企業(yè)人力資源精細化管理的實施對策

沙梅

摘 要：在企業(yè)人力資源管理中，精細化管理更加強調(diào)關注員工的個性化需求，為員工的工作、發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)提供良好的環(huán)境，從而增強員工的向心力和凝聚力，在本職工作崗位上做出更多的貢獻。在激烈的行業(yè)競爭中，人才已經(jīng)成為關系到企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，基于精細化理念的人力資源管理模式，對于企業(yè)引進和留住人才提供了幫助，探究精細化管理的實施策略也成當前企業(yè)提高市場競爭力的有效手段。

關鍵詞：人力資源；精細化管理；基本原則；實施對策

引言：傳統(tǒng)的人力資源管理中只注重對個體的管理，沒有真正將員工作為一種寶貴的資源，由于管理方式不當出現(xiàn)了優(yōu)秀人才流失的問題。將精細化管理理念引入到人力資源工作中，既是對傳統(tǒng)工作方式的一種優(yōu)化，也是企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新發(fā)展的必要手段。文章首先對人力資源精細化管理應遵循的原則進行了概述，隨后指出了當前人力資源管理存在的不足，最后結(jié)合實際工作經(jīng)驗，就如何落實好基于精細化理念的人力資源工作提出了幾點建議。

一、人力資源精細化管理的基本原則

1、分類匹配原則

人力資源管理需要多維度、多層次地搜集員工基本信息，并將員工大數(shù)據(jù)固化到數(shù)據(jù)庫中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)，分不同崗位序列、不同職位標簽、不同年齡等快速、精準地進行人力資源配置，確保為企業(yè)選拔最合適的人選，提升人資管理的匹配度。

2、精準協(xié)調(diào)原則

人力資源管理需要對不同部門員工開展統(tǒng)一的管理，為了收集更加詳細的員工信息，保證員工考評過程及結(jié)果的公平和公正，就需要人力資源部門加強與各個部門之間的協(xié)同交流?；诰毣芾砝砟?，人力資源管理應能識別不同部門的需求，幫助不同部門學習和提高業(yè)務技能，激發(fā)員工活力，提高協(xié)調(diào)效率。

3、透明可視原則

人力資源管理結(jié)果可以看作是對員工日常工作表現(xiàn)和業(yè)務能力的一種側(cè)面反映，只有保證人力資源管理整個流程的公開和透明，才能使選人、用人及員工考評結(jié)果令人信服，提高對人力資源管理工作的認同感?；诰毣芾砝砟?，在人力資源管理中引入信息化手段，實現(xiàn)多渠道招聘信息發(fā)布、競聘結(jié)果網(wǎng)上公示、個人考勤、績效及薪酬信息可自助查詢，提高可視化程度，確保各項人事信息公開透明，全體員工進行監(jiān)督，徹底杜絕暗箱操作問題。

4、人事信息化原則

人力資源管理要求以事實為依據(jù)，對績效指標數(shù)據(jù)來源、考核結(jié)果進行反復驗證，以保證人力資源管理的結(jié)果與實際情況相符合。另外，在人力資源管理過程中，也要嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度，按照管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單信息化的原則，實施精細化管理，不斷提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

1、人力資源結(jié)構(gòu)性問題突出

企業(yè)生產(chǎn)一線與非生產(chǎn)一線員工配置不合理，高端管理、技術及研發(fā)人才相對短缺，人員年齡結(jié)構(gòu)老化，后備人才和梯隊儲備不足，企業(yè)內(nèi)部人才流動性弱等問題，都不利于推進人力資源精細化管理。

2、員工隊伍組成復雜化

對于一些大中型企業(yè)來說，人員組成相對復雜化，其中有領導干部、專家顧問、一線工人及剛步入工作的畢業(yè)生等，這些人員的資質(zhì)、素質(zhì)都存在著差異，又加之他們的崗位職責、合同、檔案及培訓內(nèi)容也會有所不同，這就加大了人力資源管理的難度。

3、高素質(zhì)人才流失嚴重

企業(yè)人才的選拔任用機制不健全，員工缺少展現(xiàn)才能的平臺，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，缺少現(xiàn)代化人才測評方式加以輔助；企業(yè)薪酬體系不合理，側(cè)重于員工參加工作的早晚、個人資歷，而崗位間的差異不大，薪酬通道較為單一，優(yōu)秀員工難以得到有效激勵。

