師人力資源開發(fā)與管理問題日益凸顯。

（一）師資隊伍數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡、綜合競爭力偏低

新升本科院校在升格后其整體實力偏弱，師資隊伍現(xiàn)狀普遍面臨數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡、綜合競爭力偏低等問題。以長沙師范學(xué)院為例，學(xué)校1912年由著名教育家徐特立先生創(chuàng)辦，2003年升格為?？茖W(xué)校，2013年獨立升格為本科師范院校。近十余年間，學(xué)校實現(xiàn)了從1個專業(yè)、100余名教職工、1000余名學(xué)生、校園面積不足30畝的中師，向30多個專業(yè)、近800名教職工、1.5萬余名學(xué)生、校園超過1000畝的本科院校的超常規(guī)發(fā)展，師資總量不足的矛盾及弊端日益凸顯，教師隊伍年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，35歲及以下教師占到54%，36-45歲占29%，45歲以上占17%，青年教師總數(shù)偏多、職稱偏低，省級青年教學(xué)能手、青年骨干教師及其培養(yǎng)對象比例低，專任教師中博士、教授尚未達到100人，且高職稱、高學(xué)歷師資學(xué)科專業(yè)分布不均衡。同時，作為衡量本科院校師資重要標(biāo)準(zhǔn)的省部級突出貢獻專家、新世紀(jì)優(yōu)秀人才、省級學(xué)科帶頭人、教學(xué)名師等匱乏，省級教學(xué)團隊、科技創(chuàng)新團隊建設(shè)處于起步階段，隊伍綜合競爭力偏低，教師隊伍“轉(zhuǎn)型”建設(shè)勢在必行。

（二）教師人力資源管理理念不科學(xué)、管理環(huán)境有待改善

目前，新升本科院校教師人力資源管理尚未真正從傳統(tǒng)人事管理觀念中轉(zhuǎn)型升級，仍面臨觀念滯后、制度不規(guī)范等諸多問題，激勵和約束作用發(fā)揮不充分。對此，必須以新公共管理理論為指導(dǎo)，建構(gòu)合理、完善的高校教師人力資源開發(fā)制度。尤其是新升本科院校，更要加快轉(zhuǎn)變觀念，堅持“以人為本，價值管理”的核心理念，樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念，改善和優(yōu)化管理環(huán)境，進一步加強教師在大學(xué)內(nèi)部治理中的主體地位，落實教師聘任制，穩(wěn)步推進學(xué)校教師人力資源管理改革和創(chuàng)新。

（三）人才引進力度不夠、缺乏科學(xué)合理的戰(zhàn)略性規(guī)劃

新升本科院校普遍面臨教師總量缺口較大、教師專業(yè)不對口、層次不高、人員編制緊張、資金不足、人才流失嚴(yán)重等問題，于是在人才引進方面，力度明顯不夠，處于相對劣勢，尤其是高層次人才引進異常艱難，所以人員招聘過程中，往往出現(xiàn)降低教師的準(zhǔn)入門檻，同時也存在著把關(guān)不嚴(yán)，用硬性指標(biāo)衡量教師的整體水平，人情關(guān)屢禁不止等現(xiàn)象。究其原因，其實就是學(xué)校人才引進缺乏科學(xué)合理的戰(zhàn)略性規(guī)劃，對自身教師工作崗位分析及高校教師供需矛盾的預(yù)測不夠。

（四）教師培養(yǎng)培訓(xùn)機制不健全

新升本科院校在教師培養(yǎng)培訓(xùn)方面，由于自身缺乏經(jīng)驗、機制不健全、相關(guān)制度不完善，學(xué)校教職工的在職培訓(xùn)，尤其是校內(nèi)培訓(xùn)方面普遍存在短期行為、走過場的情況，尤其是對新入職教師的培訓(xùn)，尚未做到系統(tǒng)化和常態(tài)化，教師的學(xué)術(shù)視野和專業(yè)素質(zhì)等都有待提升。同時，學(xué)校在由?？平逃虮究平逃|(zhì)的轉(zhuǎn)變過程中，也應(yīng)注重對教師隊伍“轉(zhuǎn)型”建設(shè)，從培養(yǎng)高素質(zhì)的本科人才角度出發(fā)，加強教師在提升認(rèn)識、轉(zhuǎn)變觀念，促進教學(xué)、學(xué)術(shù)水平和綜合素質(zhì)提高等方面的系統(tǒng)培訓(xùn)。

