善有善報？企業(yè)員工志愿行為對工作績效的影響機理研究

汪國銀 李吟 陳剛 劉芳

（安徽工業(yè)大學商學院, 馬鞍山 243002）

1 引言

志愿服務是幫扶社會弱勢群體、解決社會矛盾、建立和諧社會的重要手段, 因此, 各級政府在積極倡導全社會對志愿行為的關注和投入。近年來, 許多企業(yè)開始組織員工投入志愿服務, 利用員工的時間、資源和技能為社會做貢獻, 《中國企業(yè)志愿服務發(fā)展報告2013》指出企業(yè)志愿者已經(jīng)成為中國公益事業(yè)的一支重要的新生力量（王忠平,史常亮, 2014）。

然而, 企業(yè)畢竟是盈利性的社會組織, 如果公益性行為過分干擾了員工本職工作, 就難以獲得企業(yè)的支持。反之, 如果員工志愿服務有助于提升員工工作績效, 企業(yè)就會促進志愿服務的開展。因此, 企業(yè)志愿行為和員工工作績效之間的關系受到管理者和學者的關注?，F(xiàn)有文獻有兩種觀點,一種觀點認為志愿服務會對工作的連續(xù)性產(chǎn)生干擾, 更有可能從事?lián)p害公司的行為（Haun, Steinmetz, &Dormann, 2001）, 但志愿服務對工作績效的干擾沒有得到證實（Rodell, 2013）。另一種觀點認為志愿服務促進工作,比如能改善工作態(tài)度（Bartel, 2001）、提升組織承諾（Jones,2010）以及提升工作績效（Rodell, 2013）, 但是在中國情境中志愿服務對工作績效會不會有正向影響以及影響的機理還不清楚。因此, 探討企業(yè)員工志愿行為對工作績效的影響機制, 對于解開企業(yè)管理者和員工的疑慮就顯得十分必要, 對于豐富該領域的理論成果也很有意義。

人在社會生活的不同場合扮演不同角色, 社會角色理論認為信息、資源可以在角色之間流動、分享。在本研究中,員工承擔了企業(yè)雇員和志愿者兩種角色, 這兩種角色之間會產(chǎn)生相互的增益, 角色增益包括兩種形式: 工具型增益路徑（Instrumental Path）和情感型增益路徑（Affective Path）（Greenhaus & Powell, 2006）, 工具型增益路徑能夠直接帶來角色績效的提升, 而情感型增益路徑需要通過積極的情緒進而提升角色績效。因此, 本文選取行為靈活性作為工具型角色增益的代表變量, 選取樂觀作為情感型角色增益代表變量, 揭示員工志愿行為對工作績效的作用機理。

企業(yè)員工志愿行為是由企業(yè)發(fā)起的, 利用其員工在時間、資源和技能方面的價值為社會做貢獻（Rodell, 2013）。這種行為是企業(yè)發(fā)起的, 需要員工付出時間和精力, 但卻是無償?shù)? 并非員工的本職工作, 也不同于員工自發(fā)參加的公益組織的志愿服務, 員工能不能接納、以什么樣的心態(tài)參加, 都會影響到志愿活動的過程和結果。員工如果認同組織、認同自己在組織中的雇員角色, 那么自然會認同并積極參加組織的行動, 活動的效果會更好。因此, 本研究選擇員工的組織認同作為調(diào)節(jié)變量, 探析員工志愿服務通過角色增益影響工作績效的邊界條件。