三、人力資源精細化管理對策

1、構(gòu)建員工全面大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)人員精準畫像

我們所處的大數(shù)據(jù)時代擁有強大的數(shù)據(jù)搜集和數(shù)據(jù)處理能力，由其是e-HR系統(tǒng)的應用，實現(xiàn)了將大量的、多樣化的企業(yè)員工信息固化到人力資源信息庫中，建立起員工大數(shù)據(jù)畫像，并能夠快速、靈活的分析和處理這些信息。通過對員工基本情況、工作經(jīng)歷、學歷、職稱信息、考勤信息、薪酬信息、職業(yè)資格、檔案信息、獎懲信息等數(shù)十個子集、上百個信息項、數(shù)十萬條大數(shù)據(jù)的分析，我們可以清晰地對員工類別進行劃分，準確地掌握員工的工作業(yè)績，精準地評估員工的工作能力，為制定員工績效指標、有針對性地開展上崗前及崗中培訓、考核評價提供數(shù)據(jù)支持。e-HR系統(tǒng)規(guī)范人事流程，提升管理水平，提高工作效率，減少重復勞動，同時加強人才管理，助推企業(yè)發(fā)展。

2、實行人員分類管理模式，實現(xiàn)人力資源精準配置、政策精益匹配

基于信息化系統(tǒng)構(gòu)建的員工大數(shù)據(jù)畫像，企業(yè)可以精準地對企業(yè)人員進行分類管理，針對不同類型人員采用不同的崗位培訓、績效考核及薪酬激勵方式。以中大型醫(yī)藥集團企業(yè)為例，劃分業(yè)務層、職能支持層及后勤保障層三大類。

業(yè)務層面具體分為生產(chǎn)一線人員、營銷類人員和研發(fā)類人員，生產(chǎn)一線工人需要從提高生產(chǎn)操作技能方面開展培訓，采用計件工資制，通過精益生產(chǎn)管理，完成生產(chǎn)指標、利潤指標，實現(xiàn)創(chuàng)效增值；銷售人員需要從提高業(yè)務能力、產(chǎn)品知識、醫(yī)藥政策等方面開展培訓，通過銷售業(yè)績提成、股權(quán)激勵等方式進行激勵；研發(fā)類人員以研發(fā)團隊為單位，與研發(fā)項目成果轉(zhuǎn)化進行綁定，收益分享。

職能支持層面主要由人力、財務、信息等職能部門構(gòu)成，為業(yè)務部門提供專業(yè)化服務，需要從提供專業(yè)水平、服務能力等方面進行培訓，可以由業(yè)務部門根據(jù)服務質(zhì)量、效率等進行考評，并以此確定職能支持類人員的薪酬。

后勤保障層面主要由生產(chǎn)輔助部門以及后勤服務部門構(gòu)成，此類人員需要提高生產(chǎn)配套支持能力，提供完善的后勤保障服務，可以根據(jù)提供支持服務內(nèi)容及完成情況進行考評和結(jié)算。

3、創(chuàng)新人才甄選機制、量化甄選模型，實現(xiàn)人才精準選拔

高質(zhì)量的人才創(chuàng)造高質(zhì)量的產(chǎn)品。為了培養(yǎng)人才，企業(yè)應創(chuàng)新人才管理機制，采用場景化競聘、多棱鏡選拔等方式構(gòu)建人力資源管理的新機制。

場景化競聘采用“培訓即考核”的以訓代考方式，將訓練作為競聘的“進行時”，模擬未來工作場景和工作流程進行測試，同時參考人員項目履歷，真實地評測出競聘人員實際能力，在訓練過程中完成人員的考察培養(yǎng)與優(yōu)勝劣汰，使競聘后的人崗匹配度高度提升。

多棱鏡選拔運用人才選拔沙漏、建立動態(tài)檔案、既往業(yè)績考核等方式找到合適人才；通過業(yè)務技能實戰(zhàn)大比拼的方式進行“賽馬”選拔；通過微信工作群里對企業(yè)鮮活案例、實際問題進行分析，對工作過程及結(jié)果在微信群里即時展現(xiàn)，考核人才的管理水平和領導能力。多棱鏡的選拔方式實現(xiàn)了人才的持續(xù)考察和有效發(fā)掘，有效激活了人才存量。

4、創(chuàng)新立體化培訓機制，實現(xiàn)因需而訓

企業(yè)可針對各級人才崗位實用技能的不同實施分類培訓；采用e-learning平臺、手機培訓APP等多樣化的培訓方法，充分利用碎片化的時間，對公司全員開展日常培訓，顯著提升了培訓效率與效果。通過實戰(zhàn)培養(yǎng)，企業(yè)各級人員能夠真正了解市場一線和產(chǎn)品實際生產(chǎn)銷售情況，推進人才培養(yǎng)過程中由學習向應用的轉(zhuǎn)化，通過“管理人員一線鍛煉”、“行動學習”等實戰(zhàn)培養(yǎng)方式，使人員身臨其境地掌握一線實際情況，磨煉能力，充分鍛煉了人才隊伍，有效提高了管理人員的精準決策能力和管理服務水平。

結(jié)語：企業(yè)實施精細化人力資源管理，既是適應當前時代發(fā)展需要，促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的必要舉措，同時也是為員工營造良好工作氛圍、激發(fā)員工工作積極性的有效手段。企業(yè)要切實將精細化人力資源管理工作落到實處，發(fā)揮實效，為企業(yè)綜合競爭力的提升提供幫助。

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