勞務派遣員工的管理及激勵研究

鄒文卿

摘要：文章是以勞務派遣員工為研究對象，在明確勞務派遣用工定義及激勵理論的基礎上，從勞務派遣、激勵機制、雙因素理論及其期望理論等相關(guān)理論成果方面，對勞務派遣的國內(nèi)研究現(xiàn)狀進行綜述。勞務派遣這種現(xiàn)代化人力資源管理的用工模式正在被廣泛應用。如何滿足勞務派遣員工的需求，如何有效地激勵勞務派遣員工，成為我們亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：勞務派遣；管理；激勵

勞務派遣是一種有別于傳統(tǒng)勞動關(guān)系的，使用與雇傭相分開的勞動力經(jīng)營模式，也可以稱為“非標準化勞動力”。之所以稱之“非標準化”，是基于勞務派遣利益關(guān)系所考慮的三個方面，包括：派遣單位、用工單位和勞動者。勞動者隸屬勞務派遣公司，但是實質(zhì)上的勞務關(guān)系是指的勞動者與用人單位。勞務派遣在當今社會越發(fā)普遍，但是由于現(xiàn)在相關(guān)的法律制度不完善，復雜的三方關(guān)系，勞動者的合法權(quán)益得不到很好的保障，所以社會上越來越多的人關(guān)注勞務派遣的問題。勞務派遣的出現(xiàn)是順應社會發(fā)展的，也是符合現(xiàn)在人力資源管理模式的發(fā)展，對我國的社會市場經(jīng)濟發(fā)展有著不可或缺的作用。勞務派遣也叫做人事外包或者人才租賃，作為一個新型的用工模式，其具有方式靈活、節(jié)約成本、管理便捷等特點。所以如何利用好這個模式也是我們值得思考的。

一、勞務派遣的現(xiàn)狀研究

勞務派遣作為一種用工制度在我國已經(jīng)發(fā)展了將近三十年，以其靈活的用工方式和在減少人力資源成本上有著重要作用，深受用工單位的歡迎，目前已經(jīng)成為了一種重要的用工方式。

勞務派遣作為一種新型的用工形式，目前在國內(nèi)發(fā)展迅猛，但由于勞務派遣管理缺乏標準，派遣雙方單位以及被派遣人員彼此間權(quán)責關(guān)系十分模糊，一定程度上影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

勞務派遣是市場對人力資源的分配，是一種新型的人事代理業(yè)務。它的特點是用人企業(yè)無需招聘，應用派遣制度時，用工單位的“正式員工”即普遍員工與“非正式員工”即派遣勞動者之間存在“同工不同酬”現(xiàn)象。

我國人力資源派遣目前存在著一些不好的現(xiàn)象，例如勞務派遣者在公司受到不公平的待遇，甚至于歧視，其自身的合法權(quán)益得不到保障，而且找不到可以尋求幫助的部門或者方法，這些勞務派遣員工只能無奈的選擇接受。在2008年1月1日《勞動合同法》正式實施后，促使人力資源派遣行業(yè)重新開始建立新的一系列規(guī)則，在新形勢的社會經(jīng)濟驅(qū)動下是值得好好的在理論和實踐方面進行有益的探索。

我國的勞務派遣雖然有了法律的保護，但是仍然存在很多問題。在社會持續(xù)進步的推動下，企業(yè)需要更好的勞務派遣服務，政府應該采取政策手段，針對目前混亂的勞務派遣市場進行約束。在新形勢下：制定契約，明晰權(quán)責；構(gòu)建風險金制度，為勞務人員提供保障；構(gòu)建激勵體制，實現(xiàn)三方利益共享。

二、勞務派遣員工的管理

隨著逐步走向規(guī)?；?，在實踐中其法制法規(guī)的不健全，出租方對租賃人員的管理不到位等問題逐漸呈現(xiàn)出來，主要存在信息安全、隱性成本、特性管理、契約轉(zhuǎn)嫁、誤解和錯位等五大類問題。管理者應配以激勵機制和管需形成可循環(huán)、穩(wěn)定的三角形管理架構(gòu)具有可行性和可復制性。

派遣員工與正式員工同工不同酬，造成差距，在一定程度上限制了派遣員工工作的積極性；再者因為工作環(huán)境比較惡劣，收入相對較低等，多方面原因造成派遣員工離職現(xiàn)象增多，為了保證工作正常開展，公司則可考慮將一部分派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工。首先，在作出轉(zhuǎn)正決定時，必須堅持公開、公平的原則，重點考察人員的業(yè)務能力和業(yè)績表現(xiàn)。其次，要建立派遣員工轉(zhuǎn)正的長效機制，每年解決一批派遣員工，使轉(zhuǎn)正工作高效透明。最后，要建立派遣員工等級管理制度，實行按等級轉(zhuǎn)正。

派遣員工是雙重管理，其勞動力“雇傭”與“使用”相分離，派遣員工既受到派遣公司的管理，又要在勞動過程中受到用工單位的監(jiān)督、指導和日常管理。也就是說用人公司與勞務派遣公司都要清楚各自對于勞務派遣員工的管理權(quán)限及職責。

