某集團(tuán)企業(yè)科研人員激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查研究

文/屠雪霞

一、研究背景

自21世紀(jì)初以來(lái)，隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)已成為第一生產(chǎn)力。產(chǎn)品或行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上取決于技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品創(chuàng)新。這種符合時(shí)代要求的創(chuàng)新能力是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心。技術(shù)創(chuàng)新，毋庸置疑，關(guān)鍵在于科研人才，他們是技術(shù)創(chuàng)新的核心資源和寶貴財(cái)富。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑是“吸引，激勵(lì)，留住，發(fā)展人”的較量。如何通過(guò)有效手段提高研究人員的積極性，責(zé)任感和使命，增加科技產(chǎn)出，已成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

二、研究目的及意義

現(xiàn)代很多企業(yè)，包括集團(tuán)成員企業(yè)，都或多或少存在著科研人才“引不進(jìn)、留不住”的現(xiàn)象，缺乏有效的激勵(lì)措施是這一現(xiàn)象的關(guān)鍵因素。激勵(lì)是企業(yè)的永恒話題。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于研究人員的不斷創(chuàng)新，推動(dòng)研究人員創(chuàng)新的創(chuàng)新是一種能夠?yàn)檠芯咳藛T提供持久力量的激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)激勵(lì)可以吸引和留住優(yōu)秀的科研人才，促進(jìn)產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

本課題的研究主要是通過(guò)對(duì)一點(diǎn)控股研究人員的人力資源現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的考察，提交各種科研獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足不同層次的研究人員的需求。

三、研究對(duì)象與方法

（一）研究方法

本研究主要采用比較分析。也就是說(shuō)，在分析調(diào)查數(shù)據(jù)的過(guò)程中，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性定量統(tǒng)計(jì)和比較分析，診斷整個(gè)或個(gè)體研究人員的激勵(lì)因素的身份狀態(tài)和需求特征，分析結(jié)論，歸納當(dāng)前科研人員激勵(lì)管理存在的問(wèn)題，探尋適應(yīng)集團(tuán)下屬電子制造業(yè)及信息服務(wù)業(yè)企業(yè)科研人員特點(diǎn)的激勵(lì)管理措施。

（二）研究步驟

該研究項(xiàng)目的目標(biāo)主要通過(guò)四個(gè)階段實(shí)現(xiàn)。

● 階段一：集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)科研人員激勵(lì)概況調(diào)研。

● 階段二：集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)科研人員激勵(lì)認(rèn)同度及需求特征分析與評(píng)價(jià)。

● 階段三：分析和評(píng)價(jià)集團(tuán)外科研人員的激勵(lì)和需求特征。

● 階段四：集團(tuán)科研人員激勵(lì)模式初步設(shè)想的提出。

（三）統(tǒng)計(jì)分析

1.集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)科研人員激勵(lì)概況。

本階段的調(diào)研工作主要分兩個(gè)步驟展開(kāi)，步驟一是以問(wèn)卷調(diào)查的方式了解集團(tuán)下屬企業(yè)科研人員基本情況和薪酬體系，步驟二是通過(guò)項(xiàng)目組成員介紹了解集團(tuán)下屬企業(yè)科研人員現(xiàn)有激勵(lì)模式。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該小組研究人員的主要激勵(lì)模型可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要包括：限制性股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年末雙薪、周期性專項(xiàng)獎(jiǎng)金、新品銷售提成、自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、科技論文獎(jiǎng)勵(lì)、申報(bào)和承擔(dān)政府科技項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)、房屋租賃政策等；精神激勵(lì)主要包括：內(nèi)部職稱聘任、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。

2.集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)科研人員激勵(lì)認(rèn)同度及需求特征分析與評(píng)價(jià)。

本階段的調(diào)研工作以現(xiàn)場(chǎng)訪談為主，訪談提綱包括激勵(lì)認(rèn)同度、激勵(lì)需求、物質(zhì)激勵(lì)需求、激勵(lì)占比、制定激勵(lì)政策時(shí)考慮因素等。其中激勵(lì)認(rèn)同度部分設(shè)計(jì)了四個(gè)緯度，分別是能力激勵(lì)、成就激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、報(bào)酬激勵(lì)，期望從這四個(gè)方面來(lái)了解樣本企業(yè)科研人員滿意度的現(xiàn)狀。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在激勵(lì)識(shí)別方面，樣本企業(yè)的科研人員普遍對(duì)激勵(lì)因素有較高的認(rèn)識(shí)。每個(gè)激勵(lì)因素從高到低的排名是環(huán)境激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)；在激勵(lì)需求方面，前三位是薪酬，個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，以及公司前景；就物質(zhì)激勵(lì)需求而言，樣本企業(yè)科研人員對(duì)除現(xiàn)金外的物質(zhì)激勵(lì)需求較為分散，各單項(xiàng)的占比均在25%以上，其中排前三位的分別是股權(quán)、帶薪休假、補(bǔ)充公積金和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)；就激勵(lì)占比而言，樣本企業(yè)中多數(shù)科研人員認(rèn)為激勵(lì)薪酬:固定薪酬為3:7或2:8比較合適；就制定激勵(lì)政策時(shí)考慮因素而言，排在前三位的分別是績(jī)效考評(píng)結(jié)果、工作經(jīng)驗(yàn)/技能和服務(wù)年限。

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，集團(tuán)下屬企業(yè)科研人員現(xiàn)有激勵(lì)模式中存在的問(wèn)題主要有：科研人員的薪酬水平總體不高，部分企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的效果不佳，部分企業(yè)不重視精神激勵(lì)，部分企業(yè)沒(méi)有建立公平的分配獎(jiǎng)懲制度，部分企業(yè)忽視了激勵(lì)制度適合群體的差異性。

