論如何完善我國公務員薪酬制度

摘要：公務員隊伍中存在的問題歸根結(jié)底是公務員薪酬制度中存在的問題，薪酬制度作為調(diào)動公務員積極性的重要部分，研究公務員薪酬制度中存在的問題具有十分重要的意義。

本文以時間為軸線，通過梳理我國對公務員薪酬制度的改革，試圖尋找我國現(xiàn)行制度存在的問題，基于此提出關于完善公務員薪酬制度的意見建議。

關鍵詞：公務員薪酬制度；改革；對策建議

近年來，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國公務員管理制度也日趨完善。其中，公務員薪酬制度作為管理制度中的核心部分，也因根據(jù)經(jīng)濟形勢不斷調(diào)整。對公務員薪酬制度中與時代發(fā)展不相容的部分，使其不斷完善，朝著更加科學化、合理化以及法制化的方向發(fā)展。

一、歷次公務員薪酬制度改革

薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各形式的酬勞或答謝，廣義的薪酬包括工資、津貼補貼等外部回報，也包括社會地位，成就感和被認同感等內(nèi)部回報。我國公務員法中規(guī)定，工資由職務工資、級別工資、津貼補貼、獎金幾部分構成。職務工資和級別工資是基本工資的構成部分，這也是公務員工資的主體部分，除此之外，工資中還包括津貼、補貼和獎金幾部分。

縱觀公務員薪酬制度的改革過程，共有四次飛躍：

1.我國公務員薪酬制度史上的第一次改革是在1956年，這項改革的重大舉措是建立了“職務等級工資制”。這次改革確定公務員工資標準分為30級，其中行政人員從1級至27級，一個職務交叉對應數(shù)級，這次工資改革使公務員工資制度開始向單一制度轉(zhuǎn)變。然而，職務等級工資制在之后近30年的運行過程中，受客觀環(huán)境影響以及制度本身的特性，逐步出現(xiàn)了“職級不符”、“勞酬脫節(jié)”等弊端。

2.第二次全國性的工資制度改革出現(xiàn)在1985年，這次改革建立了“結(jié)構工資制”，這項新的工資制度以職務工資為主，規(guī)定公務員工資包括基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資。但結(jié)構工資制也存在局限性：第一，物價變化并不能使工資隨之自動調(diào)節(jié)，因此基本工資也無法隨著經(jīng)濟發(fā)展物價飛漲發(fā)揮實際的保障作用。第二，獎金也成為平均主義的產(chǎn)物，并不能真正對公務員自身起到激勵作用。

3.我國公務員薪酬制度改革史上第三次的重大改革發(fā)生在1993年，這次改革將我國國家機關和事業(yè)單位工資制度做了嚴格的區(qū)分，公務員的工資由國家適時根據(jù)經(jīng)濟形勢調(diào)整，事業(yè)單位可根據(jù)其自身特點自行調(diào)整。

4.我國于2006年頒布了《公務員法》，這項法律也是公務員制度越來越規(guī)范化。

《公務員法》中明確規(guī)定公務員工資由基本工資、津貼、補貼和獎金幾部分構成，將基礎工資和工齡工資取消，也規(guī)定公務員基本工資包括職務工資、級別工資，工資結(jié)構大大簡化。

二、現(xiàn)行薪酬制度的局限性

（一）薪酬結(jié)構標準不合理

第一，工資構成比例不合理?；竟べY、津貼、福利三部分構成公務員的基本工資，其中，薪酬結(jié)構的核心是基本工資，各類補貼作為工資結(jié)構的補充部分比重應小于30%。但目前的薪酬體系中，基本工資所占比重最低，津貼、福利發(fā)放名目繁多，且津貼、福利沒有統(tǒng)一的標準，地方經(jīng)濟發(fā)展的差異性使津貼福利的差距較大，這無疑加劇了各地公務員薪資水平的不平衡性。第二，基本工資的標準設置不合理?，F(xiàn)行的薪酬體系中將職務工資區(qū)分為領導職務與非領導職務，但兩者之間差距過小，不能有效體現(xiàn)領導職務與非領導職位崗位的差異性與重要性，無法與所在崗位的職責掛鉤。