2 理論和假設

2.1 企業(yè)員工志愿行為與工作績效

目前學術界對于員工志愿服務有多種界定, Runte,Basil, 和Runte（2010）界定為企業(yè)對員工志愿行為的支持CSEV（Company Support for Employee Volunteerism）, 認為企業(yè)志愿行為是企業(yè)履行社會責任的重要方式, 強調(diào)企業(yè)的主動性; Pajo和Lee（2011）界定為公司發(fā)起的志愿行為CSV（Corporate-sponsored Volunteering）, 特指企業(yè)提供資助和項目支持, 并通過員工自愿實施完成的公益行為,Grant（2012）界定為公司或員工的志愿行為CV（Corporate Volunteering）或 EV（Employee Volunteering）, 強調(diào)員工志愿服務的非盈利、無償、非商業(yè)性和福利性。概括起來,企業(yè)員工志愿行為具有企業(yè)支持性、員工自愿性、無償性和利他性四個特點。員工志愿行為雖然發(fā)生在企業(yè)外部,但是必然會花費員工的時間、消耗員工的精力, 這會不會損害員工的工作績效呢？由于企業(yè)員工志愿行為是企業(yè)發(fā)起并且得到企業(yè)支持, 因而和本職工作在時間上不大可能會產(chǎn)生沖突, 再就是志愿者服務行為所占用的員工資源有限, 基本不會分流工作場所的資源。Basil（2011）以加拿大的990家企業(yè)為樣本, 調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工志愿服務會提升企業(yè)的公眾形象、提升員工工作的士氣、改善企業(yè)與當?shù)厣鐓^(qū)的關系, 總體來說給企業(yè)帶來積極的影響。Jones（2011）以及Caligiuri, Mencin, 和Jiang（2013）研究發(fā)現(xiàn)員工參與企業(yè)志愿服務能夠通過組織認同來提升員工的工作績效、留任意愿以及企業(yè)公民行為的發(fā)生。李祥進、楊東寧和雷明（2012）從宏觀層面研究了企業(yè)履行社會責任對員工工作績效的影響, 結果表明前者對后者產(chǎn)生顯著正向作用, 企業(yè)員工志愿行為作為企業(yè)履行社會責任的一種重要方式也會提升員工工作績效。因此, 提出如下假設:

H1: 企業(yè)員工志愿行為和員工工作績效之間呈正相關關系。

2.2 角色增益的中介作用

對企業(yè)員工來說, 在企業(yè)承擔的是雇員的角色, 在志愿服務中承擔的是志愿者的角色。社會角色理論關注到這種跨角色現(xiàn)象, Douglas 和Judith Richter（1988）研究發(fā)現(xiàn)不同角色行為之間存在相互滲透, 資源會在兩種角色之間流動共享, 也會因不同角色間的爭奪而損耗。Grzywacz,Carlson, Kacmar和Wayne（2007）研究發(fā)現(xiàn)在感知到高角色質量的前提下, 多角色累積的收益可能超過成本。Greenhaus 和 Powell（2006）最早把這種現(xiàn)象稱為角色增益,角色增益是指個體在一個角色中的經(jīng)歷對其他角色產(chǎn)生積極影響的程度, 包含兩種增益路徑: 工具型增益路徑和情感型增益路徑, 結合企業(yè)員工志愿行為的特點, 借鑒Greenhaus 和 Powell（2006）的做法, 本文選取行為靈活性和樂觀分別作為兩種增益的代表變量, 探討員工角色外的志愿行為對工作績效的影響機制。

2.2.1 樂觀的中介作用

樂觀（Optimism）是積極心理學領域中的核心概念之一, 它與個體未來定向密切相關。本文采用 Seligman 的定義, 即以歸因研究為理論基礎, 將樂觀定義為一種積極的解釋風格（Seligman, 2002）。志愿服務行為是一種利他行為, 不少研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工能從志愿活動中感受到內(nèi)心安寧、喜樂, 愉悅和心理滿足等。Matsuba, Hart和Atkin（2007）研究發(fā)現(xiàn), 參與志愿服務能提升心理資源, 內(nèi)心更加充滿希望。唐鈞（2001）對大運會志愿者的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn), 參與志愿服務可以獲得榮譽感和滿足感, 更自信。石偉和李林（2010）提出參與志愿行為能夠增進個體的身心健康、提高生活滿意度。鄭碧強（2011）研究則發(fā)現(xiàn)參與志愿服務滿足了個體參與社會的需求, 實現(xiàn)歸屬感和成就感、滿足自我實現(xiàn)的需要。而自信、心靈愉悅、成就感等這些心理資源能夠帶來積極的樂觀情緒（Greenhaus & Powell,2006）。Edwards和Rothbard （2000）在討論情緒溢出效應時發(fā)現(xiàn)樂觀積極的情緒能夠改善個體的認知功能, 提升個體完成任務和處理人際關系的能力, 因此能夠提升另一角色中的績效和回報。Rothbard （2001）還發(fā)現(xiàn)一種角色中的積極情緒能夠增加個體在另一種角色中的專注和吸收能力, 進而提高績效。首先積極情緒可以有更好的忍耐和助人。其次, 樂觀情緒的人在工作中更關注外部環(huán)境, 和外部環(huán)境有更好的互動。最后, 積極情緒的人精力更充沛,因此工作更投入。

