試論電力企業(yè)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

馮燕萍

摘 要：績(jī)效管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)和提升績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的一種管理方法。電力企業(yè)作為我國(guó)的一個(gè)重要的能源企業(yè)，實(shí)行績(jī)效管理勢(shì)在必行。然而，從目前上海新電后勤服務(wù)有限公司市中分公司的績(jī)效管理水平來(lái)看，建立規(guī)范化、制度化的人力資源績(jī)效管理體系還需要進(jìn)一步深入探索。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；電力企業(yè)；戰(zhàn)略； 實(shí)現(xiàn)

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要作用。本文通過(guò)分析當(dāng)前電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀，結(jié)合電力企業(yè)自身實(shí)際，提出了有針對(duì)性的意見(jiàn)和建議。隨著管理科學(xué)化水平的不斷提高，江蘇省電力公司將先進(jìn)的管理理念引入企業(yè)的管理實(shí)踐中，建立了一套以KPI為核心的績(jī)效考評(píng)管控體系，在強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制、夯實(shí)管理基礎(chǔ)方面，取得了積極成效，為切實(shí)提高集約化發(fā)展和精益化管理水平，加快推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，實(shí)現(xiàn)公司各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、績(jī)效考核保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，即企業(yè)整體的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，用以確定經(jīng)營(yíng)成果的期望及行動(dòng)方案。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的細(xì)化與具體落實(shí)。一方面，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要瞄準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面，又要針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中組織與員工中存在的關(guān)鍵問(wèn)題提出解決方案與改進(jìn)計(jì)劃。年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成狀況有賴于企業(yè)績(jī)效考核的水平，績(jī)效考核水平越高，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的可能性就越大。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確組織和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績(jī)效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的組織和個(gè)人找出差距改善績(jī)效。

二、績(jī)效考核幫助企業(yè)改善人力資源狀況

企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略要求與人力資源現(xiàn)狀之間總是存在一定的差距，因?yàn)槠髽I(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，一般都是以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向，主要按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求和壓力設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略的需要。企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)一般都要從改善人力資源狀況入手，通過(guò)提高員工的任職能力，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性、積極性，達(dá)到改善組織運(yùn)行效率、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的目的?？?jī)效考核方案要建立在工作分析的基礎(chǔ)上才真正具有說(shuō)服力和意義。企業(yè)通過(guò)對(duì)主要崗位進(jìn)行工作分析，得到該崗位的任職人員所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等任職資格，有針對(duì)性地確定績(jī)效考核指標(biāo)，促使員工通過(guò)培訓(xùn)等手段提高自身素質(zhì)，以達(dá)到改善個(gè)人績(jī)效的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源狀況的改善。

依據(jù)崗位職責(zé)，強(qiáng)化員工的安全生產(chǎn)意識(shí)和崗位責(zé)任意識(shí)，結(jié)合本單位的年度各項(xiàng)指標(biāo)，合理地分解、細(xì)化和量化，使員工績(jī)效考評(píng)更具針對(duì)性和操作性，員工績(jī)效管理質(zhì)量不斷提高?？?jī)效考核使員工真正從思想上認(rèn)識(shí)到安全生產(chǎn)重要性和做好本職的責(zé)任感，真正做到從思想到行為上改變員工，提高員工的工作態(tài)度和工作能力，從而達(dá)到改變員工業(yè)績(jī)的目標(biāo)。

三、績(jī)效考核結(jié)果全面應(yīng)用于人力資源管理各環(huán)節(jié)

在員工績(jī)效管理中，績(jī)效考核是一個(gè)重要組成部分，此項(xiàng)工作的好壞直接影響到績(jī)效管理的成敗。績(jī)效管理既面向過(guò)去又面向未來(lái)。面向過(guò)去包括給做出績(jī)效的人一個(gè)正確的測(cè)評(píng)，以便于按勞付酬；面向未來(lái)包括讓員工明白績(jī)效還有改變提高的余地，讓其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)尋找差距。對(duì)于員工不能負(fù)責(zé)的績(jī)效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過(guò)改變來(lái)提高員工的績(jī)效。因此，績(jī)效考核的結(jié)果可用于員工的工資、獎(jiǎng)金分配，也可用于職務(wù)晉升與調(diào)配，還可用于培訓(xùn)管理等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

1.用于員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整

績(jī)效考核能較為準(zhǔn)確地確定員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)多少。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，建立績(jī)效工資制度，使不同的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的工資待遇。另外，薪酬的調(diào)整也可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的比較來(lái)決定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬體系更加公平化、客觀化的目的。

上海新電后勤服務(wù)有限公司市中分公司把員工的績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人薪酬分配直接掛鉤，一般與薪酬掛鉤的比例占40%左右，使績(jī)效考核成為薪酬分配與績(jī)效管理之間的潤(rùn)滑劑。通過(guò)完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，將基本工資以外的收入全部納入績(jī)效考核體系中，根據(jù)部門和員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)完成情況，兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效管理促使員工更加關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)和部門績(jī)效，激發(fā)了他們愛(ài)崗敬業(yè)的熱情，培養(yǎng)了他們的團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)了員工和企業(yè)關(guān)系健康、和諧的發(fā)展。

2.用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃

績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動(dòng)態(tài)平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。一方面，績(jī)效考核作為企業(yè)的一種導(dǎo)向功能，反映了企業(yè)的價(jià)值取向；另一方面，績(jī)效考核結(jié)果包含著大量的與職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)的信息，有利于員工認(rèn)真分析自己的職業(yè)發(fā)展向，強(qiáng)化、調(diào)整、修正自己的業(yè)生涯規(guī)劃。

3.用于員工的職務(wù)調(diào)整

職務(wù)調(diào)整會(huì)影響到工資、獎(jiǎng)金、工作環(huán)境等的變化，是很重要的激勵(lì)措施。將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的職務(wù)調(diào)整結(jié)合起來(lái)，能在很大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)于在績(jī)效考核結(jié)果中連續(xù)取得優(yōu)秀且大有潛力的員工，可以通過(guò)晉升的方式給他們提供更大的舞臺(tái)和施展才能的機(jī)會(huì)；對(duì)于那些績(jī)效不佳且有潛力待挖掘的員工，可以考慮對(duì)其進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)和重新安排，幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)。真正做到人適其事，事得其人。

4.用于激活沉淀

考核結(jié)果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如果不激活，終將被淘汰出局。對(duì)于這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力，促其警醒。再給以機(jī)會(huì)，準(zhǔn)其參加態(tài)度或能力方面的專項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過(guò)嚴(yán)格的考核，極不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部被淘汰。公司考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工，只有不斷提高工作能力，拼命追趕走在前面的員工隊(duì)伍，才可在競(jìng)爭(zhēng)中反敗為勝。

四、結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)應(yīng)以科學(xué)、實(shí)用、先進(jìn)的績(jī)效管理理念為指導(dǎo)，扎實(shí)有效的工作分析為基礎(chǔ)，借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)建立“完整有效、科學(xué)實(shí)用”的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的制度化、規(guī)范化，提高績(jī)效管理的公開、公平、公正程度；通過(guò)“設(shè)目標(biāo)，找差距，補(bǔ)不足、促提高”動(dòng)態(tài)循環(huán)的績(jī)效管理過(guò)程，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、自我提升機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制；最終通過(guò)“完整有效、科學(xué)實(shí)用”績(jī)效管理體系的實(shí)施，將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)管理理念融入日常管理活動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理理念和管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變，營(yíng)造良好績(jī)效文化，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

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