（二）薪酬決策管理不科學

薪酬決策管理不科學表現(xiàn)在三個方面：1.公務員薪酬管理尚未立法。公務員薪酬管理發(fā)展過程中法治保障是必不可少的條件，雖然2006年頒布的《公務員法》對公務員制度作了詳細的界定，但薪酬管理方面的法律一直處于空白。目前，薪酬管理多以政府文件的形式存在，缺乏長期規(guī)劃和監(jiān)督。公務員薪資的多少由政府單向決定，缺乏依據(jù)。2.薪酬的透明度差。公務員工資沒有明確的法律界定，薪酬的合理性受到了嚴重質(zhì)疑，甚至存在自己給自己漲工資的嫌疑。另外，公務員工資普遍偏低，與社會上各企事業(yè)單位存在差距，使很多優(yōu)秀的人才流向企業(yè)，難以保障公務員隊伍的穩(wěn)定性。3.“三公經(jīng)費”異化，“三公經(jīng)費”指公務用車購置及運行費、公務接待費、因公出國（境）費，但在現(xiàn)實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務員腐敗的溫床。雖然我國近年來嚴格限制三公經(jīng)費支出，但依然存在許多“上有政策，下有對策”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，這部分管理依然是公務員薪酬管理的關鍵部分。

三、改進公務員薪酬制度的建議

（一）合理調(diào)整公務員的薪酬結(jié)構

基本工資，津貼和福利是公務員薪酬主要的組成部分，并在公務員薪酬制度中發(fā)揮特有的作用?；竟べY應占薪酬的首要位置，它綜合反映了公務員的分類，職位水平，資歷深度和業(yè)績差異。主要起監(jiān)督和補充作用的是補貼，主要包括區(qū)域補充津貼，偏遠地區(qū)的困難和崗位津貼。補充主要針對的是一些在特殊崗位工作的公務員，對其支付額外的勞動報酬，調(diào)節(jié)作用主要針對的是我國經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性導致的地區(qū)差異。補貼是一種臨時性、階段性存在的補充制度，獎金則依據(jù)公務員的年終考核對其進行獎勵的一種制度。然而，目前的獎金設定標準太低，不能真正作為獎勵。因此，在我國公務員薪酬制度改革中，基本工資比例應不斷提高，達到50%-70%的比例。津貼占10%-40%，獎金和補貼約占5%。不同地區(qū)不同經(jīng)濟發(fā)展水平不能要求同等水平的補償。（二）完善薪酬管理制度，推動法制化進程

（二）啟動薪酬立法，暢通公務員維權和救濟渠道。

針對目前我國公務員薪酬制度中法制化程度低的問題有兩種解決方式：修改《公務員法》，或制定單行的《公務員薪酬福利法》，對公務員經(jīng)濟身份、薪酬戰(zhàn)略、薪資構成、調(diào)整機制等用法律形式規(guī)定下來，形成權責清晰、約束力強的法律規(guī)范。同時，用一一列舉法將侵犯公務員合法薪酬權益的行為種類進行明確，制定相應處罰規(guī)則。二是成立負責公務員薪酬調(diào)整工作的專門機構，建立公務員薪酬保護的體制內(nèi)救濟和司法救濟渠道。在體制內(nèi)的申訴、復議、控吿體制上，可將現(xiàn)行“公務員公正委員會”的職權進行充實，允許受理公務員個人或集體有關公務員薪酬的申訴、控告，為體制內(nèi)維權提供出路。同時，在行政訴訟上，允許公務員個人或集體名義提起有關薪酬侵權的行政訴訟，為薪酬維權提供司法救濟。

（三）績效與薪酬的分離是公務員薪酬改革制度中最大的困難。因此，首先，在公務員薪酬管理改革中，為了更加科學地改進公務員績效考核制度，工作分類是公務員的基礎。根據(jù)難度，責任規(guī)模，工作量和完成等因素進行優(yōu)化。第二，擴大公務員薪酬和績效考核的比例。現(xiàn)行中，公務員薪酬和績效考核的部分只與正常晉升薪酬和發(fā)放獎金有關。所以，只有在薪酬與績效之間建立相當比例的聯(lián)系，才能不斷優(yōu)化個人的工作業(yè)績，使激勵制度切實發(fā)揮作用。

四、結(jié)語

我國公務員隊伍發(fā)展依然是在起步，較低的管理水平，對公務員薪酬制度的改革勢在必行。強化公務員薪酬制度，制度體系進一步健全，監(jiān)督機制也進一步加強，薪酬制度的透明度也必須大大提高。此外，法律制度的不斷完善，是推動公務員薪酬制度改革和進一步發(fā)展的助力和依據(jù)，使其更加適應市場經(jīng)濟，政府效率更加提高，優(yōu)質(zhì)誠實高效的為人民提供服務。

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作者簡介：史嬌（1995—），女，漢族，甘肅慶陽人，天津財經(jīng)大學研究生院，碩士研究生，主要從事行政管理方面的研究。