2.2.2 行為靈活性的中介作用

員工行為靈活性（Behavioral Flexibility）代表著對工作日常行為的適應性, 是一種跨角色行為帶來的工具型增益（Bhattacharya, Gibson, & Doty, 2005）。員工通過參加志愿活動, 使得原本相對單調(diào)工作變得更加豐富, 獲得更多的技能（Booth, Park, & Glomb, 2009）, 進而提高了行為靈活性水平（Beltrán-Martín & Roca-Puig, 2013）。就企業(yè)員工而言, 參加志愿活動是一個全新的挑戰(zhàn), 需要他們從零開始學習, 并且在過程中要及時處理新環(huán)境帶來的新問題。志愿行為的自愿性特點也要求員工培養(yǎng)自我解決問題的能力。員工行為靈活性包含對環(huán)境的適應性以及自身的協(xié)調(diào)性, Muthuri, Matten和 Moon（2009）通過實證研究發(fā)現(xiàn), 企業(yè)員工通過參加志愿活動使得自身的組織協(xié)調(diào)能力和團隊協(xié)作能力得到了提升, 企業(yè)員工行為靈活性因此也能得到提升。企業(yè)面臨的工作環(huán)境越來越復雜, 一成不變、墨守成規(guī)的工作方式很難適應市場競爭的需要, 員工的行為靈活性越發(fā)顯得重要, 有實證研究表明員工靈活性對工作績效有顯著的正向影響（Metzner, 2010）。高行為靈活性的員工應對新環(huán)境的策略是建立在即時創(chuàng)新而不是固定模式 的 基 礎上（Beltrán-Martín, Roca-Puig, Escrig-Tena, &Bou-Llusar, 2009）, 因此可使員工在處理多角色行為中提高應對水平, 更加有效使用時間和精力, 從而有利于工作（鄭碧強, 2011）。面對客戶需求變化, 工作內(nèi)容需要調(diào)整時,高行為靈活性的員工應變能力更強, 調(diào)整的速度快、成本低、效果好, 工作績效更好。在組織層面, 高行為靈活性有助于塑造變革型的氛圍, 提升企業(yè)的戰(zhàn)略柔性, 促進戰(zhàn)略變革的實施。在研究企業(yè)文化和績效的關系時發(fā)現(xiàn), 適應性的企業(yè)文化能帶來更好的工作績效（Guiso, Sapienza,& Zingales, 2015）。總之, 企業(yè)員工志愿活動獲取的行為靈活性可以幫助處理工作中出現(xiàn)的突發(fā)事件并高質量地完成任務, 提升工作績效。基于以上分析, 提出假設:

H2: 樂觀（H2a）和行為靈活性（H2b）在企業(yè)員工志愿行為和工作績效之間起中介作用。

2.3 組織認同的調(diào)節(jié)作用

高組織認同（Organizational Identification）水平的員工認同其所在的組織的使命和愿景, 認同其作為組織成員的身份。這樣的員工接受組織的價值觀, 對企業(yè)的歸屬感和責任感較強, 視自己為組織的一部分, 將組織的目標視為自己的目標, 因而會更加積極主動地投入企業(yè)組織的志愿活動, 在活動中充滿自信和自豪, 產(chǎn)生更多的正面樂觀情緒, 遇到困難時表現(xiàn)出更強的忍耐力。李淑敏、李旭培和時勘（2010）研究發(fā)現(xiàn)高組織認同的員工具有更高的心理資本水平。類似地, 對于高組織認同的員工來說, 他們會更加認真地對待企業(yè)組織的志愿活動, 全身心地投入, 認真思考和研究如何更好地完成志愿活動、達成目標,因此從志愿活動中得到更多的鍛煉, 收獲更多。Metzner（2010）研究發(fā)現(xiàn)員工的積極性和高度責任心有助于提升行為靈活性水平。因此, 高組織認同水平對于員工志愿行為和行為靈活性之間的關系起到促進作用。即, 組織認同對員工志愿行為和行為靈活性之間的關系也能起到調(diào)節(jié)作用。相反地, 低組織認同水平員工不認同企業(yè)開展的志愿服務活動, 在活動中表現(xiàn)得比較消極甚至抱怨, 不能產(chǎn)生自信和向上的正面積極的情緒。如果是迫于壓力不得不參加, 員工的精神會受到壓抑, 組織形象會受損, 那么參與員工志愿行為就不能提升員工樂觀。員工也就不會過多地把自身的能力和資源投入到企業(yè)志愿服務活動中, 產(chǎn)生對活動的抵觸和敷衍情緒, 這種情況下員工行為靈活性就難以得到提升。

