設(shè)計(jì)激勵(lì)員工的新通道

文/本刊記者 田新月

企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性是企業(yè)創(chuàng)新活力的源泉，如何最大程度地激發(fā)出員工們的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)有效管理，營造出朝氣蓬勃的企業(yè)氛圍，找對(duì)激勵(lì)方法至關(guān)重要。針對(duì)不同行業(yè)的企業(yè)、性格各異的員工又有不同的激勵(lì)方式，關(guān)鍵在于找對(duì)適用于自己企業(yè)的激勵(lì)之法。

因人而異

針對(duì)不同年齡、不同性格的員工，企業(yè)需要在充分的工作分析與人員分析的基礎(chǔ)上有效識(shí)別他們差異化的需求，并采用靈活的激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。在這個(gè)過程中，溝通交流必不可少，這是增進(jìn)企業(yè)與員工彼此之間了解與信任的重要工具，有效的溝通會(huì)起到極大的激勵(lì)作用，不僅會(huì)使企業(yè)更好地知悉員工們對(duì)工作的期望以及迫切需求，適當(dāng)?shù)难哉Z激勵(lì)也會(huì)使員工獲得巨大的精神鼓舞，在被肯定的正面情緒中激發(fā)出為公司做貢獻(xiàn)的熱情與動(dòng)力。

作為最直接的激勵(lì)方式，合理的薪資和績效工資不可或缺，而且要考慮工齡這一因素，老員工和新員工的工資拉開一定的差距，既可以使得老員工心理獲得平衡，在一定程度上也可以有效地激發(fā)新員工的積極性，實(shí)現(xiàn)有效的人才育留；采取合理的薪資結(jié)構(gòu)，切不可忽視職位差異而“一刀切”，這樣不但嚴(yán)重忽視了不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)激起許多員工的抱怨，難以激勵(lì)有能力的員工為公司貢獻(xiàn)力量，所以必須做好工作分析，明確不同崗位的客觀需求，建立以事為導(dǎo)向的有效晉升機(jī)制，才有可能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的激勵(lì)，防止骨干人才的流失。

此外，還需針對(duì)不同層次的員工差異化的需求特點(diǎn)、性格特征以及發(fā)展路徑來進(jìn)行人員分析，為員工提出不同的發(fā)展規(guī)劃，讓他們自主選擇適合自己的職業(yè)路徑，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵(lì)方案。對(duì)于剛參與工作不久的90后來說，經(jīng)驗(yàn)稍顯薄弱，技術(shù)也不夠純熟，但他們充滿學(xué)習(xí)的熱情，思維活泛，自主性、創(chuàng)新性較強(qiáng)，跳槽成本也相對(duì)較低，期望在工作中獲得價(jià)值認(rèn)可、成長空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，偏重于積累工作經(jīng)驗(yàn)與提升技術(shù)水平，因此要想留住人才，做好企業(yè)文化建設(shè)并為他們提供一定的發(fā)展空間是非常有必要的，在積極創(chuàng)新的工作氛圍中自然會(huì)激發(fā)出他們的激情與活力；對(duì)于已成為公司中堅(jiān)力量的中年員工來說，他們需要承擔(dān)的家庭責(zé)任是不容忽視的，這就決定了他們對(duì)于物質(zhì)的需求比年輕員工要高一些，所以他們更看重薪資和晉升空間；而資歷較深的老員工，他們經(jīng)驗(yàn)和閱歷最豐富，對(duì)公司、對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)都比較深，忠誠度較高，同時(shí)他們的惰性和自大心理也相對(duì)較強(qiáng)，重視地位且享受他人的尊重，故而要想激勵(lì)他們開拓進(jìn)取，還需加強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)組織認(rèn)同感和歸屬感。

每家企業(yè)都有一本管理經(jīng)，這些經(jīng)驗(yàn)雖然不是萬能寶典，但是對(duì)于有志于做好管理的企業(yè)來說，他人成功的管理經(jīng)驗(yàn)還是有一定參考價(jià)值的，尤其是同一行業(yè)的企業(yè)，即使規(guī)模不同，定位各異，但知己知彼也是非常有必要的。而對(duì)于不同行業(yè)的不同企業(yè)來說，要想做好管理這門功課，還是需要在不斷的實(shí)踐當(dāng)中找到適宜自身的用人之道，用獨(dú)特而有效的激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工們的創(chuàng)造性和積極性，從而維持企業(yè)長久的生命活力。

因企而異

對(duì)于零售、快遞、餐飲、加工制造等這些勞動(dòng)力密集型的企業(yè)來說，員工的年齡以及學(xué)歷往往偏低，在充分競爭的今天，如何最大限度發(fā)揮員工的熱情和創(chuàng)造力成為這些傳統(tǒng)企業(yè)普遍面臨的難題。許多行業(yè)領(lǐng)先者如沃爾瑪、海底撈等都已通過一系列符合自身特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)，部分解決了上述難題，獲得了較為快速的發(fā)展，在同業(yè)中從容領(lǐng)跑。

