高職院校師資培訓(xùn)工作探索

倪嘯旻

[摘 要] 師資，是學(xué)校發(fā)展的第一資源，是提升學(xué)校核心競爭力和綜合實力的動力之源。培訓(xùn)，是提高師資隊伍質(zhì)量的重要手段。提升師資培訓(xùn)工作的有效性有利于為高職院校打造一支具有高競爭力的師資隊伍。針對高職院校師資培訓(xùn)工作存在的問題，提出思考和建議。

[關(guān) 鍵 詞] 高職院校；師資培訓(xùn)；工作建議

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）24-0193-01

近年來，我國高職教育比例不斷升高，高職院校專業(yè)設(shè)置由單一走向多元化，辦學(xué)規(guī)模進一步擴大[1]，但隨之而來的是，師資隊伍建設(shè)發(fā)展水平跟不上新形勢、新常態(tài)下高職院校內(nèi)涵式發(fā)展的要求，該問題愈發(fā)突出。師資，是職業(yè)教育的主體和關(guān)鍵，是學(xué)校發(fā)展的第一資源。探索有效的高職院校師資培訓(xùn)，對提高師資隊伍綜合素質(zhì)，提升學(xué)校核心競爭力和綜合實力，實現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展有十分重要的意義。

一、高職院校師資培訓(xùn)工作存在的問題

（一）培訓(xùn)需求調(diào)研不充分

大部分高職院校除了常規(guī)的教職工入職培訓(xùn)、師德師風培訓(xùn)、中層干部培訓(xùn)等幾個固定培訓(xùn)外，很少會做全面的培訓(xùn)需求調(diào)研分析。每年的培訓(xùn)需求征集幾乎也是基于以往經(jīng)驗制定的培訓(xùn)預(yù)算方式來體現(xiàn)，缺乏“調(diào)研”的過程，培訓(xùn)安排具有很強的隨意性，容易造成年底“扎堆”培訓(xùn)或培訓(xùn)經(jīng)費用不完的現(xiàn)象，浪費培訓(xùn)資源，難以達到培訓(xùn)預(yù)期目標[2]。

（二）培訓(xùn)意愿不強

一方面，高職院校教師承擔的教學(xué)任務(wù)普遍重于本科院校，而高職學(xué)生的學(xué)習主動性和自覺性也普遍低于本科學(xué)生，高職教師往往在教學(xué)任務(wù)之外還需承擔一定的學(xué)生管理工作，因此，“沒有時間”導(dǎo)致教師的培訓(xùn)意愿不高。另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏對針對性，不對接工作需求，“泛訓(xùn)”多，“精訓(xùn)”少，有時候甚至出現(xiàn)“強制培訓(xùn)”現(xiàn)象，也導(dǎo)致一部分教職工覺得培訓(xùn)只是在浪費時間，能躲則躲。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容方式單調(diào)

目前，“80后”“90后”逐漸成為高職院校師資隊伍的主力，其相較于60、70后，更看重組織環(huán)境的氛圍和自我成長，而大部分高職院校缺乏心理健康、團隊建設(shè)等體現(xiàn)人文關(guān)懷的培訓(xùn)，企業(yè)實踐培訓(xùn)少，培訓(xùn)方式也多以課堂形式呈現(xiàn)，互動少，缺乏趣味性和實操性，吸引力不足。

（四）培訓(xùn)考核評價機制單一

培訓(xùn)的考核評價主要以撰寫心得體會為主，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低，“服務(wù)年限”的約束方式不足以激勵受訓(xùn)教職工及時、充分地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，培訓(xùn)形成不了“輻射”效應(yīng)，大大減少了培訓(xùn)影響面。