因此, 本文提出如下假設:

H3: 組織認同在員工志愿行為和樂觀之間 （H3a）、員工志愿行為和行為靈活性之間起增強型調(diào)節(jié)作用（H3b）。當員工組織認同水平越高, 正向影響越強烈; 員工組織認同水平越低, 正向影響效應越弱。

圖1 研究模型

假設H2a和H2b分別假定樂觀和行為靈活性在員工志愿服務和工作績效之間起到中介作用, H3a和H3b假定組織認同分別在員工志愿服務和樂觀、員工志愿服務和行為靈活性之間起到增強型調(diào)節(jié)作用。綜合起來, 樂觀在員工志愿服務和工作績效之間的中介效應、行為靈活性在員工志愿服務和工作績效之間的中介效應均受到組織認同的調(diào)節(jié)作用。因此, 本文提出如下假設:

H4: 員工志愿行為通過樂觀影響工作績效的間接效應（H4a）、通過行為靈活性影響工作績效的間接效應 （H4b）被組織認同調(diào)節(jié)。當員工組織認同水平越高, 間接效應越強; 員工組織認同水平越低, 間接效應越弱。

基于以上假設, 本研究以員工志愿行為為自變量、以角色增益的兩個代表變量（樂觀和行為靈活性）為中介變量、以組織認同為調(diào)節(jié)變量, 以工作績效為結果變量構建被調(diào)節(jié)的中介研究模型見圖1。

3 研究方法

3.1 樣本

問卷調(diào)查在2015年6月至10月進行, 事先聯(lián)系并征得企業(yè)同意后對企業(yè)員工進行調(diào)查, 問卷包括紙質問卷和網(wǎng)絡問卷兩種類型, 發(fā)放450份, 收回385份, 回收率85.56%, 315份有效, 占81.81%, 其中紙質問卷187份, 網(wǎng)絡問卷占128份。對兩種來源樣本差異性進行分析, 性別的卡方檢驗值p值0.09, 年齡、教育程度、任職年限以及職位統(tǒng)計四項指標方差分析的p值分別為0.29、0.14、0.19和0.25, 均大于0.05, 結果表明兩種類型問卷調(diào)查樣本無明顯差異。

所有樣本中, 男性179人, 占56.83%, 女性136人,占43.17%; 25歲以下52人, 占16.51%, 25歲到35歲之間126人, 占40.0%, 36歲到45歲94人, 占29.87%, 46歲到55歲37人, 占11.75%, 55歲以上2人, 占0.63%; 受教育水平（學歷）初中及以下9人, 占2.86%, 高中29人,占9.21%, ?？萍凹夹?0人, 占15.87%, 本科168人, 占53.33%, 碩士及以上59人, 占18.73%; 普通員工96人,占30.48%, 基層管理者107人, 占33.97%, 中層管理者74人, 占23.49%, 高層管理者35人占11.11%; 在本企業(yè)工作時間2年及以下98人, 占31.11%, 3年到5年88人, 占27.94%, 6年到10年41人, 占13.02%, 11年到15年36人,占11.43%, 15年及以上52人占16.51%。

