提升人力資源管理水平的途徑

李仲

摘 要：人力資源是事業(yè)單位的重要資源，也是提升事業(yè)單位核心競爭力的重要因素?；诖耍恼聫奶嵘肆Y源管理水平的意義切入，通過分析當前人力資源管理中存在的不足，探析提升人力資源管理水平的途徑，旨在為相關(guān)人員提供參考與借鑒，促使人才充分發(fā)揮自身潛能。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；問題；提升途徑

引言

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟發(fā)展中起著重要作用，現(xiàn)階段，事業(yè)單位改革作為國家行政管理體制改革的重要組成部分正在穩(wěn)步推進之中，這客觀上要求事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新要做到與時俱進。但是目前，事業(yè)單位人力資源管理中仍存在一些問題，需要采取有效措施予以改進。

1提升事業(yè)單位人力資源管理水平的意義

現(xiàn)階段，人才在社會占據(jù)的地位越來越重要，加之事業(yè)單位是典型的智力密集型組織，因此，加強人力管理對于事業(yè)單位來說尤為重要。通過人力資源管理，能夠有效激發(fā)員工的積極性，促使員工更好地完成本職工作，社會提供更優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品或者準公共產(chǎn)品，更好地滿足公眾對于這些產(chǎn)品和服務(wù)的需要。同時人力資源管理創(chuàng)新工作開展還可以給事業(yè)單位改革的順利開展提供良好支撐，事業(yè)單位改革的重點以及難點都在人力資源層面，因此做好這一工作可以減少事業(yè)單位改革的阻力。

2現(xiàn)階段人力資源管理中存在的不足

2.1人力資源管理個性化不足

從目前事業(yè)單位人力資源管理模式來看，個性化的人力資源管理模式還沒有被廣泛的接受，人力資源管理依然是“一刀切”，忽視人力資源個體層面的差異性，這使得人力資源管理水平受到了很大的負面拖累。

2.2缺乏健全的激勵制度

有效的激勵機制是提升人力資源管理水平的重要途徑。但是現(xiàn)階段，我國部分事業(yè)單位的激勵機制不健全，導(dǎo)致員工積極性較差。部分事業(yè)單位自身管理基礎(chǔ)比較薄弱，缺少健全公正的激勵制度，影響了事業(yè)單位相關(guān)工作的開展，引發(fā)優(yōu)質(zhì)人才的流失。部分事業(yè)單位的管理人員可直接決定員工的激勵機制，在缺乏合理數(shù)據(jù)支持的情況下制定出不合理的激勵方式，都會對員工的積極性造成影響。另外，簡單的績效機制也會造成員工工作的盲目性，企業(yè)的激勵機制也不能有效發(fā)揮作用，甚至還容易造成員工的道德風險。

3提升人力資源管理水平的途徑

3.1做好招聘工作

在招聘之前，就應(yīng)該制定詳細的招聘計劃和培訓(xùn)方案，明確自己需要什么樣的人才。而真正走進校園進行招聘時，切忌只重外顯能力，不重其他。韜?；輴?cè)肆Y本咨詢中國區(qū)副總經(jīng)理王少暉女士特別指出，很多事業(yè)單位在招聘時，一味地強調(diào)學(xué)習成績、活動能力等，而忽視了對個人的性格、誠信、進取意識等方面的考量。

韜?；輴偟娜瞬湃S模型較直觀地反映了“事業(yè)單位需要什么樣的人”。只有aspiration（進?。?、ability（能力）、engagement（承諾）三個維度都符合事業(yè)單位的要求，才是事業(yè)單位真正需要的人才。

首先，要有強烈的進取意識。人才只有具備強烈的進去意識，才能夠在相對較短的時間內(nèi)走上基層管理崗位，日后逐步發(fā)展成為一個部門的主管甚至高管，這就需要他們有較高的成就動機來自我驅(qū)動、快速成長；

其次，要具備相應(yīng)的能力。除了專業(yè)知識的要求以外，要著重考察他們是否具備邏輯思維能力和溝通影響力這兩個基本能力。此外，快速學(xué)習的能力、較強的環(huán)境適應(yīng)力及抗壓能力也很重要；

