領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層次作用研究

陳 超， 劉新梅，2

(1．西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049;2．過(guò)程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西 西安 710049)

1 引言

由于資源和精力的有限，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)與綜合能力相對(duì)較高的成員形成一種超出履行合同義務(wù)的相對(duì)高質(zhì)量的交換關(guān)系，而與其他下屬保持低質(zhì)量的交換關(guān)系［1］，繼而在團(tuán)隊(duì)中形成了有“圈內(nèi)”與“圈外”之分的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異［1，2］。領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異這一正常且不可避免的現(xiàn)象，在有些團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)了成員之間溝通不暢、互不關(guān)心等問(wèn)題［3］，致使員工創(chuàng)造力水平下降;而有些團(tuán)隊(duì)的成員間卻仍然保持著頻繁的交流與和諧共處［3］，產(chǎn)生了具有較高水平的員工創(chuàng)造力。那么，是何種情境、通過(guò)影響怎樣的個(gè)體行為導(dǎo)致這種矛盾結(jié)果出現(xiàn)的呢?

近年來(lái)，雖然領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異這一現(xiàn)象已引起越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注并取得了一定的進(jìn)展，但仍有一些關(guān)鍵問(wèn)題未被解決［4］。第一，研究主要集中在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)層面產(chǎn)出的影響［5］，而關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)個(gè)體層面產(chǎn)出的影響研究仍比較匱乏［5］，倪淵和林?。?］也呼吁未來(lái)更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)個(gè)體產(chǎn)出影響的研究。第二，個(gè)體層面的研究結(jié)論并不一致。如Liden等［3］在假設(shè)中依次提出領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與個(gè)體績(jī)效具有積極、消極兩種關(guān)系，但卻均未得到實(shí)證支持。Hooper和Martin［6］研究得出領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工工作滿(mǎn)意以及幸福感均具有消極影響。Erdogan和Bauer［7］發(fā)現(xiàn)當(dāng)分配公平氛圍水平高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與同事的幫助行為呈正相關(guān)。Haynie等［8］認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)氛圍可能在關(guān)系差異化與成員行為的關(guān)系中起到重要作用，因此引入情境因素對(duì)于研究關(guān)系差異化顯得很有必要。第三，目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與個(gè)體產(chǎn)出中介機(jī)制的研究，主要是從心理角度，如心理授權(quán)等出發(fā)［9］，缺乏從個(gè)體認(rèn)知角度探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與個(gè)體產(chǎn)出的關(guān)系。且由于中介機(jī)制的研究較少，導(dǎo)致對(duì)于兩者的關(guān)系無(wú)法清晰了解［8］。因此，為了明晰二者作用機(jī)理，王震［10］指出領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與個(gè)體產(chǎn)出的中介變量值得進(jìn)一步探究，本研究試圖選擇“換位思考”這一表現(xiàn)認(rèn)知能力的個(gè)體層面的變量作為中介深入挖掘領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的作用機(jī)理。

基于此，本研究利用分類(lèi)-加工理論，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍、換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制模型，研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工創(chuàng)造力的“雙刃劍”效應(yīng)，并且發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍(績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍、精熟動(dòng)機(jī)氛圍)作為二者關(guān)系的邊界條件在其中扮演著關(guān)鍵的角色，以及換位思考中介了團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。該研究結(jié)論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者營(yíng)造合適的團(tuán)隊(duì)氛圍，從而趨利避害、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工創(chuàng)造力的積極作用具有重要意義。

2 理論基礎(chǔ)及模型構(gòu)建

2．1 理論基礎(chǔ)

領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異(leader-member exchange differentiation，LMX差異)是指團(tuán)隊(duì)成員與同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量方面存在差異［7］。LMX差異凸顯團(tuán)隊(duì)層面多樣性局面，通過(guò)探究它與個(gè)體認(rèn)知及員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，從而有效拓展領(lǐng)導(dǎo)成員交換等相關(guān)理論的解釋范圍［10］。