3.2 測量工具

本研究所有變量均采用國外成熟量表測量, 采用規(guī)范的雙向匿名翻譯程序將量表翻譯成中文, 所有問卷題項均按照Likert5點量表法計分。

企業(yè)員工志愿行為采用Rodell（2013）的量表, 包括“我花時間參加所在企業(yè)支持的志愿活動”等5個題項, Cronbach's α系數(shù)為0.96。工作績效采用Van Scotter和Motowidlo（1996）的量表進行測量, 包括“我的工作質量能保持高水準”等13個題項, Cronbach's α系數(shù)為0.98。樂觀采用Luthans et al. （2005）的心理資本量表的第一個維度, 包括“我相信挫折能使我更出色”等5個題項,Cronbach's α系數(shù)為0.85。行為靈活性采用的是Beltrán-Martínhe和 Roca-Puig（2013）開發(fā)的量表 , 包括“我即便不掌握問題的全部信息, 也能有效地處理問題”等4個題項, Cronbach's α系數(shù)為0.84。組織認同采用的是OIQ（Organizational Identification Questionnaire）問卷（Mael &Ashforth, 1992）, 包含“我很想知道別人是如何評價我公司的”等六個題項, Cronbach's α系數(shù)為0.93。

4 研究結果

4.1 效度檢驗與共同方法偏差檢驗

采用Lisrel 8.7對研究模型進行驗證性因子分析結果見表1, 五因子模型擬合指標最好, 其中,χ2/df= 2.31, 達到標準（χ2/df＜ 3）, CFI = 0.95、IFI = 0.94、GFI = 0.91, 均達到 0.9 的標準 , RMSEA = 0.05, 達到標準（RMSEA ＜ 0.08）,表明模型擬合程度較好, 變量間具有較高的聚合效度和區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析

表2 各變量的均值、標準差和相關系數(shù)（N=315）

探索性因子分析未旋轉的第一因子解釋方差比例為32.48%, 不足總解釋方差的50%; 強迫所有條目集中到一個因子的驗證性因子分析擬合,χ2/df= 10.15, GFI = 0.65,RMSEA = 0.21, 指標很不理想, 因此本測量的同源方差問題不嚴重。

4.2 描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)

描述性統(tǒng)計分析（均值、標準差）和相關分析結果如表2所示。其中, 企業(yè)志愿行為和工作績效之間呈顯著正相關關系（r= 0.51,р＜ 0.01）, 志愿行為與樂觀（r= 0.53,р＜ 0.01）、與行為靈活性之間（r=0.36,р＜ 0.01）均呈顯著正相關關系, 工作績效和樂觀（r= 0.51,р＜ 0.01）及和行為靈活性（r= 0.43,р＜ 0.01）之間分別呈顯著正相關關系。可以進行進一步的假設檢驗。

4.3 假設檢驗

4.3.1 主效應檢驗

以工作績效為因變量, 控制了常用人口統(tǒng)計學控制變量性別、年齡、教育程度、任職年限和職位后, 對員工志愿行為進行回歸, 見表3模型1。志愿行為對工作績效有著顯著的正向影響（β= 0.43,р＜ 0.001,t= 12.41）, H1 得到支持。

4.3.2 中介效應檢驗

本研究采用Baron和Kenny（1986）三步法檢驗中介效應, 4.3.1已經(jīng)檢驗了主效應, 第二步, 自變量員工志愿服務行為對中介變量樂觀有顯著的正向影響（β= 0.53,р＜0.001,t= 15.24）（模型2）、對行為靈活性也有著顯著的正向影響（β= 0.37,р＜ 0.001,t= 10.27）（模型 3）。第三步 ,在模型1的基礎上加入樂觀、行為靈活性兩個中介變量,構建模型 4。樂觀系數(shù)顯著（β= 0.17,р＜ 0.001,t= 7.24）,行為靈活性系數(shù)顯著（β= 0.16,р＜ 0.001,t= 4.55）, 自變量員工志愿行為對員工的工作績效的正向作用顯著下降,但仍顯著（β= 0.14,р＜ 0.01,t= 2.99）; 說明樂觀和技能靈活性起到部分中介作用, H2a和H2b得到支持。

表3 層級回歸分析結果（N=315）

4.3.3 調(diào)節(jié)效應檢驗

采用Process插件對調(diào)節(jié)作用進行BOOTSTRAP檢驗（Hay, 2013）, 選擇Model1, 設置隨機抽取樣本為1000次。交互項志愿行為×組織認同對樂觀的影響系數(shù)為0.06, se= 0.03,р＜ 0.05,t= 2.09, 95% 置信區(qū)間為 [0.01, 0.11], 不包括0, 組織認同在志愿服務行為和樂觀之間的調(diào)節(jié)作用成立。按照均值加減一個標準差, 計算組織認同低、中、高三種水平下志愿服務行為對樂觀的影響效應, 檢驗結果如表4所示。低組織認同下, 志愿服務行為對樂觀的影響效應為0.41, 95%置信區(qū)間為[0.30, 0.50], 有顯著正向影響。高組織認同下, 志愿服務行為對樂觀的影響效應更高為0.53, 95%置信區(qū)間為[0. 43, 0.63], H3a得到支持。繪制調(diào)節(jié)作用效果見圖2, 如圖所示, 組織認同水平高時企業(yè)志愿行為對樂觀的影響效應顯著高于組織認同水平低的情形。