（五）教師考核評價體系不科學(xué)

在教師考評方面，新升本科院校普遍缺乏有效的考評和監(jiān)督機制，教師考核評價體系不科學(xué)、制度不健全：評價標(biāo)準(zhǔn)單一、過于重結(jié)果輕過程；考評主體和考評對象教師二者間缺乏有效的雙向溝通；考評內(nèi)容過于重科研輕教學(xué)、重數(shù)量輕質(zhì)量；考評過于重視其管理功能，從而忽視其發(fā)展功能。顯然，這種導(dǎo)向已偏離其正常軌道，很少考慮教師自身發(fā)展的需求和教師綜合素質(zhì)的提高。而且，由于缺乏有效的考評和監(jiān)督機制，教師身份管理和“終身制”的局面尚未真正打破，準(zhǔn)入和退出機制均不健全。

（六）薪酬分配改革滯后，現(xiàn)有制度缺乏公平性和激勵性

長期以來，我國高校的管理是以科層組織的行政化管理為主，管理機制不健全。在激勵機制、績效評估和薪酬分配方面，新升本科院校薪酬分配改革滯后，現(xiàn)有薪酬分配模式過于重身份輕崗位，體現(xiàn)效率優(yōu)先，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的部門二次分配尚未真正實現(xiàn)，教職工的有效激勵機制、績效評估和薪酬制度尚未健全，不能充分調(diào)動教職工工作積極性，一些教職工往往存在得過且過的現(xiàn)象。

二、新升本科院校教師人力資源管理過程中必須堅持的價值取向

（一）人力資源是新升本科院校發(fā)展第一位的資源

人力資源不僅是社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，而且是高校發(fā)展的核心因素，是新升本科院校發(fā)展第一位的資源。高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平?！按髮W(xué)者，非乃大樓之謂也，乃大師之謂也”。一個好校長可以成就一所好大學(xué)，如湖南師范大學(xué)的老校長張楚廷就是一個很好的例證。同樣一個好的學(xué)科、專業(yè)帶頭人可以成就一個好的學(xué)科、專業(yè)。西南聯(lián)大——一所只存在于抗戰(zhàn)時期的大學(xué)，在這里，卻走出了2位諾貝爾獎獲得者、8位“兩彈一星功勛獎?wù)隆鲍@得者、171位兩院院士……是人才、大師造就了西南聯(lián)大的傳奇。顯然，人才是興校的根本，是提高教學(xué)質(zhì)量的根本保障。作為新升本科院校，人力資源是其發(fā)展第一位的資源，理應(yīng)把師資隊伍建設(shè)放在更加突出地位，以超常規(guī)的熱情、努力和舉措，大力實施人才興校戰(zhàn)略，引進、穩(wěn)住和用好人才，努力營造良好的人才隊伍環(huán)境，全面提升師資隊伍水平。

（二）把人用好，用活，是新升本科院校教師人力資源管理的出發(fā)點和最終目標(biāo)

人是管理中最具能動性、創(chuàng)造性和最活躍的要素，也是高校第一位的資源。系統(tǒng)管理實現(xiàn)目標(biāo)效益的前提，是用好、用活人，任何單位，人的問題解決了，其他問題便都是小問題，人力資源的節(jié)約是最大的節(jié)約，人力資源的浪費是最大的浪費。把人用好，用活，是新升本科院校人事工作的出發(fā)點和最終目標(biāo)。如長沙師范學(xué)院在百余年的辦學(xué)發(fā)展歷程中形成了人力資源管理的獨特經(jīng)驗，在人員合理配備方面，加強人力資源的培養(yǎng)、引進、使用和管理，優(yōu)化人員配置，使不同層次、類型和不同特長的人才配置在最適合自己發(fā)展的崗位上，真正做到各司其職，各盡所能，真正把人用好，用活。