換位思考(perspective taking)作為一種重要的認(rèn)知能力［11］，具體是指員工嘗試?yán)斫獠⒉杉{他人不同喜好、價(jià)值觀和需求的過(guò)程，其受到動(dòng)機(jī)因素和環(huán)境因素的影響［12］。換位思考使成員更傾向于將不同的觀點(diǎn)進(jìn)行整合，有助于成員更加清晰、全面地認(rèn)識(shí)到何種想法是有用的，從而促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造力的提升［12］。但當(dāng)團(tuán)隊(duì)中存在LMX差異時(shí)，其與換位思考、員工創(chuàng)造力的關(guān)系存在矛盾與分歧。一方面，由于領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換關(guān)系在社會(huì)分類(lèi)范疇中出現(xiàn)明顯不同，將團(tuán)隊(duì)成員劃分為“圈內(nèi)”人與“圈外”人［1］，社會(huì)類(lèi)屬性差異導(dǎo)致了這兩個(gè)子團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張［13］，影響了成員交互，不利于個(gè)體成員顧及他人感受和理解別人的想法，因此，LMX差異通過(guò)抑制換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響;另一方面，由于領(lǐng)導(dǎo)精力及團(tuán)隊(duì)資源有限、成員能力各有差異而使領(lǐng)導(dǎo)與成員戰(zhàn)略性地形成不同的交換關(guān)系，有利于最大限度發(fā)揮每個(gè)成員的潛能［4］，并刺激個(gè)體為追求發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)嘗試從不同角度看待問(wèn)題，因此，LMX差異通過(guò)促進(jìn)換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作用。

團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍(team motivational climates)具體是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作中成功和失敗評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的共享感知，該感知是由成員對(duì)團(tuán)隊(duì)中現(xiàn)有政策、時(shí)間及過(guò)程所傳遞的信號(hào)或信息的理解聚合而成［14］。Kopleman 等［15］指出不同工作氛圍會(huì)影響員工對(duì)價(jià)值所在和預(yù)期的感知與理解，并且員工在工作場(chǎng)所中對(duì)成功與失敗的感知成就標(biāo)準(zhǔn)能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)其產(chǎn)出。工作中的動(dòng)機(jī)氛圍由兩個(gè)維度組成:績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍及精熟動(dòng)機(jī)氛圍［14］?？?jī)效動(dòng)機(jī)氛圍關(guān)注成功的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)成員的規(guī)范能力、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)以及社會(huì)比較［16］。精熟動(dòng)機(jī)氛圍鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、掌握和發(fā)展技巧，強(qiáng)調(diào)成員努力、分享與合作［16］。

分類(lèi)加工理論(categorization-elaboration model，CEM)認(rèn)為動(dòng)機(jī)影響著成員面對(duì)團(tuán)隊(duì)中差異時(shí)的認(rèn)知與情感，從而對(duì)個(gè)體產(chǎn)出起到重要作用。由此可知，團(tuán)隊(duì)成員在應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中存在的LMX差異時(shí)會(huì)受到不同動(dòng)機(jī)氛圍的影響從而形成不同的認(rèn)知行為，繼而影響到個(gè)體產(chǎn)出。CEM為解釋LMX差異的雙刃劍效應(yīng)提供了理論依據(jù)。本文提出LMX差異是促進(jìn)還是阻礙換位思考，從而作用于個(gè)體創(chuàng)造力主要取決于團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍(績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍、精熟動(dòng)機(jī)氛圍)在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。

2．2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍與換位思考

績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍下成員更加關(guān)注獲取成果及規(guī)范的能力［14］，且團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)相互比較以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行為在團(tuán)隊(duì)中被推崇［16］。由此，本文提出，隨著團(tuán)隊(duì)績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍的提升，LMX差異激化了成員關(guān)系的緊張，成員不會(huì)考慮他人的觀點(diǎn)與顧及別人的感受，同時(shí)也不利于成員進(jìn)行換位思考。

首先，績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍下，社會(huì)性比較成為團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注的焦點(diǎn)［17］。成員只有獲取最高成就才會(huì)被公認(rèn)為杰出者［16］，在這種強(qiáng)迫性的社會(huì)比較情形下，個(gè)體置身于比較信息中，如:能力分組和口頭上的比較、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密程度的對(duì)比等［14］。從社會(huì)比較理論來(lái)看，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)LMX差異的存在具有明顯感知時(shí)，與領(lǐng)導(dǎo)交換相對(duì)較少的圈外成員通過(guò)“上行比較”越發(fā)感知團(tuán)隊(duì)存在的分配不公平，圈內(nèi)人與圈外人極易形成對(duì)立關(guān)系，產(chǎn)生矛盾沖突［18］，而與領(lǐng)導(dǎo)交換相對(duì)較多的成員通過(guò)“下行比較”從而滿(mǎn)足自己作為圈內(nèi)人的優(yōu)越感［18］。此時(shí)，成員非但不會(huì)站在對(duì)方角度思考問(wèn)題，反而有可能做出不利于團(tuán)隊(duì)的偏差行為［19］。

