基于勝任力模型的企業(yè)績(jī)效機(jī)制建設(shè)

傅美芬

摘 要：勝任力模型的發(fā)展已有二十幾年，眾多學(xué)者證實(shí)勝任力模型的運(yùn)用能提升企業(yè)績(jī)效，然而對(duì)于如何運(yùn)用勝任力模型于企業(yè)中尚未有充分的說明。本文通過對(duì)勝任力以及勝任力模型的闡述，認(rèn)為企業(yè)可將勝任力模型主要運(yùn)用于甄選體系和績(jī)效管理中。

關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型；企業(yè)績(jī)效

一、引言

企業(yè)績(jī)效一直是眾多學(xué)者較為關(guān)注的問題，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)其影響因素不管是內(nèi)部還是外部均進(jìn)行了諸多研究。內(nèi)部因素包括內(nèi)部控制、企業(yè)文化、資本結(jié)構(gòu)等，外部因素包括行業(yè)狀況、法律環(huán)境、媒體監(jiān)管等。1973年，哈佛大學(xué)教授麥克萊蘭首先研究了勝任力模型對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，他建議運(yùn)用這一模型來選拔員工，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。此后，國內(nèi)外學(xué)者開始對(duì)勝任力以及勝任力模型進(jìn)行了大量的研究，至今，勝任力模型已發(fā)展得較為完善。勝任力模型在我國成為了人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐的重要基礎(chǔ)，使人力資源在招聘員工以及在職輔導(dǎo)方面更具科學(xué)性與指導(dǎo)性。本文將對(duì)勝任力以及勝任力模型進(jìn)行闡述，并探討勝任力模型在企業(yè)績(jī)效機(jī)制建設(shè)中的運(yùn)用，以提高企業(yè)績(jī)效。

二、勝任力定義

勝任力由管理心理學(xué)發(fā)展而來，“科學(xué)管理之父”泰勒曾分析工人的勝任特質(zhì)，以區(qū)分高效率員工和低效率員工。發(fā)展到后來，由于領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)的高管人員對(duì)企業(yè)的影響更大，勝任力模型一般用來分析領(lǐng)導(dǎo)者以及高管人員。勝任力并未有統(tǒng)一定義，學(xué)術(shù)界主要存在兩種觀點(diǎn)，一種為特征觀，一種為行為觀。

特征觀反映的是人的特征屬性，這些特征能夠區(qū)分出人們是否是績(jī)效優(yōu)異者，它們被稱為勝任力。麥克萊蘭最早總結(jié)出這些特征，認(rèn)為它們包括知識(shí)、技能、能力、特征或動(dòng)機(jī)。后來的學(xué)者不斷進(jìn)行完善，提出了新的勝任力特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色、知識(shí)實(shí)體等。我國學(xué)者王重明等將其總結(jié)為知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特質(zhì)。

行為觀反映的是人的行為表現(xiàn)，從人的外顯行為是否能預(yù)期提高企業(yè)績(jī)效來測(cè)評(píng)勝任力。這些行為是具體的、可觀測(cè)的、能證實(shí)的，同樣能將人們是否屬于優(yōu)秀員工區(qū)分出來。我國學(xué)者仲理峰等將勝任力定義為一種潛在的行為特征，實(shí)際上是對(duì)特定情境下對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用。

特征觀與行為觀并不是完全孤立的，有些學(xué)者認(rèn)為勝任力既不是人的特征屬性，亦不是人的行為表現(xiàn)，而是兩者的綜合，他們賦予了勝任力更廣泛的概念，包括一切與工作有關(guān)的人的行為、知識(shí)以及動(dòng)機(jī)。

勝任力的定義雖然尚未統(tǒng)一，但我們可以看到，勝任力總能將能否提升企業(yè)績(jī)效的員工挑選出來，因而有些企業(yè)開始運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行企業(yè)績(jī)效機(jī)制建設(shè)。

三、經(jīng)典的勝任力模型

目前具有三種較為經(jīng)典的勝任力模型，分別為冰山模型、洋蔥模型和勝任素質(zhì)辭典。冰山模型和洋蔥模型以特征觀為基礎(chǔ)，著重分析人的素質(zhì)特征，勝任素質(zhì)詞典則總結(jié)了不同行業(yè)、不同崗位所需具備的勝任素質(zhì)，歸納出任務(wù)角色所需具備的勝任力項(xiàng)目的集合。