（三）適應(yīng)變化了的社會大勢，既以人為本，又堅持效率優(yōu)先

新升本科院校人力資源管理與開發(fā)，不能走老牌高校的老路，必須適應(yīng)變化了的社會大勢，既以人為本，又堅持效率優(yōu)先。長沙師范學(xué)院辦學(xué)百余年來，一直倡導(dǎo)勤儉節(jié)約辦教育、建設(shè)節(jié)約型校園，以人為本、從嚴(yán)治學(xué)、從嚴(yán)治校。而在我國老牌高校，機構(gòu)臃腫，人浮于事，大學(xué)與教師之間建立的是一種“單位和單位人”的關(guān)系，正常的人才流動仍存在很大的困難和阻力。其實，人力資本是學(xué)校的重要資本。新升本科院校教師人力資源管理不能走老牌高校的老路，必須適應(yīng)變化了的社會大勢，注重剛性管理和柔性管理相結(jié)合，既以人為本，建立能進能出、能上能下的正常合理的人才流動機制，為保持大學(xué)的生機和活力，保持大學(xué)的學(xué)術(shù)鮮活性提供基本保障和條件，同時又堅持效率優(yōu)先，向企業(yè)學(xué)習(xí)，充分利用有限的人才、學(xué)科、設(shè)備、環(huán)境、信息等資源的投入，通過人和人、人和物、物和物等各種資源的最佳組合效應(yīng)，為社會培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才，更好地培養(yǎng)人才，在求得辦學(xué)綜合效益最大化的同時，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

三、新升本科院校教師人力資源管理優(yōu)化的對策

從新升本科院校教師人力資源管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)高校還沒有從傳統(tǒng)教師人事管理觀念中轉(zhuǎn)型升級，還處于“新瓶裝舊酒”重形式輕實質(zhì)的狀態(tài)，職務(wù)“終身制”“能上不能下”“能進不能出”現(xiàn)狀依然如故。新形勢下，我國新升本科院校教師人力資源管理，要盡快更新管理理念，樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念，做好頂層設(shè)計，在引進、穩(wěn)定、激勵人才及管理上采取相應(yīng)的措施，抓住招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成優(yōu)勝劣汰、良性循環(huán)的人員流動機制，培養(yǎng)造就黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型高校教師隊伍。

（一）樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念

高校辦學(xué)質(zhì)量和核心競爭力的提升主要依賴于教師教學(xué)與研究水平。新升本科院校由于“先天不足”，則要盡快更新管理理念，從傳統(tǒng)人事管理觀念中轉(zhuǎn)型升級，牢固樹立“教師為本，人才第一”的管理觀念，建立充滿活力、競爭有序的教師聘任制，加強教師在高校治理中的權(quán)力，構(gòu)建有利于教師人力資源成長的人文環(huán)境，真正做到“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，培養(yǎng)造就一支黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍，促進教師人力資源管理的良性發(fā)展。

（二）做好頂層設(shè)計，穩(wěn)步落實師資隊伍建設(shè)規(guī)劃

新升本科院校未來相當(dāng)長一段時期里，第一位的任務(wù)依然是后續(xù)基礎(chǔ)性、補償性的而非更高層次的“內(nèi)涵式發(fā)展”，因此，一定要立足長遠(yuǎn)做好頂層設(shè)計，狠抓規(guī)劃制定和落實。從自身的特色、定位出發(fā)，與學(xué)科專業(yè)規(guī)劃相配套，科學(xué)制定師資隊伍建設(shè)近、中、長期規(guī)劃，包括：人力資源存量和結(jié)構(gòu)分析，發(fā)展戰(zhàn)略及與其配套措施、培養(yǎng)計劃、退出機制等，特別注重內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進戰(zhàn)略的選擇和組合問題。且在此基礎(chǔ)上，放眼當(dāng)前、穩(wěn)步落實師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，培養(yǎng)造就黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍，提升學(xué)校本科辦學(xué)水平，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和總體建設(shè)目標(biāo)。