其次，由于在績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍下的團(tuán)隊(duì)成員具有自我導(dǎo)向，將表現(xiàn)的比同事好視為各自的奮斗目標(biāo)［20］。由于員工過(guò)度關(guān)注取勝，就會(huì)忽視他人觀點(diǎn)、甚至貶低別人，使個(gè)體與其他成員之間形成一種消極交互［16］。這樣，在LMX差異存在時(shí)，個(gè)體只為追求自身利益的最大化，彼此信任感較低［1，21］，即使同在圈內(nèi)或圈外的成員相互間也很難做到設(shè)身處地站在他人的角度考慮對(duì)方的觀點(diǎn)。Erdogan和Bauer［7］在研究中指出當(dāng)個(gè)體過(guò)分關(guān)注獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，LMX差異損害和諧的同事關(guān)系，并對(duì)同事間的關(guān)懷行為產(chǎn)生消極影響。

最后，績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍下，團(tuán)隊(duì)成員為了獲取成功會(huì)時(shí)刻關(guān)注“勝過(guò)”同事［22］，且此行為被期待、被鼓勵(lì)并且被普遍認(rèn)可。因此，團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的明爭(zhēng)暗斗經(jīng)常發(fā)生，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比較激烈［16］。績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍下的領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)被視為團(tuán)隊(duì)中一種重要的稀缺資源［21］。在LMX差異較大的團(tuán)隊(duì)中，“圈內(nèi)”、“圈外”界線(xiàn)明顯表明成員獲取LMX這一競(jìng)爭(zhēng)資源的多寡懸殊，競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的緊張氣氛使“圈內(nèi)”成員更傾向于采取對(duì)同事進(jìn)行知識(shí)隱藏等方式來(lái)保護(hù)他們各自的績(jī)效［16］，而“圈外”成員也常會(huì)通過(guò)損害同事的工作進(jìn)展來(lái)尋求更有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［23］，因此更不可能去理解他人的感受與看法?；诖?，本文提出以下假設(shè):

H1 績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍越高，LMX差異越抑制員工的換位思考。

2．3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、精熟動(dòng)機(jī)氛圍與換位思考

精熟動(dòng)機(jī)氛圍中的個(gè)體能夠感知到工作環(huán)境中努力、分享與合作的重要性，團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和技術(shù)的精通［16］，成員不會(huì)明顯感覺(jué)到團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)比較過(guò)程和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)［14］。由此，本文提出，隨著團(tuán)隊(duì)精熟動(dòng)機(jī)氛圍的提升，LMX差異被視為資源合理分配的體現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員為提升自我、達(dá)成個(gè)人目標(biāo)積極地進(jìn)行換位思考。

首先，團(tuán)隊(duì)成員身處精熟動(dòng)機(jī)氛圍中更加關(guān)注自我發(fā)展和提升能力［16］，當(dāng)目前的績(jī)效水平超過(guò)自己之前的績(jī)效時(shí)，成員將擁有更高的成就感，為此團(tuán)隊(duì)成員更加傾向于在社會(huì)交換的環(huán)境中與同事合作［20］。角色理論認(rèn)為，是成為與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量較低的一般“雇工”，還是成為與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量較高的“骨干”主要取決于個(gè)體能力水平的高低，因此，LMX差異更傾向于被看作為一種公平的現(xiàn)象［3］。在精熟動(dòng)機(jī)氛圍下，LMX差異將會(huì)被團(tuán)隊(duì)成員視為一種學(xué)習(xí)與提升自我的良好契機(jī)［16］，LMX差異凸顯成員的角色差異，更有利于成員覺(jué)察，并促使員工以積極的態(tài)度看待來(lái)自圈內(nèi)或圈外的不同觀點(diǎn)與想法，成員通過(guò)共享想法和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)［4］，從而使個(gè)體更好地從他人的知識(shí)積累中獲益。