1.冰山模型

冰山模型由最早研究勝任力模型的心理學(xué)家麥克萊蘭提出，他將冰上部分定義為人的顯性特征，冰下部分定義為人的隱性特征，顯性特征較隱性特征更易識(shí)別和培訓(xùn)，越在冰山下面的特征越難識(shí)別和挖掘，而正是這部分隱性特征，將能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工區(qū)分開來。麥克萊蘭認(rèn)為顯性特征部分包括知識(shí)和技能，這兩者是勝任力的基本要求，員工只有擁有這兩項(xiàng)特質(zhì)才能勝任相應(yīng)的崗位，并且，按照冰山從上往下的分層，他將隱性特質(zhì)依次分為價(jià)值觀、自我概念、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，其中價(jià)值觀指一個(gè)人針對(duì)某件事或者某個(gè)特定場(chǎng)景的態(tài)度或者采用的習(xí)慣性處理方式，自我概念指價(jià)值觀形成過程中的自我認(rèn)知，個(gè)性指一個(gè)人對(duì)情景和各種信息的持續(xù)反應(yīng)，動(dòng)機(jī)指一個(gè)人對(duì)某件事或者某種現(xiàn)象自然而然持續(xù)的想法，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定行為人做出相應(yīng)的選擇。

在這六種特質(zhì)，即知識(shí)、技能、價(jià)值觀、自我概念、個(gè)性和動(dòng)機(jī)中，動(dòng)機(jī)最難考察與測(cè)評(píng)，亦最難通過培訓(xùn)等改變，卻也占據(jù)著最重要的地位。企業(yè)所有者需了解員工的動(dòng)機(jī)，亦包括員工的價(jià)值觀、自我概念和個(gè)性，在挑選出符合企業(yè)要求的優(yōu)秀員工的同時(shí)，采取適當(dāng)?shù)拇胧┘?lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。

2.洋蔥模型

洋蔥模型與冰山模型類似，它將特質(zhì)從里到外進(jìn)行分層，最外層的易于識(shí)別和培養(yǎng)，最里層的較難觀測(cè)和衡量。洋蔥模型將特質(zhì)分為三層，最外層為技能和知識(shí)，這是員工勝任相應(yīng)崗位的基本要求，中間層為自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀，這部分特質(zhì)將會(huì)隨著時(shí)間推移逐漸體現(xiàn)，最里層為個(gè)性和動(dòng)機(jī)，這部分特質(zhì)難以后天形成，且屬于行為人較深的心理活動(dòng)，難以評(píng)價(jià)和培養(yǎng)。洋蔥模型通過對(duì)人的特征是否易于衡量和評(píng)價(jià)進(jìn)行劃分，使企業(yè)在觀察員工時(shí)更加直觀與清晰，以及幫助企業(yè)制定出更加合理科學(xué)的衡量方式以評(píng)價(jià)員工是否能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

3.勝任素質(zhì)辭典

勝任素質(zhì)詞典由美國著名人力資源專家麥克萊蘭主持編寫，他在詞典中將勝任力特征歸為七大類，每一類下面均包含具體的勝任素質(zhì)。這些勝任素質(zhì)通過觀察研究全球各類組織的200多項(xiàng)工作崗位所需具備的勝任素質(zhì)提煉出來，具有較強(qiáng)的普適性。經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，勝任素質(zhì)詞典經(jīng)過了不斷的修正和補(bǔ)充，已成為眾多學(xué)者研究勝任力模型的主要方式之一，其有效性和權(quán)威性已得到了廣泛的認(rèn)可。勝任力素質(zhì)詞典中歸納的具體勝任素質(zhì)如下：

（1）成就與行動(dòng)：成就導(dǎo)向，重視秩序、品質(zhì)與精確，主動(dòng)性，信息收集；

（2）協(xié)助與服務(wù)：人際溝通，顧客服務(wù)導(dǎo)向；

（3）沖擊與影響：沖擊與影響，組織知覺力，關(guān)系建立；

（4）管理：培養(yǎng)他人，命令（果斷與職位的權(quán)力運(yùn)用），團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；

（5）認(rèn)知：分析式思考，概念性思考，技術(shù)/專業(yè)/管理的專業(yè)知識(shí)；

（6）個(gè)人效能：自我控制，自信心，靈活性，組織承諾；

（7）其他個(gè)人特色與能力：職業(yè)偏好，自我評(píng)估，喜歡與人相處，寫作技巧，遠(yuǎn)見，溝通能力，扎實(shí)的學(xué)習(xí)與溝通方式，恐懼被拒絕的程度，完整性，不喜歡別人侵入自己的責(zé)任范圍，在不沖突的情況下使用職務(wù)與象征性的能力，設(shè)立機(jī)制以取得他人回應(yīng)，法律意識(shí)，安全意識(shí)，保持穩(wěn)定關(guān)系，幽默感，尊重個(gè)人資料的機(jī)密性等。

勝任素質(zhì)詞典相較于冰山模型和洋蔥模型，將個(gè)人的素質(zhì)特征更加細(xì)分。通過與勝任素質(zhì)詞典中的具體勝任素質(zhì)條目進(jìn)行對(duì)比，個(gè)人能發(fā)現(xiàn)自身的缺失，企業(yè)能發(fā)現(xiàn)員工的不足，從而便于個(gè)人有明確的方向進(jìn)行改善和彌補(bǔ)，企業(yè)制定合理的方案進(jìn)行培養(yǎng)和引導(dǎo)。