最后，必須注重他們對事業(yè)單位的承諾度。是否認同事業(yè)單位價值觀、是否愿意在工作中積極投入等。低承諾度的人才可能在短時間內(nèi)離職，這對于事業(yè)單位來說較為不利。

3.2建立大數(shù)據(jù)人力資源管理模式

大數(shù)據(jù)時代的到來，為人力資源管理提供了較大的便利。因此，事業(yè)單位應(yīng)建立大數(shù)據(jù)人力資源管理模式，提升人力資源管理水平。一是要將結(jié)果運用的重心轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略規(guī)劃。數(shù)字人事應(yīng)當在擴大數(shù)據(jù)積累和強化數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，將數(shù)據(jù)運用的重心從事后考核評價轉(zhuǎn)移到人力資源規(guī)劃和組織戰(zhàn)略實現(xiàn)上，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源管理的優(yōu)勢。微觀層面，注重挖掘員工潛力，優(yōu)化對人才的服務(wù)，提高員工滿意度；中觀層面，著眼人力資源管理流程再造，重構(gòu)管理方式，提高工作效率；宏觀層面，將有利于提高組織的績效，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略決策和價值理念。

二是將智能預(yù)測前置到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。數(shù)字人事的大數(shù)據(jù)運用，也應(yīng)從傳統(tǒng)人力資源管理的事后評價，更多地轉(zhuǎn)向人力資源管理的綜合研判、前瞻預(yù)測、風險防范和科學(xué)決策過程。在調(diào)配方面，通過預(yù)測組織人力資源走勢，可以提早規(guī)劃人力資源配置和人崗匹配；在培訓(xùn)方面，可以預(yù)先分析培訓(xùn)需求，用以規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容和項目；在選拔方面，要通過描繪干部個人的成長趨勢曲線和人才地圖來培養(yǎng)和發(fā)掘人才。這種預(yù)測和洞察，將為個人職業(yè)發(fā)展、組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及最終組織目標的實現(xiàn)起到積極而重要的作用。

3.3尊重員工個性

事業(yè)單位應(yīng)尊重員工的個性化發(fā)展，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。每個員工的生活環(huán)境、成長經(jīng)歷等都存在一定差異，因此每個員工的性格、愛好等也會有所不同，事業(yè)單位應(yīng)尊重員工個性，為員工提供較大的成長空間；

3.4建立合理的激勵機制

物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合是當前事業(yè)單位中較為常見的激勵方式。物質(zhì)激勵是所有激勵方式中最直接、最普遍的激勵方式。激勵機制主要有兩個方面：一是不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，二是集體奮斗。事業(yè)單位可以將激勵機制與薪酬掛鉤，同時及時獎勵表現(xiàn)較為突出的員工。另外，事業(yè)單位也要重視非物質(zhì)激勵，盡可能滿足員工的精神需求。事實上，非物質(zhì)激勵是更為持久有效的內(nèi)在激勵，通過職位晉升、工作發(fā)展前景等手段，能夠激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性。

3.5打造復(fù)合型人才團隊

一是創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。要樹立前瞻性視野，加大對復(fù)合型人才的招錄、引進和儲備，加強對行政管理、信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析、數(shù)學(xué)建模等復(fù)合型人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，建設(shè)一支高水平的大數(shù)據(jù)管理專業(yè)人才隊伍，為大數(shù)據(jù)人力資源管理提供人才保障；二是在現(xiàn)有情況下，借鑒風險管理團隊的經(jīng)驗，組建大數(shù)據(jù)人力資源管理團隊。要讓具有人力資源管理、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)專業(yè)背景，擁有人事管理、系統(tǒng)開發(fā)、信息管理、數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等一項或多項經(jīng)驗、技術(shù)的骨干，組成優(yōu)勢互補的專業(yè)管理團隊，在當前的人力資源管理中發(fā)揮更大作用；三是建立培訓(xùn)體系，將事業(yè)單位人員的培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等幾個方面，分階段提升人力資源整體素質(zhì)，培訓(xùn)體系如圖1所示。

結(jié)束語

總而言之，人力資源對于事業(yè)單位來說十分重要，因此人力資源管理人員應(yīng)重視人力資源管理工作，創(chuàng)新管理理念，完善激勵機制，同時優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，全面提升人力資源管理水平，促使事業(yè)單位高速發(fā)展。

參考文獻：

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