由于一些勞務派遣公司的管理不規(guī)范，隨意操作，不考慮長遠的整體規(guī)劃，只看重眼前的利益，從而使得派遣員工合法權(quán)益容易受到侵犯，派遣員工對派遣公司的信任不斷降低，對其沒有歸屬感和認同感。加強人力派遣機構(gòu)內(nèi)部約束與管理，實行誠信執(zhí)業(yè)。派遣員工應具有積極向上的工作態(tài)度，并隨時保持熱情，并不斷提升自己的能力， 樹立自己的職場品牌。

三、勞務派遣員工的激勵研究

激勵是一種心理狀態(tài)，它產(chǎn)生于人類活動中的，包括人們想要的物品、期望、精神動力等。這是源于美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）。動機是一種內(nèi)心需求狀態(tài)，各種動機都能導致人的行為，它對人的行為有激勵、促進和強化作用。激勵在企業(yè)中是作用于人力資源的開發(fā)，企業(yè)的管理如何運用合理的激勵方式，有效調(diào)動員工工作積極性，達到提升辦公效率的目的。

赫茨伯格指出，激勵因素的主要作用是滿足人在各方面的需求，保健因素有利于抑制人們產(chǎn)生不滿情緒。企業(yè)管理層最應該滿足員工的保健因素，因為勞動了就應有相應的報酬，所以支付相應的工資和安全的工作環(huán)境為員工創(chuàng)造良好的工作條件，并且必須在恰當?shù)臈l件下予以監(jiān)督。保健因素得到滿足之后，激勵因素的作用就會得到凸顯，應充分重視和最大程度的滿足。員工的激情得到激發(fā)之后會提升其完成具有挑戰(zhàn)性的工作欲望，讓他們的工作責任范圍得以豐富，讓其工作能力得以提升。

弗魯姆是美國的心理學家，由他提出的期望理論（效價-期望理論），認為人們總是希望完成一些目標，目標是人們行動的驅(qū)動源，行動力的大小，受到人們對達成目標的渴望性和目標本身實現(xiàn)的概率的影響。若員工認為通過自身的努力，目標實現(xiàn)的概率很高，并且對目標的實現(xiàn)十分渴望的話，則激勵效果會表現(xiàn)得非常的明顯。

勞務派遣之所以被大規(guī)模應用于企業(yè)是因三大特點，一是，“同崗不同酬”，派遣員工的工資低于正式員工，從而使企業(yè)大大節(jié)省人力資源的成本；二是，勞務派遣員工的數(shù)量不受正式編制的限制，企業(yè)人力資源的發(fā)展不會受到用工人數(shù)的約束（有些用工單位有員工編制的限制）；其三，具有激勵作用的勞務派遣方式在某種程度上營造良好的工作氛圍，形成良性的競爭，使企業(yè)內(nèi)部的工作效率得到大大提高 ，并且針對企業(yè)中非正式員工的鼓勵政策進行深入的研究，其認為在我國企業(yè)中非正式員工群體發(fā)揮著舉足輕重的作用，采用相應的激勵方式，可促進企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

勞務派遣員工應有特殊的激勵標準方法：應該參照對比，按崗按工作量的原則，構(gòu)建勞務派遣員工的崗位晉升體系；從實際出發(fā)，從企業(yè)的需求出發(fā)，在哪方面不足就重點加強哪方面；企業(yè)還應多考慮勞務派遣員工的民主權(quán)力，在企業(yè)的工會中成立派遣組織；采取教育手段為青年提供引導，創(chuàng)建全方位的基層共青團組織；還應提升派遣員工的歸屬感滿意度，這樣能營造出一個良好的工作氛圍，從而讓派遣員工們有發(fā)自內(nèi)心的動力去更為積極努力工作。

四、結(jié)語

現(xiàn)如今，人才派遣用工模式的特殊性，勞務派遣的便捷性、靈活性，為企業(yè)人力資源發(fā)展方面提供了一定程度的幫助，但也由于勞務派遣員工的不斷增加，如何能有效的激勵派遣員工，成為了一個必須認真思考的問題，同時也是一個較為頭疼的問題。目前社會上的普遍現(xiàn)象：派遣員工轉(zhuǎn)正標準高，轉(zhuǎn)正人數(shù)比例?。慌汕矄T工流動性大，不利于隊伍穩(wěn)定。但勞務派遣員工已經(jīng)發(fā)展成當今社會中的一個構(gòu)成群體，企業(yè)應該從他們的角度出發(fā)，看到他們真正的需要，制定合乎情理合乎制度的規(guī)定，并通過一系列舉措來增加其對自家企業(yè)的歸屬感，從而增強企業(yè)的凝聚力。當企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展緊密結(jié)合，會在很大程度上面提升企業(yè)的人力資源可持續(xù)發(fā)展能力，所以應結(jié)合企業(yè)實際情況，以激勵目的為依據(jù)選擇激勵措施，并確保該機制中各項標準都能落實到位，創(chuàng)建有利于發(fā)揮派遣員工工作主動性的激勵體系，會對企業(yè)的積極發(fā)展起到促進作用。

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（作者單位：重慶工商大學）