圖2 組織認同在企業(yè)志愿行為和樂觀間調(diào)節(jié)效果圖

志愿行為×組織認同對行為靈活性的影響系數(shù)為-0.11, se = 0.11,t= -0.98,р＞ 0.05, 95%置信區(qū)間為[-0.32,0.11], 包括0, 組織認同在志愿服務行為和行為靈活性之間的調(diào)節(jié)作用不成立, H3b沒有得到支持。組織認同調(diào)節(jié)技能靈活性的中介效應檢驗終止, 假設H4b也沒有得到支持。

4.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

繼續(xù)運用Process插件檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用, 選擇模型7, 設置隨機抽取樣本為 1000 次, 對被調(diào)節(jié)的中介作用進行檢驗, 交互項志愿行為×組織認同對樂觀的影響系數(shù) a3為 0.06, se = 0.03,р＜ 0.05,t= 2.15, 95%置信區(qū)間為[0.02, 0.11], 不包括0, 組織認同在志愿服務行為和樂觀之間的調(diào)節(jié)作用成立。間接效應為0.30, se = 0.05,t= 6.40,р＜ 0.001, 95%置信區(qū)間為[0.20, 0.40], 不包括0, 中介變量系數(shù)b顯著, 樂觀在志愿行為和工作績效之間的中介作用成立。綜合以上兩步a3和b均顯著, a3*b也顯著, 表明樂觀的中介效應被組織認同調(diào)節(jié), 被調(diào)節(jié)的中介作用成立。按照均值加減一個標準差, 計算組織認同低、中、高三種水平下志愿服務行為通過樂觀影響工作績效的間接效應,檢驗結果如表5所示。低組織認同下, 志愿服務行為通過樂觀影響績效的間接效應為0.34, 95%置信區(qū)間為[0.22,0.46], 不包括0, 有顯著正向間接效應。高組織認同下, 間接效應為0.45, 95%置信區(qū)間為[0.29, 0.60], 不包括0, 有顯著正向間接效應。高組織認同下間接效應明顯高于低組織認同的間接效應, 因此樂觀在志愿服務行為和績效之間的中介效應受到組織認同的增強型調(diào)節(jié)作用, H4a得到支持。繪制調(diào)節(jié)作用效果見圖3, 如果所示, 組織認同水平高時,企業(yè)志愿行影響工作績效效應顯著高于組織認同水平低的情形。

表4 調(diào)節(jié)作用的BOOSTRAP檢驗

圖3 組織認同在企業(yè)志愿行為和工作績效間調(diào)節(jié)效果圖

H3b沒有得到支持, 本文認為組織認同是員工的心理狀態(tài), 而行為靈活性是一種技能。個體心理狀態(tài)通過個體的行為實施以及在行動中的學習和認知, 才能提升技能,也就是說員工參加志愿活動時的心理狀態(tài)要經(jīng)過一個比較長的轉換過程才能對技能產(chǎn)生作用, 會受到很多因素的影響, 所以調(diào)節(jié)效應不顯著了。而樂觀的提升屬于情感型增益, 會受到員工參與志愿服務時的心理狀態(tài)比較直接的影響, 故調(diào)節(jié)效應顯著。

5 討論

5.1 理論貢獻

第一, 豐富了企業(yè)員工志愿服務的研究文獻, 揭示了企業(yè)志愿服務行為的工作意義。近年來, 在我國眾多志愿者隊伍中, 企業(yè)志愿者的影響力逐漸增強, 并成長為中堅力量, 本文驗證了中國情境中企業(yè)員工志愿行為能夠通過角色增益提升工作績效?，F(xiàn)有的研究主要以大學生、一般志愿者為研究對象, 研究志愿服務的社會功能（廖懇,2012）、對志愿者個人經(jīng)濟價值（張勝康, 2010）、心理健康（鄭碧強, 2011）、幸福感（石偉, 李林, 2010）等的影響。僅有少量的關于企業(yè)志愿行為的影響因素（汪國銀,劉芳, 劉振, 2016）、促進企業(yè)志愿服務的運行機制（Basil,Runte, Basil ,& Usher, 2011）的研究, 本研究豐富了這一領域的文獻。本研究驗證了員工志愿行為影響企業(yè)的利益,豐富了工作績效的前因變量的研究。

表5 被調(diào)節(jié)的中介作用的BOOSTRAP檢驗

第二, 基于角色增益視角, 分析了工具型和情感型兩種重要的角色增益的方式, 揭開了員工志愿行為和工作績效之間的“黑箱”, 豐富了角色增益理論的相關文獻。Rodell（2013）的研究選擇吸收能力和干擾作為員工志愿行為和績效之間的中介機制, 本文涵蓋了情感型和工具型兩種增益途徑, 深化了Rodell的研究。本文實證結果顯示, 樂觀的部分中介作用要明顯強于行為靈活性, 驗證了積極情緒的重要性, 同時也為進一步尋找員工志愿行為對工作績效的其他影響路徑提供了依據(jù)。組織中, 越來越多的員工會承擔多重角色, 本文構建了一個整合企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外行為的跨界作用機制模型并進行了實證檢驗, 之前Greenhaus 和 Powell（2006）以及 Grzywacz 等（2007）關于角色增益的文獻討論發(fā)生在工作角色和家庭角色之間,本研究將角色增益拓展到志愿行為和本職工作行為之間,豐富了角色增益的文獻, 拓展了角色增益的研究領域。

第三, 探析了員工志愿服務的情感型角色增益和工具型角色增益的不同邊界條件。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)組織認同對員工工作績效有顯著正向影響（李永周, 易倩, 陽靜寧,2016）, 在本研究中, 組織認同作為調(diào)節(jié)變量。研究結果顯示員工參與志愿服務時的心理狀態(tài)影響到情感型角色增益, 但員工參與志愿服務的心理狀態(tài)對工具型角色增益的行為靈活性沒有產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)效應, 因此, 組織認同是志愿服務行為影響情感型增益和工作績效的邊界條件。其他變量比如參與志愿活動的類型以及志愿活動過程組織等會不會在志愿服務和工具型角色增益之間起到調(diào)節(jié)作用,有待進一步的研究。

5.2 實踐意義

隨著經(jīng)濟轉型的持續(xù)推進, 當前我國社會矛盾不斷涌現(xiàn), 除政府行政手段之外, 志愿服務是解決社會矛盾最有效的途徑之一。因此, 各級政府在積極倡導全社會對志愿行為的關注和投入, 而作為社會基本細胞的企業(yè)應當積極響應號召并投入到志愿服務大潮中。因而有關企業(yè)員工志愿服務行為的研究也具有重要的實踐意義:

第一, 打消雇主疑慮, 促進企業(yè)志愿服務的發(fā)展。在我國企業(yè)員工志愿行為已經(jīng)發(fā)展為企業(yè)履行社會責任的一種重要表現(xiàn)形式。員工參加志愿服務對本職工作有沒有產(chǎn)生不利影響？本研究表明, 企業(yè)員工志愿行為對于企業(yè)本身非但沒有產(chǎn)生負面影響, 還帶來了正面效應, 有助于員工更好地完成本職工作, 這一研究結論有助于打消雇主疑慮, 調(diào)動員工參與志愿服務的熱情, 從而促進全社會的志愿服務事業(yè)的發(fā)展。管理者應該鼓勵員工多參與到企業(yè)志愿活動中去, 為社會創(chuàng)造福利的同時提高企業(yè)的業(yè)績, 進而實現(xiàn)“雙贏”的局面。

第二, 提醒企業(yè)管理者為志愿服務提供必要的協(xié)助和支持。一方面, 企業(yè)員工參加志愿行為促進工作績效的提升是有前提條件的, 即參加資源活動產(chǎn)生時間、資源沖突較少, 帶來的績效損失少。組織內(nèi)部的領導成員關系、人和組織匹配會影響到員工角色外行為（Guiso et al., 2015）,因此企業(yè)管理者應改善內(nèi)部管理, 促進、幫助員工把志愿服務做好。在組織企業(yè)志愿活動時應加強組織和協(xié)調(diào), 盡可能減少時間上的沖突, 避免造成員工的疲勞, 減少對本職工作的負面影響。管理者在選擇志愿服務項目時, 盡可能考慮本企業(yè)員工的技能和專長, 應選擇其擅長的項目。如果需要, 企業(yè)應提供必要的資源支持, 比如技能培訓, 裝備配置等。另一方面, 本研究的結果表明組織認同在員工志愿行為產(chǎn)生角色增益中起到調(diào)節(jié)作用, 因此企業(yè)應該注意對員工的價值引導和情感關懷, 工作安排上盡可能做到人性化, 鼓勵員工多參與決策, 為員工提供學習、成長的機會, 增加員工對組織的歸屬感和認同感。這樣的員工在企業(yè)志愿活動中有更多的收獲, 并能轉化為更好的工作績效表現(xiàn)。

第三, 企業(yè)管理者注意對員工的積極情緒和靈活性的培養(yǎng)。企業(yè)志愿服務通過情感型增益和工具性增益兩條路徑提升員工工作績效, 其中情感型增益（樂觀）的中介效用更強。因此, 企業(yè)在組織志愿活動時應合理選擇活動內(nèi)容, 并妥善進行實施, 促進員工在活動過程中產(chǎn)生角色增益, 尤其是情感性增益, 并進一步轉化為個人績效, 最終增加企業(yè)整體績效。樂觀和行為靈活性可以顯著預測員工的工作績效, 可以考慮把樂觀和行為靈活性水平作為招聘和遴選員工時的標準之一, 日常工作中管理者應該重視員工自身樂觀和行為靈活性的培養(yǎng)和維護, 在這兩方面加大對員工的培訓力度。

5.3 不足與展望

由于時間和資源的限制, 本研究也存在一些局限。第一, 本研究通過被調(diào)查者的自我報告的形式獲取數(shù)據(jù), 容易導致主要變量之間的關系增強, 盡管已經(jīng)通過Harman單因子驗證同源方差并不嚴重, 然而嚴謹性上略顯不足。第二, 數(shù)據(jù)來源不夠廣泛, 沒有能夠做到嚴格的隨機抽樣,樣本主要集中在華東地區(qū), 這對研究結論的外部效度會產(chǎn)生影響。第三, 樂觀和行為靈活性在企業(yè)志愿服務行為和工作績效之間起到部分中介作用, 因此, 可以進一步尋找員工志愿行為和工作績效之間可能存在的其他路徑, 比如情感性增益中的情緒、工具性增益中的技能靈活性等, 也可以繼續(xù)探討工具型角色增益的邊界條件。第四, 從本質上講, 在一個領域的活動, 不可避免地消耗其他領域的資源, 志愿服務消耗員工一些有限的資源, 從而造成多領域之間的緊張, 因此志愿服務可能存在“雙刃劍效應”, 什么情形下志愿服務會干擾員工的工作績效, 也很值得研究。

6 結論

本文在中國情境下探討企業(yè)員工志愿服務行為對工作績效的影響機制, 檢驗了情感型增益和工具型增益的中介作用機制及其邊界條件, 研究發(fā)現(xiàn): 第一, 企業(yè)員工志愿服務行為對員工的工作績效有顯著的正向影響, 證實了中國民間最樸素的理念“善有善報”。第二, 角色增益的中介作用得到驗證。樂觀和行為靈活性的中介作用得到支持,進一步驗證了角色增益的假說, 員工志愿服務行為對樂觀效應要比行為靈活性更強, 而且樂觀比工作靈活性更好地預測了工作績效, 因此就兩種角色增益而言, 樂觀的中介效用強于行為靈活性。第三, 組織認同的調(diào)節(jié)作用得到部分支持。組織認同對員工志愿行為影響樂觀以及通過樂觀影響工作績效的間接效應均起到增強型調(diào)節(jié)作用, 而組織認同在員工志愿行為影響技能靈活性以及通過技能靈活性影響工作績效之間沒有起到增強型調(diào)節(jié)作用。