其次，精熟動(dòng)機(jī)氛圍鼓勵(lì)努力與合作，團(tuán)隊(duì)成員能感知到共享的重要性［16］。團(tuán)隊(duì)成員擁有不同的知識(shí)、技巧和觀點(diǎn)，并且不同的任務(wù)及人事安排將產(chǎn)生不同的結(jié)果［3］。Tse［21］在研究中指出，LMX差異使團(tuán)隊(duì)中有限資源及時(shí)間得到更加合理的利用，角色差異有助于全體成員厘清團(tuán)隊(duì)目標(biāo)［3］。在相互學(xué)習(xí)與配合的環(huán)境主導(dǎo)下，團(tuán)隊(duì)成員共享命運(yùn)有助于個(gè)體消除LMX差異帶來(lái)的“圈內(nèi)”優(yōu)越感、以及“圈外”嫉妒感。此外，在精熟動(dòng)機(jī)氛圍的影響下，LMX差異成為充分利用、發(fā)揮成員特長(zhǎng)及能力的體現(xiàn)與產(chǎn)物，團(tuán)隊(duì)中每一位成員除了關(guān)注自己的利益外，也關(guān)心同事的利益［16］，因此，圈內(nèi)成員會(huì)為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)努力幫助圈外成員，顧及到他人的需求，并站在他人的角度考慮問(wèn)題，同時(shí)，圈外成員也會(huì)認(rèn)識(shí)到提升與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量的可能性，積極嘗試?yán)斫馑擞^點(diǎn)以增強(qiáng)自身能力，并與其他團(tuán)隊(duì)成員共同努力達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。Liden等［3］在研究中指出團(tuán)隊(duì)中成員基于任務(wù)的相互合作，充分發(fā)揮由成員能力差異而形成的LMX差異的優(yōu)勢(shì)作用，有利于激發(fā)成員討論，主動(dòng)聽(tīng)取他人的觀點(diǎn)和想法。基于此，本文提出以下假設(shè):

H2 精熟動(dòng)機(jī)氛圍越高，LMX差異越促進(jìn)員工的換位思考。

2．4 換位思考與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力的提升離不開(kāi)個(gè)體對(duì)來(lái)自團(tuán)隊(duì)內(nèi)他人信息和知識(shí)的理解與加工。一方面，換位思考有利于成員避免刻板印象效應(yīng)與圈內(nèi)偏好［24］，促使個(gè)體與團(tuán)隊(duì)中功能背景、價(jià)值觀等各不相同的其他成員相互溝通，彼此交流各自的觀點(diǎn)和想法。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員站在他人的角度去思考問(wèn)題時(shí)，他們會(huì)主動(dòng)探尋和關(guān)注彼此意圖［25］，努力嘗試滿(mǎn)足他人需求，這有利于成員更好地處理工作中遇到的各種問(wèn)題。當(dāng)個(gè)體深入理解他人觀點(diǎn)和感受，并能在此過(guò)程中獲取對(duì)方身上的有用知識(shí)及信息時(shí)，員工將會(huì)產(chǎn)生更多新穎和有用的想法，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升;另一方面，換位思考有利于促進(jìn)員工的親社會(huì)行為［26］，增強(qiáng)個(gè)體與他人的信任感與情感聯(lián)系，進(jìn)而使成員更加集中精力于個(gè)人發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為掃清創(chuàng)新過(guò)程可能遇到的阻礙提供保障。此外，換位思考有利于提升個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感與滿(mǎn)意度，提升了個(gè)體創(chuàng)新效能感，促進(jìn)了創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。Grant等［12］也指出，換位思考有利于個(gè)體更深入地了解他人觀點(diǎn)，并從他人身上學(xué)到更多知識(shí)與信息，因而有利于個(gè)體創(chuàng)造力的提升?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè):

H3 換位思考促進(jìn)員工創(chuàng)造力。

2．5 領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍、換位思考與員工創(chuàng)造力

首先，績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍使團(tuán)隊(duì)成員明顯感知到比較的存在，激化了由LMX差異形成的“圈內(nèi)”與“圈外”間對(duì)立矛盾，成員間信任感較低［1］。由于團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體只追求自身利益最大化，因此不會(huì)主動(dòng)關(guān)心他人感受，更不會(huì)去嘗試?yán)斫鈩e人的觀點(diǎn)和看法［21］，這樣，員工對(duì)來(lái)自他人和自己的多樣性知識(shí)與信息的整合效果下降，因此不利于創(chuàng)新想法的產(chǎn)生;其次，績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍下，成員相互競(jìng)爭(zhēng)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的高低就成為個(gè)體確立自己在團(tuán)隊(duì)中優(yōu)勢(shì)地位的特征之一［7，13，21］，團(tuán)隊(duì)成員競(jìng)爭(zhēng)激烈使彼此很難主動(dòng)關(guān)心他人感受及相互幫助，極易出現(xiàn)利益紛爭(zhēng)［14］，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員關(guān)系緊張影響到個(gè)體創(chuàng)造性思想火花的碰撞與交融，從而降低了員工創(chuàng)造力水平。Zhao［13］在研究指出，在缺乏社交支持及關(guān)系緊張的團(tuán)隊(duì)中，LMX差異妨礙個(gè)體心智開(kāi)放，因此不利于員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。基于此，本文提出以下假設(shè):

H4 績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍越高，LMX差異越能通過(guò)抑制換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。

