淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

楊松果

摘 要：工資薪酬是每一名員工在企業(yè)工作前最為關(guān)注的問(wèn)題，工資薪酬的高低直接影響到每一名員工的工作效率。因此，要求企業(yè)必須制定合理的人資薪酬管理制度，對(duì)現(xiàn)有的管理方法與制度進(jìn)行創(chuàng)新。確保在企業(yè)盈利的狀態(tài)下將員工的薪資待遇調(diào)高。優(yōu)秀的薪酬管理制度可以更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，每天員工高效地工作也可以為企業(yè)帶來(lái)可觀的利潤(rùn)收益。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

一、人力資源薪酬管理的重要作用

1、強(qiáng)化成本控制

薪酬是指企業(yè)在規(guī)定期限內(nèi)對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)所付出的勞動(dòng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。如果企業(yè)對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)高則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)虧損，影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；如果獎(jiǎng)勵(lì)薪酬過(guò)低則會(huì)造成企業(yè)人才流失、打擊員工工作過(guò)程中的積極性與主動(dòng)性。而人力資源薪酬管理則可以幫助企業(yè)更好地控制薪酬成本，既滿足員工對(duì)于薪資待遇的期待值，又保證公司利潤(rùn)不會(huì)受到較大虧損。

2、起到激勵(lì)員工的作用

完善、合理的人資薪酬管理制度可以帶給員工期待的薪資標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣做一是可以吸引更多的技術(shù)型人才加入到企業(yè)中，擴(kuò)大企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)；二是可以穩(wěn)定住企業(yè)的現(xiàn)有員工，避免出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

二、薪酬管理特點(diǎn)

1、薪酬管理的敏感性

薪酬是企業(yè)員工的切身利益，在當(dāng)下這個(gè)物價(jià)偏高的年代，薪酬的變化很可能會(huì)直接影響員工的生活質(zhì)量。當(dāng)薪酬發(fā)生變動(dòng)時(shí)，企業(yè)員工的工作熱情也會(huì)發(fā)生變化。薪酬變低時(shí)，企業(yè)員工會(huì)有抵觸心理；薪酬變高時(shí)，企業(yè)員工的工作熱情也會(huì)變得高漲。

2、薪酬管理的一定的特權(quán)性。薪酬管理的特權(quán)性體現(xiàn)在薪酬制度的制定過(guò)程中企業(yè)的高層起著決定性的作用。所以說(shuō)，企業(yè)員工是薪酬管理的執(zhí)行對(duì)象，而不是薪酬管理方案的制定者。

3、薪酬管理中的特殊性。由于薪酬管理的前兩個(gè)特性，不同行業(yè)不同企業(yè)之間的薪酬待遇會(huì)存在一定的差異。

三、人力資源薪酬管理現(xiàn)存的問(wèn)題

首先，我國(guó)多數(shù)企業(yè)存在著薪酬構(gòu)成單一的問(wèn)題，員工的薪酬單純由固定工資和五險(xiǎn)一金構(gòu)成，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性，福利待遇模式單一，工資缺乏調(diào)節(jié)的空間，沒(méi)有遵循按勞分配的原則，決策層在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理時(shí)缺乏換位思考，勞動(dòng)報(bào)酬也和職務(wù)未區(qū)分開(kāi)來(lái)，工資待遇單純按工齡和級(jí)別劃分，不同崗位的人有著相同的薪酬，造成部分員工的非議；其次，企業(yè)缺乏戰(zhàn)略眼光，沒(méi)有將薪酬管理內(nèi)容與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，也沒(méi)有人才引進(jìn)和儲(chǔ)備相對(duì)應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，讓員工看不到晉升空間和薪酬的發(fā)展方向，容易造成人才流失；最后，企業(yè)人資薪酬管理的更新滯后，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的原因和企業(yè)規(guī)模的不斷調(diào)整，員工的勞動(dòng)付出和薪酬待遇不成正比，降低了員工的工作積極性。

四、人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)的人才儲(chǔ)備直接影響著企業(yè)規(guī)模的戰(zhàn)略發(fā)展，作為企業(yè)管理層，創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度，調(diào)節(jié)員工待遇與企業(yè)利潤(rùn)間的矛盾，完善薪資結(jié)構(gòu)增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力，降低員工離職率，提升企業(yè)凝聚力和向心力至關(guān)重要。目前，人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法主要有三個(gè)方向：