四、勝任力模型在企業(yè)績(jī)效機(jī)制建設(shè)中的運(yùn)用

勝任力模型的運(yùn)用能有效提升企業(yè)績(jī)效已得到了證實(shí)。有些學(xué)者發(fā)現(xiàn)勝任力能直接作用于企業(yè)績(jī)效，通過勝任力模型，企業(yè)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)選取員工，這些員工在個(gè)人特質(zhì)、管理能力和專業(yè)能力上具有優(yōu)異的表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和指導(dǎo)，使員工盡快掌握新的技能并發(fā)揮其隱性特征，員工的才能與作用得到充分發(fā)揮。由于一般具有勝任力特征的員工往往會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，因而不少學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)亦對(duì)企業(yè)績(jī)效具有間接的正向作用，雖然中間介質(zhì)目前并不明確。我國不少學(xué)者如曹建彤等研究發(fā)現(xiàn)員工心理資本這一中間介質(zhì)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可通過影響員工心理特質(zhì)進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。

勝任力模型能提高企業(yè)績(jī)效的證實(shí)使一些企業(yè)開始運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行企業(yè)機(jī)制建設(shè)，那么勝任力模型是如何在企業(yè)績(jī)效機(jī)制建設(shè)中發(fā)揮作用呢？本文將做以下闡述。

1.將勝任力模型運(yùn)用于甄選體系

企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)，會(huì)希望招聘到合格的、優(yōu)異的員工，如果招聘的員工不如預(yù)期，考慮到招聘所需耗費(fèi)的時(shí)間和成本，企業(yè)往往不會(huì)選擇解聘，然而，不合格員工所能創(chuàng)造的價(jià)值可能亦會(huì)低于企業(yè)對(duì)該員工的預(yù)期。為避免此種情形發(fā)生，人力資源會(huì)運(yùn)用各種方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中一種就是勝任力模型的運(yùn)用。其中，人力資源可選取企業(yè)較為看重的幾種特質(zhì)，并按重要性對(duì)這些特質(zhì)分配權(quán)重。在人力資源與應(yīng)聘者的接觸與了解過程中，對(duì)應(yīng)聘者具有的這些特質(zhì)進(jìn)行打分，最后加權(quán)平均計(jì)算出總分。人力資源可根據(jù)總分的高低或?qū)⒖偡峙c所關(guān)注的某一項(xiàng)特質(zhì)得分相結(jié)合，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。然而，此種方法還不能甄選出最合適的人選，特別在于較深層次的隱性特征方面，人力資源往往不能做出較為精準(zhǔn)的判斷，因而在人力資源選取一部分人員后，高層管理者往往會(huì)進(jìn)行最后的面試。高層管理者可對(duì)被選入人員的價(jià)值觀、個(gè)性以及動(dòng)機(jī)等隱性特征進(jìn)行進(jìn)一步評(píng)價(jià)，為企業(yè)挑選出與企業(yè)文化相符，且能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人員。

2.將勝任力模型運(yùn)用于績(jī)效管理

企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，而對(duì)勝任力模型的運(yùn)用可創(chuàng)造出新的且有效的績(jī)效管理方式。在薪酬結(jié)構(gòu)和員工提升方面，對(duì)于新員工，可主要以員工的知識(shí)和技能層面為基礎(chǔ)，往往知識(shí)層面越豐富，崗位所需的技能掌握得越好，工資薪金越高。在員工逐漸往上發(fā)展時(shí)，雖仍需要考慮員工的知識(shí)和技能，但可增加考慮員工的態(tài)度和價(jià)值觀等中間層面，并提高適當(dāng)?shù)男匠?，員工再往上發(fā)展時(shí)，員工的個(gè)性與動(dòng)機(jī)亦需進(jìn)行考慮。在員工的評(píng)估方面，對(duì)員工的素質(zhì)特征進(jìn)行評(píng)估，分析妨礙員工獲得更好績(jī)效的能力障礙，為員工制定出績(jī)效和能力發(fā)展目標(biāo)，使員工的素質(zhì)特征不斷提升和完善，員工和企業(yè)都取得期望的績(jī)效成果。在激勵(lì)機(jī)制方面，企業(yè)需充分了解員工的個(gè)性與動(dòng)機(jī)，在此基礎(chǔ)上提出激勵(lì)措施，更加促使員工的成長和發(fā)展，并具有為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的足夠動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的雙贏局面。

五、結(jié)束語

勝任力模型通過對(duì)人的特征和行為的充分分析，有效地區(qū)分出能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。本文認(rèn)為，企業(yè)在績(jī)效機(jī)制建設(shè)中，可將勝任力模型運(yùn)用于甄選體系和績(jī)效管理，一方面為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的員工，另一方面對(duì)員工的良好管理有利于員工特質(zhì)作用的發(fā)揮與培養(yǎng)，員工本身實(shí)現(xiàn)發(fā)展的同時(shí)亦為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，有利于企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

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