2．6 領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、精熟動(dòng)機(jī)氛圍、換位思考與員工創(chuàng)造力

相互學(xué)習(xí)、注重提升自我、相互合作的團(tuán)隊(duì)精熟動(dòng)機(jī)氛圍［16］的營(yíng)造有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)LMX差異的積極認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮依據(jù)團(tuán)隊(duì)中個(gè)體能力差異、并合理分配團(tuán)隊(duì)內(nèi)有限資源的優(yōu)勢(shì)作用。一方面，在精熟動(dòng)機(jī)氛圍下，LMX差異使成員能力差異得以顯現(xiàn)，有利于成員識(shí)別各自專(zhuān)長(zhǎng)，推動(dòng)彼此學(xué)習(xí)，成員為提升自我能力［16］，積極思考各自不同的觀點(diǎn)，有利于提升員工創(chuàng)造力;另一方面，精熟動(dòng)機(jī)氛圍消除LMX差異帶給成員的“圈內(nèi)”和“圈外”的界線(xiàn)感知，并刺激個(gè)體為追求團(tuán)隊(duì)一致目標(biāo)的達(dá)成而對(duì)團(tuán)隊(duì)中能力、背景等存在差異的成員的不同觀點(diǎn)和想法進(jìn)行深入思考，并且團(tuán)隊(duì)中的成員樂(lè)于與他人合作使個(gè)體主動(dòng)探尋、密切關(guān)注彼此意圖和想法來(lái)滿(mǎn)足各自需求［16］。員工可將自己擁有的知識(shí)與團(tuán)隊(duì)中多樣化的信息及觀點(diǎn)進(jìn)行充分的整合與加工，從而有利于個(gè)體創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生。基于此，本文提出以下假設(shè):

H5 精熟動(dòng)機(jī)氛圍越高，LMX差異越能通過(guò)促進(jìn)換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3．1 樣本選擇和數(shù)據(jù)收集

本研究采用發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的形式收集樣本數(shù)據(jù)。調(diào)研的對(duì)象是來(lái)自西安、鄭州、青島等地十幾家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。數(shù)據(jù)收集工作從2015年10月至2015年12月。為了避免同源誤差，問(wèn)卷分為問(wèn)卷一和問(wèn)卷二。問(wèn)卷一讓員工填寫(xiě)，包括員工個(gè)人信息、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍、換位思考等變量的測(cè)量量表。問(wèn)卷二由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)，包括團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間長(zhǎng)度、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、員工創(chuàng)造力等。本研究共發(fā)放員工問(wèn)卷380份，回收323份，共發(fā)放團(tuán)隊(duì)問(wèn)卷80份，回收71份，剔除遺漏較多的問(wèn)卷和明顯不認(rèn)真作答的無(wú)效問(wèn)卷，最終得到66個(gè)團(tuán)隊(duì)，286個(gè)成員的配對(duì)樣本數(shù)據(jù)。其中員工問(wèn)卷有效率為75．3%，團(tuán)隊(duì)問(wèn)卷有效率為82．5%。其中男性員工占74．4%，被調(diào)查者的平均年齡為29．62歲，52．5%擁有本科學(xué)歷，43．7%擁有碩士學(xué)歷，僅有少數(shù)(3．8%)為大專(zhuān)學(xué)歷。

3．2 變量測(cè)量

為保證數(shù)據(jù)的有效性，本研究采用成熟量表，并通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員翻譯及回譯，從而確保句義的精準(zhǔn)性，各變量的測(cè)量量表均采用Likert-7點(diǎn)評(píng)分，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異采用Graen和Uhlbien［27］開(kāi)發(fā)的LMX量表，包括“我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)充分了解我工作上的困難和我個(gè)人需要”等7個(gè)題項(xiàng)。在測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異時(shí)，首先計(jì)算出團(tuán)隊(duì)中每名成員與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系質(zhì)量，然后計(jì)算出團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)成員交換的標(biāo)準(zhǔn)差以表示領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異，當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)差越大時(shí)，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異越大［3］。其內(nèi)部一致性系數(shù) Cronbach’s α 值為0．87。

團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍參照Nerstad等［14］開(kāi)發(fā)的工作環(huán)境動(dòng)機(jī)氛圍量表。績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍包括“團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)成員間的競(jìng)爭(zhēng)或?qū)αⅰ钡?個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s α值為0．70。精熟動(dòng)機(jī)氛圍包括“團(tuán)隊(duì)使每個(gè)成員都覺(jué)得自己的角色很重要”等6個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s α值為0．81。

