人力資源管理中員工薪酬滿意度及對(duì)策探討

張玉紅

摘要：通過付出勞動(dòng)和知識(shí)獲得一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是員工參加工作的根本目的，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對(duì)自身的薪酬制度的制定。本文論述的就是和企業(yè)薪酬制度緊密聯(lián)系的企業(yè)人力資源管理人員對(duì)薪酬的滿意度，我們?cè)谔接懭肆Y源管理中影響員工滿意度的基礎(chǔ)上提出了怎樣提高員工薪酬滿意度的有效方式。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工薪酬滿意度；對(duì)策探討

引言

企業(yè)的薪酬制度是否合理，直接影響著該企業(yè)的發(fā)展，目前，員工薪酬的滿意度是大多數(shù)企業(yè)都很關(guān)注的一點(diǎn)，但是一些企業(yè)的做法并沒有取得很好的效果，他們認(rèn)為只要按時(shí)給員工發(fā)放工資，并適當(dāng)?shù)奶岣吖べY就能夠提高員工的滿意度，其實(shí)事實(shí)并不是這樣的。要想提高薪酬滿意度，就要從多角度分析考慮，員工薪酬滿意度提高了，他們的工作積極性也就相應(yīng)提高了，可以激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造出更多的價(jià)值，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，所以，薪酬滿意度的提高是人力資源管理的關(guān)鍵。

1人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素

1.1企業(yè)內(nèi)部缺乏公平

通常情況下，相對(duì)于外部公平，員工更關(guān)注的往往是內(nèi)部公平，他們常常拿自己所獲得的薪酬與別人的相比家，而大多數(shù)時(shí)候都感覺不公平，所以薪酬滿意度也就隨之下降。他們認(rèn)為自己也付出了勞動(dòng)，為什么總會(huì)比別人拿到的報(bào)酬少，從不考慮別人的付出是否比自己多，這種比較和判斷本來就缺乏公正性，所以到底是否公平取決于員工主觀感受。

2.2外部薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

員工不僅會(huì)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，同時(shí)，還會(huì)拿自己的薪酬與同行業(yè)、地區(qū)人的薪酬做對(duì)比，如果員工滿意度降低，員工就會(huì)到他們認(rèn)為薪酬合理的企業(yè)去工作——跳槽，這會(huì)使企業(yè)流失很多人才，嚴(yán)重的影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。此外，如果企業(yè)的薪酬低于市場(chǎng)的平均水平，不僅會(huì)降低自身的競(jìng)爭(zhēng)力，面臨流失人才的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)行，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將產(chǎn)生不良影響。

2.3個(gè)人公平體現(xiàn)的不夠

讓員工看到自己在公司的前景，一定程度上還可以激發(fā)他們的工作積極性。就算是同一個(gè)部門的員工，其業(yè)務(wù)能力、技能水平及為企業(yè)做得貢獻(xiàn)也是有差距的，所以薪酬也會(huì)有所不同，而當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬與貢獻(xiàn)不符時(shí)，其薪酬滿意度就會(huì)下降。

3提高員工薪酬滿意度的措施

3.1制定合理有效地薪酬制度

首先，企業(yè)所制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出該崗位的價(jià)值，不可盲目制定，同時(shí)還要考慮到崗位的計(jì)酬因素，保證每個(gè)崗位的薪酬水平都有一個(gè)固定合理的標(biāo)準(zhǔn)，超出或低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)失去公平性，這樣不僅會(huì)降低員工工作的積極性，同時(shí)還會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。其次，薪酬制度要公開透明，保證更崗位之間的薪酬差異有所參考，切實(shí)體現(xiàn)公開公正的原則。第三，人力資源管理人員可以與員工代表共同參與、編制薪酬制度的工作，還可以設(shè)立員工意見箱，隨時(shí)參考員工的意見，并針對(duì)其提出的問題進(jìn)行及時(shí)解決，想盡一切辦法確保薪酬制度的公開、公平、透明。第四，企業(yè)要隨時(shí)將自身的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平做比較，并及時(shí)做出調(diào)整，使本企業(yè)的薪酬待遇富有競(jìng)爭(zhēng)力，以此為優(yōu)勢(shì)來吸引更多的高素質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

此外，需要注意的是，并不是將薪酬待遇調(diào)到最高才富有競(jìng)爭(zhēng)力，而是要根據(jù)員工的個(gè)人能力及崗位的重要程度來定的。比如企業(yè)高管、市場(chǎng)緊缺型人才，這些人的薪資待遇可以適當(dāng)?shù)靥嵘?，而一般崗位的員工，市場(chǎng)形勢(shì)本身就是供過于求，他們的能力以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也相對(duì)較低，對(duì)于這些人的薪酬待遇，企業(yè)可以將其與市場(chǎng)平均水平持平，稍低于平均線也沒關(guān)系，這樣，企業(yè)就可以將剩下資金設(shè)為獎(jiǎng)金，激勵(lì)一些重要崗位及能力較高的員工，以此來提升他們的薪酬滿意度，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.2采取措施促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性

發(fā)展經(jīng)濟(jì)不是企業(yè)的唯一關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)還要定期地在內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查活動(dòng)，然后根據(jù)員工所提供的各種合理建議，對(duì)現(xiàn)有的薪資制度加以調(diào)整和創(chuàng)新，不斷滿足員工對(duì)薪資的期許，可以提高員工滿意度，激發(fā)他們的工作積極性，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也具有很大的幫助，同時(shí)還要倡導(dǎo)員工積極參與企業(yè)的管理，并根據(jù)自己的見解和能力為企業(yè)出謀劃策，為企業(yè)的發(fā)展共同貢獻(xiàn)力量。

3.3以人為本，合理調(diào)整收入

隨著經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，人們的生活水平也大幅提高，但是差距仍然存在。因此，企業(yè)在發(fā)展時(shí)要堅(jiān)持以人為本的理念，將員工分配到適合自己的崗位中去，使其自身的能力能夠最大限度地發(fā)揮出來，提高對(duì)薪酬的滿意度。同時(shí)，人力資源部門應(yīng)不斷對(duì)薪資制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，增加員工的可浮動(dòng)收入，比如，獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等，將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系起來，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的同時(shí)，員工的收入也隨之上升，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，在工作的過程中充滿干勁，時(shí)刻保持最佳的工作狀態(tài)，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高提供了可能，而且對(duì)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展也有著積極的促進(jìn)作用。

3.4制定業(yè)績(jī)考核制度

要將業(yè)績(jī)考核與員工的薪酬聯(lián)系在一起，對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工，要當(dāng)中表揚(yáng)并提高薪資報(bào)酬，對(duì)于業(yè)績(jī)不好的員工，要對(duì)其進(jìn)行批評(píng)，并降低薪資報(bào)酬。這樣，績(jī)效高的員工就能得到更高的報(bào)酬，而績(jī)效低的員工則會(huì)進(jìn)行反思，自己就行哪里出現(xiàn)了錯(cuò)誤，然后不斷加以趕進(jìn)，爭(zhēng)取創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)，使企業(yè)內(nèi)部形成你追我趕的工作氛圍。

結(jié)語

綜上所述，企業(yè)應(yīng)采取有效地手段，確保內(nèi)外部薪酬的公平公正，使薪酬制度的制定透明化，并根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值來適當(dāng)增加薪酬，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。如此一來，員工的積極性就會(huì)提高，不斷為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。

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