（三）重視教師新生力量的引進，建立多元化的人才價值觀

新升本科院校人才緊缺，定當(dāng)重視新生力量的引進，狠抓教師引進。當(dāng)前高校在教師引進過程中，過分強調(diào)重教師職前學(xué)歷、“第一學(xué)歷”和已有科研成果，忽視教師潛能，不注重應(yīng)聘者與自身學(xué)科專業(yè)建設(shè)需求的匹配度。調(diào)研中我們經(jīng)常聽到，一些高?；ㄖ亟鹨M的學(xué)術(shù)履歷漂亮、前期成果扎實的高層次人才，卻遲遲不能融入學(xué)校的學(xué)科專業(yè)建設(shè)，這其中當(dāng)然有這類型高校自身的原因，但與高校自身用人標(biāo)準(zhǔn)不適、選聘辦法欠妥也有關(guān)聯(lián)?！昂线m的便是最好的”，師資隊伍建設(shè)也不例外。對新升本科院校而言，應(yīng)針對教學(xué)型、應(yīng)用型的辦學(xué)定位，努力構(gòu)建適合本校校情與需求，與已有隊伍學(xué)緣、地緣、年齡、性別、職稱結(jié)構(gòu)相一致的教師勝任特征模型或素質(zhì)模型，同時創(chuàng)新招聘方式，如嚴(yán)格試用期，變簡單的面試、材料審閱為學(xué)術(shù)講座、項目考核等等。

（四）探索完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)機制，盤活現(xiàn)有教師人力資源

新升本科院校師資隊伍建設(shè)中的一個通病，就是過分強調(diào)“外引”，忽視已有師資存量的建設(shè)，這種傾向必須改變。新升本科院校多由較低層次高校升格、合并而來，原有師資隊伍占大頭，如何引導(dǎo)他們適應(yīng)新層次辦學(xué)需要，實現(xiàn)他們學(xué)術(shù)、教學(xué)能力的提升，關(guān)乎師資隊伍建設(shè)的成敗，對此，必須不斷探索完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)機制，有針對性地對各類人才制定科學(xué)的培養(yǎng)計劃，從理念到行動，不僅僅是經(jīng)費上的支持；要出臺相關(guān)制度辦法，多平臺、多舉措，重視校內(nèi)學(xué)科帶頭人、骨干教師培養(yǎng)；建立健全青年教師培養(yǎng)發(fā)展的長效機制，明確校內(nèi)雙高人才的“傳幫帶”職責(zé)，實施校內(nèi)導(dǎo)師制；引導(dǎo)全體教師全方位提高，盤活已有教師人力資源。

（五）凸顯導(dǎo)向和激勵作用，構(gòu)建適應(yīng)新升本科院校自身的教師考評體系

新升本科院校屬于教學(xué)型、應(yīng)用型高校，在教師考評方面不能盲目跟風(fēng)，要根據(jù)其自身定位、特點及實際，凸顯導(dǎo)向和激勵作用，構(gòu)建科學(xué)合理的教師考評體系。一方面從考評內(nèi)容的德能勤績方面設(shè)計全面合理的教師考評指標(biāo)體系；另一方面，綜合運用多維度考評方法，正確處理好教師年度考評與聘期考評、科研數(shù)量與質(zhì)量、定量考評與定性考評的關(guān)系；同時，引入自我評價、同行評價、學(xué)生評價和領(lǐng)導(dǎo)評價等全方位多種評價方式，做好自評和他評工作；并注重教師的科研與教學(xué)績效評價的關(guān)系協(xié)調(diào)，逐步實行教師考核由重身份、重資歷向重崗位、重業(yè)績的轉(zhuǎn)變，促進教師專業(yè)成長。

（六）堅持公平、競爭、激勵性原則，構(gòu)建科學(xué)合理的教師薪酬體系

新升本科院校要狠抓教師人力資源管理的制度建設(shè)，以活力、流動、效益為導(dǎo)向，以考核、薪酬制度為重點，完善相關(guān)制度。在深化人事分配制度改革方面，要根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，強化能力導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向，建立健全與工作業(yè)績相聯(lián)系、以能力和績效為標(biāo)準(zhǔn)、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造、重實績、重貢獻、向教學(xué)一線傾斜的分配激勵機制，優(yōu)化教師薪酬體系，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的機制與環(huán)境，為全面提升學(xué)校本科辦學(xué)質(zhì)量水平、實現(xiàn)新升本科院?？傮w建設(shè)目標(biāo)提供強有力的人才支撐。

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