換位思考采用Grant等［12］的量表，包括“我經(jīng)常試著理解別人的觀點(diǎn)”等4個(gè)題項(xiàng)。其內(nèi)部一致性系數(shù) Cronbach’s α 值為0．76。

個(gè)體創(chuàng)造力采用 Zhou和 George［28］編制的量表，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)打分。包括“該員工經(jīng)常提議用新方法達(dá)成目標(biāo)”等13個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s α 值為 0．94。

關(guān)于控制變量，個(gè)體層面上，由于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)影響員工創(chuàng)造力，因此本研究選取年齡、性別作為控制變量，此外，將員工的工作年限也選作控制變量，主要是考慮到員工創(chuàng)造力會(huì)受到工作時(shí)間長(zhǎng)短的影響。團(tuán)隊(duì)層面上，本研究考慮到越大的團(tuán)隊(duì)可能擁有很多資源從而影響創(chuàng)造力，因此將團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量，同時(shí)，本研究將團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間長(zhǎng)度(單位:月)以及團(tuán)隊(duì)層面上領(lǐng)導(dǎo)交換均值選作控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

4．1 數(shù)據(jù)聚合

分析團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)之前，需要進(jìn)行聚合分析，從而判斷相關(guān)變量是否可以從個(gè)體層面聚合到團(tuán)隊(duì)層面。首先，計(jì)算Rwg以檢驗(yàn)組內(nèi)一致性，績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍的Rwg均值為0．85，精熟動(dòng)機(jī)氛圍的Rwg均值為0．95，即各變量 Rwg值均大于 0．70，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知具有一致性。其次，計(jì)算ICC值以檢驗(yàn)組內(nèi)相關(guān)，即不同團(tuán)隊(duì)成員的感知是否具有差異性。通過(guò)計(jì)算，績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍的ICC(1)值為0．16，ICC(2)值為 0．46(F=1．88，p=0．001)，精熟動(dòng)機(jī)氛圍的 ICC(1)值為 0．13，ICC(2)值為 0．39(F=1．64，p=0．004)，各變量的 ICC(1)值大于0．12的臨界標(biāo)準(zhǔn)，考慮到ICC(2)的計(jì)算結(jié)果與團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量有關(guān)，且ICC(2)的F統(tǒng)計(jì)量均大于1，并且均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。因此通過(guò)計(jì)算可知，樣本數(shù)據(jù)可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

4．2 信度、效度檢驗(yàn)及相關(guān)性分析

通過(guò)對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行信度和效度的檢驗(yàn)，及相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)各變量的均值(M)和標(biāo)準(zhǔn)差(SD)均未出現(xiàn)異常值。本研究采用一致性信度反應(yīng)量表的信度水平，各變量的Cronbach’s α值均大于0．70，所以各變量具有良好的信度。本研究采用構(gòu)念效度對(duì)量表的效度進(jìn)行檢驗(yàn)，構(gòu)念效度由區(qū)別效度和聚合效度組成。且變量的AVE均大于0．50，因此說(shuō)明本研究的構(gòu)念都具有較好的聚合效度。AVE平方根值大于相關(guān)系數(shù)，因此具有良好的區(qū)別效度。

4．3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究模型涉及團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面，因此選擇HLM軟件進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，具體分析結(jié)果見(jiàn)表1。

(1)對(duì)員工創(chuàng)造力、換位思考進(jìn)行零模型檢驗(yàn)

由結(jié)果可知，員工創(chuàng)造力的組內(nèi)方差(σ2)為0．300，組間方差(τ00)為 0．495，即組間方差占總方差的62．26%;換位思考的組內(nèi)方差為0．304，組間方差為0．110，即組間方差占總方差的26．57%，因此可進(jìn)行多層分析。

(2)跨層交互的顯著性檢驗(yàn)

H1的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)模型7與模型8。以換位思考為結(jié)果變量，模型7包括個(gè)體層面的控制變量和團(tuán)隊(duì)層面的控制變量及主效應(yīng)，模型8在模型7的基礎(chǔ)上加了LMX差異與績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍的交互項(xiàng)。由結(jié)果可以看出，LMX差異與績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍的交互和換位思考具有顯著的負(fù)向關(guān)系(γ=－0．87，p＜0．01，圖2)，因此，H1 得到支持。

H2的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)模型9與模型10。以換位思考為結(jié)果變量，模型9包括個(gè)體層面的控制變量和團(tuán)隊(duì)層面的控制變量及主效應(yīng)，模型10在模型9的基礎(chǔ)上加了LMX差異與精熟動(dòng)機(jī)氛圍的交互項(xiàng)。由結(jié)果可以看出，LMX差異與精熟動(dòng)機(jī)氛圍的交互和換位思考具有顯著的正向關(guān)系(γ=1．52，p＜0．01，圖3)，因此，H2 得到支持。

(3)換位思考與員工創(chuàng)造力

H3的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)模型4。以員工創(chuàng)造力為結(jié)果變量，模型4包括了團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面的控制變量和主效應(yīng)。由結(jié)果可以看出，換位思考與員工創(chuàng)造力具有顯著的正向關(guān)系(γ =0．22，p＜0．01)，因此，H3得到支持。

(4)中介調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

H4提出換位思考能夠中介L(zhǎng)MX差異與績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍的交互對(duì)員工創(chuàng)造力的作用。模型1和模型2滿(mǎn)足了LMX差異與績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍的交互與員工創(chuàng)造力的負(fù)向關(guān)系顯著，模型7和模型8的結(jié)果顯示交互項(xiàng)與換位思考的負(fù)向關(guān)系顯著，模型5在模型2的基礎(chǔ)上加入換位思考，可以看出，交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響從模型2中的γ=－1．43(p＜0．05)變成模型5中的 γ= －1．24(p＜0．1)，效應(yīng)值減小，顯著性降低，因此可以看出換位思考中介了交互項(xiàng)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，H4得到支持。

H5提出換位思考能夠中介L(zhǎng)MX差異與精熟動(dòng)機(jī)氛圍的交互對(duì)員工創(chuàng)造力的作用。模型1和模型3滿(mǎn)足了LMX差異與精熟動(dòng)機(jī)氛圍的交互與員工創(chuàng)造力的正向關(guān)系顯著，模型9和模型10的結(jié)果顯示交互項(xiàng)與換位思考的正向關(guān)系顯著，模型6在模型3的基礎(chǔ)上加入換位思考，可以看出，交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響從模型3中的γ=1．79(p＜0．1)變成模型6 中的 γ =1．51(p＞0．1)，效應(yīng)值減小，顯著性降低，因此可以看出換位思考中介了交互項(xiàng)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，H5得到支持。

表1 多層線(xiàn)性分析結(jié)果

圖2 團(tuán)隊(duì)績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異和換位思考的調(diào)節(jié)

5 結(jié)論和啟示

圖3 團(tuán)隊(duì)精熟動(dòng)機(jī)氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異和換位思考的調(diào)節(jié)

本研究依托分類(lèi)加工理論，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與員工創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行探究，證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工創(chuàng)造力具有“雙刃劍”效應(yīng)，且團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍(績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍、精熟動(dòng)機(jī)氛圍)起到的關(guān)鍵調(diào)節(jié)作用被換位思考中介，其研究結(jié)果具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

5．1 理論貢獻(xiàn)

首先，基于之前LMX差異和個(gè)體產(chǎn)出關(guān)系的研究不一致，本研究運(yùn)用CEM理論，結(jié)合具體團(tuán)隊(duì)情境與個(gè)體認(rèn)知對(duì)LMX差異與員工創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行了探究，對(duì)于LMX差異研究領(lǐng)域而言是一個(gè)非常有益的補(bǔ)充與拓展。研究結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍是影響LMX差異與換位思考、員工創(chuàng)造力關(guān)系的重要因素。高績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍下的LMX差異通過(guò)抑制換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力具有消極影響;高精熟動(dòng)機(jī)氛圍下的LMX差異通過(guò)促進(jìn)換位思考對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有積極作用，此發(fā)現(xiàn)對(duì)于揭開(kāi)LMX差異對(duì)員工創(chuàng)造力的影響過(guò)程這一“黑箱”具有重要價(jià)值，為組織預(yù)防 LMX差異的消極影響、發(fā)揮LMX差異的積極作用提供了理論依據(jù)，拓展了領(lǐng)導(dǎo)成員交換等相關(guān)理論，同時(shí)也回應(yīng)了學(xué)者指出對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異和個(gè)體產(chǎn)出有必要進(jìn)行深入探討的呼吁。

其次，團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍是一種貫穿于工作政策、過(guò)程和實(shí)踐的重要工作氛圍［16］。目前關(guān)于團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍的研究大都集中在教育和體育領(lǐng)域，直到近幾年才被引入工作領(lǐng)域［14］，并迅速成為研究熱點(diǎn)。本研究將團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍作為調(diào)節(jié)變量拓展到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力領(lǐng)域，并發(fā)現(xiàn)高績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍下的LMX差異不利于換位思考;高精熟動(dòng)機(jī)氛圍下的LMX差異有利于換位思考。即團(tuán)隊(duì)績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍、團(tuán)隊(duì)精熟動(dòng)機(jī)氛圍分別在團(tuán)隊(duì)過(guò)程中起著各不相同的作用，這也啟發(fā)未來(lái)關(guān)于考察個(gè)體產(chǎn)出的研究，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍作為重要的邊界影響因素，進(jìn)一步驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍在其他具體研究問(wèn)題中的作用。