二、高職院校師資培訓(xùn)工作的建議

（一）以學(xué)校年度發(fā)展計劃為引導(dǎo)，摸清培訓(xùn)需求

根據(jù)學(xué)校年度師資隊伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)等計劃，確定學(xué)校整體年度培訓(xùn)需求方向。采用問卷調(diào)查、座談等形式，摸清各崗位、各學(xué)科教職工的實際培訓(xùn)需求，對培訓(xùn)需求進行梳理，按照“輕重緩急”的原則，合理制訂培訓(xùn)計劃，充分利用培訓(xùn)資源，使師資培訓(xùn)工作充分對接學(xué)校發(fā)展需求。

（二）以教職工的職業(yè)生涯發(fā)展為切入點，調(diào)動培訓(xùn)積極性

針對“80后”“90后”教職工的心理特點，以職業(yè)生涯發(fā)展為切入點，調(diào)動教職工自我提高的內(nèi)驅(qū)力，變被動為主動。針對關(guān)鍵崗位的教職工，結(jié)合崗位勝任力要求，以基于優(yōu)勢發(fā)揮的職業(yè)發(fā)展?jié)摿橐暯牵朴唫€性化的培訓(xùn)方案，提升培訓(xùn)工作對個人職業(yè)發(fā)展的支持能力，充分調(diào)動培訓(xùn)積極性，保證培訓(xùn)效果。

（三）以先進的培訓(xùn)理念為引領(lǐng)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容

借鑒企業(yè)培訓(xùn)的先進理念，引入“行動學(xué)習”“引導(dǎo)式學(xué)習”等培訓(xùn)技巧，增強培訓(xùn)互動和參與度；邀請企業(yè)標桿人物進行實戰(zhàn)經(jīng)驗培訓(xùn)，了解行業(yè)前沿發(fā)展動態(tài)，增強專業(yè)和行業(yè)的連接度；依托學(xué)校心理咨詢隊伍，研發(fā)、開設(shè)有關(guān)情緒管理、團隊建設(shè)等人文關(guān)懷類課程，營造和諧校園職場文化環(huán)境，提升全體教職工對學(xué)校的忠誠度和認同感。

（四）以“輻射培訓(xùn)”為核心，完善師資培訓(xùn)考核評價機制

逐步實現(xiàn)“培訓(xùn)前—培訓(xùn)中—培訓(xùn)后”的全過程考核評價機制。培訓(xùn)前，師資培訓(xùn)管理部門應(yīng)按照年度培訓(xùn)計劃，嚴把培訓(xùn)審批關(guān)；培訓(xùn)中，參訓(xùn)教職工所在部門可通過階段測試、實地抽查、電話調(diào)研等方式，確定其培訓(xùn)表現(xiàn)；培訓(xùn)后，師資管理部門應(yīng)聯(lián)合參訓(xùn)教職工所在部門，搭建“輻射培訓(xùn)”平臺，讓參訓(xùn)教職工及時轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，擴大培訓(xùn)受益面，以帶動力和影響力為關(guān)鍵指標，對其培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率進行評估，淡化培訓(xùn)數(shù)量在年度考核、職稱評審中的作用，以確保培訓(xùn)效果，杜絕“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的功利現(xiàn)象，實現(xiàn)教職工的共同進步[3]。

新時代背景下，高職教育定位于培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)技能人才。因此，提高作為教書育人主體的師資隊伍的綜合素質(zhì)顯得尤為重要，而培訓(xùn)恰是實現(xiàn)這種素質(zhì)提升的最佳途徑。無論是學(xué)校還是個人，都應(yīng)高度重視師資培訓(xùn)工作，視培訓(xùn)為最大的福利，為學(xué)生做榜樣，弘揚“工匠精神”。

參考文獻：

[1]李國臣，陳俊超，李赫賀，等.高職院校師資培訓(xùn)的思考與建議[J].中國培訓(xùn)，2016（22）：239-240.

[2]孔維敏.北京市高職院校教師培訓(xùn)現(xiàn)狀與對策[J].科技視界，2017（24）：100.

[3]何鑫煒.對高職院校師資培訓(xùn)的思考[J].人力資源管理，2015（5）：114.