高校行政管理崗位人員的績(jī)效考評(píng)淺議

程沖

摘 要：高校行政管理崗位人員是高校教職工隊(duì)伍的重要組成部分，在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)不斷激化的背景下，高?？?jī)效考評(píng)的改革已是高校生存發(fā)展勢(shì)在必行的事情，文章通過對(duì)高校行政管理人員績(jī)效考評(píng)的研究，針對(duì)其存在的問題進(jìn)行分析，提出建議，完善績(jī)效考評(píng)方案以此激勵(lì)行政管理人員高效完成工作，促進(jìn)高校穩(wěn)步健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校;高校行政管理崗位人員;績(jī)效考評(píng)

中圖分類號(hào)：G647? ??文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、高校行政管理崗位人員績(jī)效考評(píng)的必要性

高校通過對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，可以幫助員工認(rèn)識(shí)實(shí)際工作中的問題和不足，促使他們不斷改變工作績(jī)效;同時(shí)在考評(píng)過程中開發(fā)員工的個(gè)人的工作潛能，促使員工全面發(fā)展?？?jī)效考評(píng)是組織做出調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策的重要依據(jù)，是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的環(huán)節(jié)。

高校行政管理崗位人員是高校教職工隊(duì)伍的重要組成部分，在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)不斷激化的背景下，高校面對(duì)各種形式的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，對(duì)行政管理人員辦公職業(yè)化、高效化和服務(wù)水平和意識(shí)等提出了更高的要求?？?jī)效考評(píng)改革能讓學(xué)校行政管理崗位人員進(jìn)一步深刻了解單位的發(fā)展方向和目標(biāo)，并且將個(gè)體的工作完成情況、能力提升和發(fā)展與單位的業(yè)務(wù)能力掛鉤，為高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得源源不斷的動(dòng)力起到積極促進(jìn)作用。

二、高校行政管理崗位人員考評(píng)中存在的部分問題現(xiàn)狀

首先，對(duì)行政管理人員的崗位職責(zé)沒有明確定義，導(dǎo)致工作分配上經(jīng)常存在推諉和定位模糊的現(xiàn)象，干和不干考核結(jié)果差別不大，完全憑借個(gè)人的責(zé)任心去完成相應(yīng)的工作，造成人員不思進(jìn)取、推卸崗位責(zé)任義務(wù)的情況。

其次，考評(píng)體系缺乏專業(yè)化。目前很多高校已經(jīng)開始重視對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)，但制度體系還相對(duì)落后，沒有明確的績(jī)效目標(biāo)和專業(yè)的考評(píng)體系，考核采取年度考核的方法，考核指標(biāo)不明確，多為宏觀性描述，無具體量化的考核指標(biāo)，不能起到真正考核人員、發(fā)揮人員潛能的作用，致使高校行政管理人員的績(jī)效評(píng)估缺乏專業(yè)化，具有主觀性、隨意性和盲目性。

最后，考評(píng)方法傳統(tǒng)、單一。對(duì)于行政管理人員主要從傳統(tǒng)的“德能勤績(jī)廉”幾個(gè)方面實(shí)施年度考核，考評(píng)層級(jí)也只有“優(yōu)秀”“合格”“不合格”;實(shí)際考核結(jié)果一般只有兩種，即“優(yōu)秀”和“合格”，“不合格”的情況幾乎沒有;同時(shí)，對(duì)于“優(yōu)秀”一般也是主觀評(píng)定，不能切實(shí)反映人員的工作實(shí)際情況，難以激發(fā)人員的工作積極性。

三、高?？?jī)效行政管理崗位人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施建議

1.明確崗位職責(zé)

要明確規(guī)范每個(gè)行政管理崗位的職責(zé)、權(quán)限和考核標(biāo)準(zhǔn)，在崗位職責(zé)制定時(shí)盡量避免不同崗位職責(zé)交叉和職責(zé)疏漏情況的出現(xiàn)，定期對(duì)崗位職責(zé)或崗位說明書進(jìn)行修訂和完善，為績(jī)效考評(píng)提供科學(xué)依據(jù)。

2.建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制

第一，明確考核指標(biāo)內(nèi)容，對(duì)每一個(gè)考評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的行為描述，被考評(píng)者在考評(píng)時(shí)除了對(duì)完成情況進(jìn)行“是”或“否”填寫，對(duì)未完成情況的進(jìn)行工作進(jìn)度描述和原因闡述，以便考評(píng)者給出公平、公正的評(píng)價(jià);第二，在對(duì)考評(píng)指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行確認(rèn)時(shí)，我們需要和直接領(lǐng)導(dǎo)共同商討制定，確認(rèn)合理的指標(biāo)和權(quán)重。

3.設(shè)定多樣化的考評(píng)方法

一是對(duì)不同層級(jí)的員工設(shè)定不同的考核方法，對(duì)從事單純的事物性工作的行政管理人員采取直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制的考核方法;對(duì)從事管理層級(jí)的行政的管理人員，可以采取360度的績(jī)效考評(píng)方法，即被考評(píng)者為自己、上級(jí)、下屬、業(yè)務(wù)往來部門，根據(jù)工作任務(wù)的重要程度、對(duì)應(yīng)的不同業(yè)務(wù)部門以及工作任務(wù)交付對(duì)象來確定相應(yīng)的考評(píng)者，并且調(diào)整每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目在總體考評(píng)體系中的權(quán)重。二是對(duì)不同考核項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)，應(yīng)包含基本的工作職責(zé)及交付物的考評(píng)，可設(shè)定占總考評(píng)較大比重，此外還需包含針對(duì)不同個(gè)體而設(shè)定的進(jìn)階目標(biāo)，可占較小比重，通過不同考評(píng)項(xiàng)目比重和深度來體現(xiàn)個(gè)體的工作能力和效果。

參考文獻(xiàn)：

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