最后，本研究與以往探索LMX差異通過(guò)影響心理授權(quán)等個(gè)體心理因素如何作用于個(gè)體產(chǎn)出的研究不同，選擇換位思考這一變量，從個(gè)體認(rèn)知的角度探究LMX差異對(duì)員工創(chuàng)造力的作用，發(fā)現(xiàn)換位思考不僅對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極影響，而且中介了LMX差異與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍(績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍、精熟動(dòng)機(jī)氛圍)的交互對(duì)員工創(chuàng)造力的作用。這充分考慮到了個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法或產(chǎn)品離不開(kāi)能力不同、功能背景各異的成員動(dòng)態(tài)交互這一關(guān)鍵要素，是對(duì)員工創(chuàng)造力領(lǐng)域研究有益的補(bǔ)充。

5．2 實(shí)踐意義

第一，對(duì)于員工創(chuàng)造力而言，LMX差異是一把“雙刃劍”。領(lǐng)導(dǎo)者在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，需要考慮成員能力的多樣性，并充分了解每個(gè)成員的能力和特點(diǎn)，合理挖掘與發(fā)揮每位成員的潛能。既然LMX差異無(wú)法避免，也不能避免，這就要求在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者尤其注意由LMX差異給員工創(chuàng)造力帶來(lái)的潛在威脅，經(jīng)常與各團(tuán)隊(duì)成員溝通交流，協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，盡量避免因LMX差異而引起成員間的矛盾與沖突;另一方面，也要充分發(fā)揮LMX差異的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)成員間的交流，推動(dòng)個(gè)體間多樣化信息的交融與整合，從而促進(jìn)員工創(chuàng)造力水平的提升。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)，注意營(yíng)造團(tuán)隊(duì)精熟動(dòng)機(jī)氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常鼓勵(lì)成員相互合作、相互學(xué)習(xí)，注意提升每個(gè)成員的能力，使精熟動(dòng)機(jī)氛圍下的團(tuán)隊(duì)成員更傾向于將LMX差異看成一種合理的存在，從而以積極的心態(tài)去面對(duì)此種現(xiàn)象。為發(fā)揮LMX差異的優(yōu)勢(shì)作用，提升員工創(chuàng)造力水平，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)經(jīng)常與下屬的交流、談心，及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中可能存在的成員相互攀比、相互競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，并積極引導(dǎo)成員彼此合作、和睦共處，盡力避免績(jī)效動(dòng)機(jī)氛圍的產(chǎn)生。

第三，促進(jìn)員工的換位思考。定期或不定期組織召開(kāi)團(tuán)隊(duì)研討會(huì)、交流會(huì)，為團(tuán)隊(duì)成員提供一個(gè)可以針對(duì)某一項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行暢所欲言的機(jī)會(huì)和場(chǎng)所，讓團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員間充分理解彼此的觀點(diǎn)與感受，在一種較輕松、自在的環(huán)境中使具有不同背景、不同文化、性格的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)來(lái)自每個(gè)人的信息與知識(shí)進(jìn)一步加工與深化，以此促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。

5．3 研究局限及未來(lái)展望

雖然本研究在模型構(gòu)建和實(shí)證檢驗(yàn)盡量做到合理、科學(xué)，也因此得到了一些有價(jià)值的研究結(jié)論，但仍有一些局限。首先，本研究使用橫截面數(shù)據(jù)，各變量間的關(guān)系還需通過(guò)縱向研究進(jìn)行檢驗(yàn);其次，其他一些控制變量，如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、性格等也可能會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)系;最后，本研究使用西方學(xué)者開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行研究，這可能會(huì)影響本研究結(jié)論。未來(lái)可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行拓展，第一，從其他視角展開(kāi)，如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征等可能在二者之間發(fā)揮關(guān)鍵的調(diào)節(jié)作用;第二，從個(gè)體行為、情感等角度出發(fā)，對(duì)LMX差異與個(gè)體成員產(chǎn)出關(guān)系進(jìn)行研究也具有重要意義;第三，團(tuán)隊(duì)層面上，未來(lái)可以進(jìn)一步探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的作用機(jī)理。