3.集團(tuán)外部企業(yè)科研人員激勵(lì)認(rèn)同度及需求特征分析與評(píng)價(jià)。

參與現(xiàn)場(chǎng)訪談的外部企業(yè)以信息服務(wù)業(yè)和電子制造業(yè)為主，訪談的對(duì)象均為學(xué)習(xí)期和成長(zhǎng)期的科研人員，其中以成長(zhǎng)期科研人員為主。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，樣本企業(yè)研究人員對(duì)激勵(lì)因素的認(rèn)可度普遍不高，僅為60%左右。激勵(lì)因素從高到低的排名是環(huán)境激勵(lì)，成就激勵(lì)，能力激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。

四、集團(tuán)科研人員激勵(lì)模式初步設(shè)想的提出

結(jié)合集團(tuán)下屬企業(yè)科研人員激勵(lì)現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及電子制造業(yè)、信息服務(wù)業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)科研人員不同的崗位等級(jí)和入職年限（職業(yè)生涯階段）的不同激勵(lì)需求，提出科研人員激勵(lì)模式初步設(shè)想。

（一）基于報(bào)酬因素的激勵(lì)模式

薪酬體系調(diào)整：建議根據(jù)科研人員的能力水平實(shí)施薪酬激勵(lì)，這可以極大地滿足提高研究人員能力的愿望。固定工資部分可分為兩部分，即崗位工資+能力工資。其中，崗位薪酬可延續(xù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系，能力薪酬則可以按技能帶頭人和科研帶頭人劃分為公司級(jí)、集團(tuán)級(jí)、控股級(jí)，由集團(tuán)給與相應(yīng)的補(bǔ)貼。

彈性福利計(jì)劃：建議在企業(yè)投入成本相同的前提下，除了必須由國(guó)家實(shí)施的福利計(jì)劃的全部利益外，將其他福利列為自助式福利項(xiàng)目（可結(jié)合崗位等級(jí)或工作年限進(jìn)行條件約定），由科研人員根據(jù)一定條件核定的福利總值范圍內(nèi)，在企業(yè)列出的自主式福利項(xiàng)目中，結(jié)合自身需要組合選用。建議自選福利項(xiàng)目包括：帶薪休假、購(gòu)車補(bǔ)貼/油貼/交通補(bǔ)貼、補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老金、房屋購(gòu)置補(bǔ)貼/住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷等。

科研成果收益：建議有效轉(zhuǎn)換實(shí)施結(jié)果，實(shí)現(xiàn)銷售收入（軍用產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)交付計(jì)算，民用產(chǎn)品按付款計(jì)算）。按凈利潤(rùn)的1%~8%提成，連續(xù)2~5年。對(duì)于軍品項(xiàng)目建議提成比例少一點(diǎn)，年限長(zhǎng)一點(diǎn)，對(duì)于民品項(xiàng)目建議提成比例多一點(diǎn)，年限短一點(diǎn)。

股權(quán)激勵(lì)：建議使用限制性+期間股票+業(yè)績(jī)分紅權(quán)的股權(quán)激勵(lì)方法?！跋拗菩浴焙汀艾F(xiàn)有股票”是對(duì)贖回權(quán)利的條件的限制；“業(yè)績(jī)紅利權(quán)”與激勵(lì)對(duì)象的表現(xiàn)直接相關(guān)，而不是無(wú)條件地參與紅利。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)：可參考航空公司里程積累獎(jiǎng)勵(lì)模式，對(duì)各類知識(shí)產(chǎn)權(quán)，如發(fā)明專利、實(shí)用新型專利、外觀專利、軟件著作權(quán)、著作、論文等進(jìn)行量化認(rèn)證，并折算成不同的分值，采用不同的積分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行累計(jì)和排序，與科研人員的職位晉升、職稱晉升、能力薪酬等直接掛鉤。

（二）基于能力因素的激勵(lì)模式

專項(xiàng)職業(yè)生涯規(guī)劃：建議通過(guò)科研人員的記錄，培訓(xùn)，工作經(jīng)驗(yàn)，科研成果等，為科研人員建立職業(yè)生涯管理檔案。通過(guò)對(duì)科研人員的崗位職責(zé)、未來(lái)3~5年發(fā)展目標(biāo)的分析，確定科研人員所需的新技術(shù)、技巧、能力和經(jīng)驗(yàn)等，以及為擁有這些能力和知識(shí)應(yīng)采用的方法和行動(dòng)，制定基于職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的培訓(xùn)計(jì)劃和輪崗計(jì)劃，幫助科研人員規(guī)劃其晉升方案。

搭建知識(shí)共享平臺(tái)：成立技能大師工作室、工程師俱樂(lè)部等，為科研技術(shù)人員搭建共享平臺(tái)，開(kāi)展項(xiàng)目交流、經(jīng)驗(yàn)分享、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等主題活動(dòng)，提升科研人員自身能力，凝聚技術(shù)團(tuán)隊(duì)。

（三）基于成就因素的激勵(lì)模式

多階梯職業(yè)晉升通道：鑒于傳統(tǒng)管理推廣渠道對(duì)于科研人員的推廣存在缺陷，為避免過(guò)去“單橋”的情況，缺乏管理或無(wú)意管理職位的研究人員可以在技術(shù)階梯中晉升，這不僅可以確保他們的激勵(lì)，又可以使他們充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長(zhǎng)。

（四）基于環(huán)境因素的激勵(lì)模式

績(jī)效評(píng)價(jià)制度：建議針對(duì)員工崗位等級(jí)和入職年限的不同實(shí)施差別化考核方式，規(guī)范績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績(jī)效溝通渠道，擴(kuò)大考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍。