在華跨國公司管理本土化發(fā)展歷程及對我國的影響

羅正業(yè) 劉廷揚(yáng) 劉定巧

【摘 要】在華跨國公司管理本土化發(fā)展經(jīng)歷了從無到有、由弱到強(qiáng)的三個發(fā)展階段，在我國高水平、高質(zhì)量企業(yè)管理人才培養(yǎng)中產(chǎn)生的影響至關(guān)重要。文章首先通過分析在華跨國公司管理的本土化發(fā)展歷程，并針對每一階段加以相關(guān)案例說明。進(jìn)而闡述在華跨國公司管理本土化發(fā)展，對我國人才配置、擴(kuò)大人才隊(duì)伍、提高管理人員質(zhì)量、加快海外人才歸國的腳步、我國企業(yè)管理水平等方面產(chǎn)生的影響。

【關(guān)鍵詞】在華跨國公司；管理本土化；發(fā)展歷程；影響

管理本土化指的是跨國公司在其國外子公司的關(guān)鍵管理崗位上任用本土人才，以達(dá)到人力資源配置的最優(yōu)化和降低母國派遣人力資源成本的目的，更好地實(shí)現(xiàn)國外子公司的可持續(xù)發(fā)展，這也是跨國公司管理的全球化趨勢所在。在華跨國公司管理本土化發(fā)展經(jīng)歷了幾個重要的階段，隨著中國社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長，跨國公司不斷加大在華子公司或分支機(jī)構(gòu)的投資力度和發(fā)展規(guī)模，管理本土化在21世紀(jì)初年進(jìn)入高潮期，為我國本土企業(yè)管理人才的配置、培養(yǎng)等方面產(chǎn)生重要的影響。

1在華跨國公司管理的本土化發(fā)展歷程

從在華跨國公司的發(fā)展歷程來看，在華跨國公司管理的本土化發(fā)展經(jīng)歷了幾個十分重要的階段。國外跨國公司最初進(jìn)入中國都是由母公司派遣基層、中層、高層管理人員，隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的改善，在華跨國公司的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，投資力度不斷提高，加快了在華跨國公司的本土化發(fā)展腳步。從這一方面不難看出，跨國公司在華管理的本題化發(fā)展與在華投資的狀況存在密切的聯(lián)系，在華跨國公司管理的本土化發(fā)展歷程也經(jīng)歷了三個重要的歷史階段。

第一階段（1978-1992年），國外跨國企業(yè)進(jìn)入中國，在華跨國公司主要以母國外派管理人員為主，跨國公司一系列的重要管理工作都有母國外派管理人員來承擔(dān)，國內(nèi)人士并不能進(jìn)入在華跨國公司的決策層。這一階段的國外跨國公司在中國市場的產(chǎn)品銷售及技術(shù)推廣力度很小，在華跨國公司的總數(shù)量同樣非常少，在華投資趨于試探性的目的，多數(shù)國家開展中國市場投資還處于觀望的狀態(tài)。在華跨國公司管理中，僅有少數(shù)港臺人士或者東南亞籍華人能夠出任基層部門主管，而中、高層主管人員毫無疑問是母國所委派。

第二階段（1992-2001年），這一階段是國外企業(yè)大規(guī)模向華進(jìn)行投資的開始階段，在華跨國公司管理本土化在這一階段得到初步顯現(xiàn)。該階段中國外大中型企業(yè)已經(jīng)看到了中國改革開放所取得的成果，并憑借自身雄厚的財(cái)力，在生產(chǎn)制造業(yè)加大了資金和技術(shù)上的投入，并且在中國市場中逐漸建立了集生產(chǎn)、加工、銷售于一體的營銷網(wǎng)絡(luò)。這一階段在華跨國公司主管人員大多同樣母由國委派，但是與前一階段有所不同的是基層主管部門已經(jīng)有國內(nèi)人士勝任，其中就包括銷售、售后服務(wù)等部門，只有至關(guān)重要的管理崗位由母國調(diào)任。同時港臺人士或東南亞人士逐漸進(jìn)入到中層管理部門，在華跨國公司管理本土化雖然出現(xiàn)但是發(fā)展速度并不快。

第三階段（2001年至今），這一階段是在華跨國公司管理本土化的高潮階段，跨國公司明顯加快了管理本土化的發(fā)展進(jìn)程，標(biāo)志著管理本土化儼然進(jìn)入到了一個全新的階段。在這一階段中，雖然母國公司中高層管理依然占據(jù)大部分職位，但是在一些核心管理部門中，中國本土人員在跨國公司中的銷售、售后服務(wù)、決策部門中已經(jīng)成為不可或缺的中堅(jiān)力量，并且中國本土人員所占的比例也在逐年增加。這是在華跨國公司不斷加大投資力度、擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模的必然結(jié)果，同時是在華跨國公司在中國國內(nèi)資源最優(yōu)化配置的集中體現(xiàn)。

2我國在跨國公司管理本土化中所受的影響

隨著社會經(jīng)濟(jì)增長率持續(xù)走高，國外跨國公司已經(jīng)認(rèn)識到了在華投資的前景，在華跨國公司管理本土化發(fā)展已成為不爭的事實(shí)。這也是跨國公司在華實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。在這樣的背景之下，我國本土企業(yè)必然會受到很多積極的影響，為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來強(qiáng)大的推動作用。

2.1推動我國人才配置更加趨于合理

隨著在華跨國公司管理本土化發(fā)展進(jìn)程不斷加快，我國人力資源配置在逐漸的形成優(yōu)化，國內(nèi)本土人才獲得了更為廣闊的發(fā)展空間，更深層次的彰顯出我國本土人才所具備的價值。過去在華跨國公司人才配置方面，母國人才派遣量巨大而本土人才很少能走到跨國公司管理層中，能夠參與到在華跨國公司戰(zhàn)略決策的人才更是少之又少，導(dǎo)致本土人才在跨國公司內(nèi)部的發(fā)展空間較小。在經(jīng)濟(jì)全球化和一體化潮流襲來及知識經(jīng)濟(jì)時代到來的大趨勢下，我國高等教育也走向“大眾化”發(fā)展道路，跨國企業(yè)子公司的人力資源本土化管理受到了關(guān)注①。人才職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、社會責(zé)任意識總體水平不斷提高，本土人才在華跨國公司各管理層的勝任力越來越高，由此越來越受到各在華跨國企業(yè)的關(guān)注，逐漸形成相互競爭局面。這些高水平、高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理人才，能夠在我國勝任與指向適應(yīng)的工作崗位，更進(jìn)一步降低了本土人才價值埋沒現(xiàn)象的產(chǎn)生幾率，在一定程度上推動我國人才配置更加趨于合理化。

2.2擴(kuò)大人才隊(duì)伍的同時培養(yǎng)出一批高質(zhì)量管理人員

在華跨國公司管理本土化戰(zhàn)略的實(shí)施，關(guān)鍵在于將我國本土人才進(jìn)行全方位、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，盡快將本土人才培養(yǎng)成自己所需要的企業(yè)管理人才。隨著本土化步伐的加快，眾多在華跨國公司都提起了高度重視，而我國歷史上前所未有的企業(yè)管理人員大規(guī)模培訓(xùn)已經(jīng)成為了必然，這是壯大我國管理人才隊(duì)伍最好的時機(jī)。原因在于隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，全球的大型跨國企業(yè)都開始大力從產(chǎn)品品牌、營銷管理、技術(shù)研究和生產(chǎn)制作等層面推行本土化策略，以便更加充分地利用東道國的資源，加快市場占有步伐，降低經(jīng)營風(fēng)險，提高在東道國的可持續(xù)發(fā)展能力及國際競爭能力，實(shí)現(xiàn)投資利益最大化②。同時我國迎來了大批量培養(yǎng)高質(zhì)量企業(yè)管理人員千載難逢的機(jī)遇，為我國儲備企業(yè)管理干部，更新企業(yè)管理思想、理念、策略奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在華投資的跨國公司，從某種意義上說已經(jīng)是我國企業(yè)管理人才培養(yǎng)的搖籃。原因是在華跨國公司內(nèi)部管理人員有著現(xiàn)代的管理思想及極為先進(jìn)的管理策略和理念，技術(shù)人員也普遍掌握著先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，科研人員獲得過眾多先進(jìn)的科研成果。正因如此，在華跨國公司無論是在管理還是經(jīng)營方面都是國內(nèi)本土企業(yè)所不能及的。在這樣的條件下，國內(nèi)本土企業(yè)不斷與在華跨國公司開展交流，并建立合作項(xiàng)目，目的就是將本土企業(yè)管理人員外派到在華跨國公司，通過長時間的共事、交流，受到其潛移默化的影響。這些接受先進(jìn)經(jīng)營管理理念、經(jīng)營策略、管理思想熏陶的國內(nèi)本土企業(yè)員工，會成長為我國企業(yè)管理隊(duì)伍的新生代。

2.3加快海外人才歸國的腳步

我國本世紀(jì)初曾經(jīng)出現(xiàn)過留學(xué)熱潮，很多莘莘學(xué)子為了追求西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)、公司的豐厚待遇，不惜遠(yuǎn)赴歐洲學(xué)習(xí)西方國家先進(jìn)的企業(yè)管理技術(shù)和管理理念，為之付出了平常人難以想象艱辛和努力。但時至今日，在華跨國公司為本土人才提供了更為優(yōu)厚的待遇、福利、工作環(huán)境及良好的未來發(fā)展平臺，深深吸引了本土人才的注意力，這樣就導(dǎo)致出國留學(xué)熱潮遇冷，海外學(xué)子回國熱潮的出現(xiàn)。很多高校大學(xué)生、企業(yè)高管都紛紛放棄了出國留學(xué)、海外繼續(xù)深造的計(jì)劃，愿意選擇到在華跨國企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)謀求一份適合自己的工作，并且很多高校人才、企事業(yè)單位優(yōu)秀員工走向跨國公司在華分支機(jī)構(gòu)后，已經(jīng)進(jìn)入了高層管理崗位，參與到在華跨國企業(yè)的日常管理和決策工作之中，在國內(nèi)就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了事業(yè)上所追求的夢想。據(jù)本土人才招聘數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)如今我國本土人才勝任總經(jīng)理職位的年工資為3-6萬美元，而財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)的年工資待遇分別為4-6萬美元、4-7萬美元。出于減少成本壓力的目的，很多在華跨國公司已經(jīng)在這些高管部門聘用更多的中國本土人才。

2.4通過外溢效應(yīng)增強(qiáng)我國企業(yè)管理水平

外溢效應(yīng)實(shí)質(zhì)就是外商直接投資在東道國相關(guān)產(chǎn)業(yè)或是在企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)、營銷技術(shù)等方面產(chǎn)生的影響。伴隨我國FDI的增長帶動了跨國公司在國外子公司零部件或原材料的進(jìn)口，從而促進(jìn)了中國產(chǎn)品進(jìn)口總額增長③，他國大中型企業(yè)正是通過不斷加大在我國本土的自己投入力度、擴(kuò)大生產(chǎn)銷售規(guī)模，建立完善而由系統(tǒng)的產(chǎn)品生產(chǎn)、加工、銷售及服務(wù)于一體的經(jīng)營鏈條。其中，通過不斷提高本土人才的占有比例，來實(shí)現(xiàn)本土化戰(zhàn)略目標(biāo)，必然會將他國先進(jìn)的管理思想及他國文化帶入中國市場，這些也是我國企業(yè)所要學(xué)習(xí)和借鑒的基本內(nèi)容，能夠促進(jìn)我國企業(yè)管理水平的不斷提升。

在華跨國公司管理本土化是其實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的必由之路，也為我國本土企業(yè)全面提高管理水平帶來了前所未有的機(jī)遇。在推動我國人才合理配置、擴(kuò)大人才隊(duì)伍、提高企業(yè)管理人員質(zhì)量、加快海外人才歸國的腳步等方面都會產(chǎn)生積極的影響，這些都是我國全面建設(shè)有中國特色社會主義不可或缺的因素，確保我國本土企業(yè)能夠具備較強(qiáng)的國際競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

①宋瑩，姚劍鋒.跨國企業(yè)的本土化人力資源管理——以通用電氣（中國）為例[J].中國人力資源開發(fā)，2015（24）：19.

②楊勇.跨國企業(yè)的中國本土化策略及啟示[J].河南社會科學(xué)，2014，22（9）：60.

③周偉，Adel，Youssef，等.內(nèi)向型FDI、匯率波動與中國出口競爭力[J].社會科學(xué)研究，2016（4）：34.

作者簡介：羅正業(yè)（1978—），男，湖南邵陽人，中山大學(xué)南方學(xué)院，講師，管理學(xué)碩士，澳門科技大學(xué)在讀博士，研究方向：人力資源管理、政府管理；劉廷揚(yáng)（1962—），臺灣高雄人，臺灣高雄師范大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，美國聯(lián)盟國際（AIU）教育學(xué)博士/北京大學(xué)政府管理學(xué)院博士，研究方向：人力資源管理，政府管理；劉定巧（1979—），女，河南南陽人，講師，教育學(xué)碩士，高級職業(yè)指導(dǎo)師，研究方向：教育管理，創(chuàng)業(yè)就業(yè)指導(dǎo)教育。