1、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)工資彈性

多勞多得是企業(yè)薪酬發(fā)放的基本原則，企業(yè)為員工提供工作崗位，員工通過(guò)勞動(dòng)為企業(yè)贏取利潤(rùn)，企業(yè)再依據(jù)員工勞動(dòng)所得發(fā)放薪資，是現(xiàn)代企業(yè)和社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)的基本流程。工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備績(jī)效性，即多勞多得，少勞少得，增進(jìn)員工考評(píng)制度，在確保無(wú)責(zé)任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績(jī)效獎(jiǎng)金占工資比重，激勵(lì)員工在有限工作時(shí)長(zhǎng)內(nèi)提升工作效率，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，員工為了獲得更多的工資待遇和獎(jiǎng)金迫使其改進(jìn)工作態(tài)度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)氣，以提升單位整體工作效率。此外，調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節(jié)假日為員工增設(shè)福利，提升企業(yè)人性化管理水平，調(diào)動(dòng)員工工作熱情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于業(yè)務(wù)繁忙經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)加班和臨時(shí)BUG修改問(wèn)題，雷軍（小米公司CEO）在決策層會(huì)議中決定在北京CBD周邊投資建設(shè)一所員工公寓，在寸土寸金的北京五環(huán)內(nèi)，小米員工公寓的項(xiàng)目獲得了公司內(nèi)部的高度追捧，工作量較大、時(shí)常加班的崗位可獲得公寓的臨時(shí)居住權(quán)，房屋裝修費(fèi)用全部由公司承擔(dān)，在電子產(chǎn)品行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的2016年，這一政策險(xiǎn)些引起行業(yè)內(nèi)部的“地震”，多家競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的高管紛紛揚(yáng)言有跳槽意向，小米公司通過(guò)員工福利結(jié)構(gòu)的調(diào)整，斥重金打造的員工公寓不僅有效保障了員工的勞動(dòng)權(quán)利，同時(shí)加重了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)政負(fù)擔(dān)，成為人力資源薪酬管理模式創(chuàng)新的典型案例。

2、充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用

一些中小企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，管理層往往斟酌于企業(yè)的生存和資金流轉(zhuǎn)，在薪酬管理方面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)布置的眼光，員工看不到晉升的方向加薪的機(jī)會(huì)，在進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)已經(jīng)將其當(dāng)作跳板，有未來(lái)跳槽的打算，這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工和管理層相互不信任，形成了惡性循環(huán)，企業(yè)遲早會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中限于困境。為改善企業(yè)環(huán)境，管理層應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，向員工直觀呈現(xiàn)出企業(yè)的晉升機(jī)制和薪酬彈性標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的勞動(dòng)績(jī)效發(fā)放薪資；換位思考，加強(qiáng)和員工的溝通，特別是能力強(qiáng)，工作積極性高的員工要特殊對(duì)待，利用他們的工作熱情和薪資所得激勵(lì)有搖擺心理的員工，堅(jiān)持以人為本的管理原則，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3、及時(shí)更新薪酬標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如大浪淘沙，中小企業(yè)可能把握機(jī)遇窗口期取得高速發(fā)展，大型企業(yè)也可能在一場(chǎng)危急中衰落甚至破產(chǎn)，人力薪酬管理是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時(shí)調(diào)整。例如，近年來(lái)電影行業(yè)的高速發(fā)展為影院行業(yè)帶來(lái)了紅利，企業(yè)建立薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程卻滯后于行業(yè)發(fā)展，在電影院集團(tuán)年入數(shù)百億票房的同時(shí)，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標(biāo)準(zhǔn)，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀(jì)上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領(lǐng)、金領(lǐng)傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎(jiǎng)，還為員工購(gòu)買大量的保險(xiǎn)和住房補(bǔ)貼，70年代汽車業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化后，福特公司的利潤(rùn)難以維持員工高福利需求，陷入了破產(chǎn)的邊緣，足以證明薪酬管理時(shí)效性的意義。

4、緊密結(jié)合薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

在企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)考慮企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中，企業(yè)能夠適應(yīng)在社會(huì)環(huán)境因素中不斷變化所定制的管理制度，是企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的重要因素之一?，F(xiàn)代企業(yè)制定薪酬管理制度，是考慮企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中，不斷的適應(yīng)社會(huì)環(huán)境因素的不斷變化中所制定，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的重要手段之一。當(dāng)前現(xiàn)狀表示，許多企業(yè)在定制與實(shí)施企業(yè)薪酬管理制度的時(shí)候，并沒(méi)有充分結(jié)合企業(yè)熱比例資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不能充分結(jié)合就會(huì)致使企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏執(zhí)行力和導(dǎo)向性。因?yàn)樵谄髽I(yè)制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，是考慮企業(yè)的實(shí)際本身來(lái)量身定制，當(dāng)出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不同的時(shí)候，在前面所定制與實(shí)施的薪酬管理制度也會(huì)出現(xiàn)截然的不同，所以在企業(yè)定制薪酬管理制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，還需要在不同的發(fā)展階段做出不同的薪酬管理制度的改善。若想要薪酬管理和發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，還需企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于基層員工有效溝通，在對(duì)不影響企業(yè)的利益下，適當(dāng)?shù)淖龀鲂匠旯芾碇档酶纳坪蛣?chuàng)新，做到員工薪酬和精神上的滿足，并推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)需要及時(shí)有效的對(duì)人力資源薪酬管理做出創(chuàng)新和改善，這有利幫助企業(yè)在社會(huì)中招攬到更多的有用之才，穩(wěn)定該企業(yè)在現(xiàn)階段中的工作團(tuán)隊(duì)，完善良好的薪酬管理制度更加有利于調(diào)動(dòng)員工的積極新和主動(dòng)性，調(diào)節(jié)員工在工作中的熱情和狀態(tài)，并且有效的消除員工對(duì)企業(yè)的抵觸心理，我國(guó)目前大部分企業(yè)對(duì)于人才的流失已經(jīng)到了嚴(yán)重的時(shí)候，對(duì)于人力資源管理制度的合理和創(chuàng)新的問(wèn)題，已經(jīng)到了刻不容緩的地步。

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