每家成功企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)都不是一句話就能概括的，但如果按重要程度和貢獻(xiàn)值大小進(jìn)行排序的話，排在最前列的那條經(jīng)驗(yàn)還是可以簡單總結(jié)一下的。例如世界上最大的連鎖零售企業(yè)沃爾瑪百貨有限公司，其雇員數(shù)量在全球企業(yè)排名中是首屈一指的，能夠使得如此數(shù)量的員工心無旁騖、有條不紊地為企業(yè)謀求利潤從而獲得擴(kuò)張式的發(fā)展，沃爾瑪?shù)墓芾砟芰梢娨话摺Ｆ鋭?chuàng)始人山姆·沃爾頓曾說：“當(dāng)多次看到某個(gè)部門經(jīng)理自豪地向我匯報(bào)他的各個(gè)指標(biāo)情況并告訴我他位居公司第五名，并打算在下一年度奪取第一名時(shí)，沒有什么比這更令人欣慰的了。如果我們管理者真正致力于把買賣商品并取得利潤的激情灌輸給每一位員工和合伙人，那么我們就擁有了勢不可當(dāng)?shù)牧α??！庇纱丝梢?，沃爾瑪?shù)募?lì)之道可以濃縮成一個(gè)詞——溝通。

據(jù)了解，沃爾瑪公司會(huì)以各種方式進(jìn)行管理者與員工之間的溝通，從公司股東會(huì)議到電話交談乃至衛(wèi)星系統(tǒng)，他們把有關(guān)信息共享方面的管理看作是公司力量新的源泉，是同行業(yè)中最早實(shí)行與員工共享信息并授予員工參與權(quán)的企業(yè)，與員工共同面對(duì)許多指標(biāo)是整個(gè)公司恪守的經(jīng)營原則，每一件有關(guān)公司的事都公開。任何一個(gè)沃爾瑪商店都公布該店的利潤、進(jìn)貨、銷售及減價(jià)情況，并且不只是向經(jīng)理及助理們公布，而且向包括小時(shí)工和兼職工在內(nèi)的每位雇員公布各種信息，以此激發(fā)他們的上進(jìn)心。

的確，當(dāng)員工們了解了各自業(yè)務(wù)的進(jìn)展情況，知悉了公司的各種大小事務(wù)和內(nèi)部信息，也就會(huì)感受到管理的透明和公司對(duì)自己的信任，責(zé)任感與參與感倍增，將會(huì)自覺地產(chǎn)生出一種主人翁精神，最大限度地做好其本職工作，更加重視自身的價(jià)值并努力爭取更好的成績。因此，注重與員工間的溝通交流是任何一家企業(yè)的管理者在管理過程當(dāng)中必須學(xué)會(huì)的重要經(jīng)驗(yàn)。

再來看海底撈的激勵(lì)妙方。在海底撈員工看來：海底撈沒有冷冰冰的管理方式，更多的是極具人性化的管理方式。據(jù)了解，海底撈中的服務(wù)員大多是通過熟人互相引薦過來的，而且為了能留人，還為每一名員工都提供了住房福利，解決了他們的房租問題；建立了一個(gè)名為 “員工家屬養(yǎng)老金”的賬戶，規(guī)定每個(gè)月給大堂經(jīng)理、店長以及在工作中有突出表現(xiàn)的員工的父母發(fā)放幾百元的養(yǎng)老費(fèi)用，以此獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工在工作中取得的成績；為了員工生病住院以后有資金保障，還建立了專門用于員工醫(yī)療方面的基金；而且為了幫助員工解決孩子的上學(xué)問題，海底撈在四川簡陽出資千萬元建立了一所寄宿制學(xué)校，讓優(yōu)秀員工的孩子免費(fèi)到這里接受教育；為了提高員工們的安全防范意識(shí)，管理者在日常管理中還會(huì)不厭其煩地向員工傳遞安全的重要性并傳授相應(yīng)的安全知識(shí)和技巧，比如，讓廚師長對(duì)其他廚師培訓(xùn)如何預(yù)防被油滴濺傷皮膚的安全技能、告訴服務(wù)員在傳菜過程中如何避免被熱菜燙傷等等，通過這樣的安全培訓(xùn)，使員工在有效保護(hù)自己的同時(shí)也能感受到企業(yè)的人本關(guān)懷。

海底撈所做的一切都是為了給員工們營造一個(gè)家的氛圍，使得無論是初來乍到的新員工，還是工作多年的老員工都會(huì)被海底撈人情味十足的管理方式所打動(dòng)。通過把以人為本具體化的方式解決了員工們的后顧之憂，員工們對(duì)企業(yè)的依賴感和忠誠度自然會(huì)增強(qiáng)，從而將盡自己最大的努力自發(fā)地做好工作，踏實(shí)且長久地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

美國企業(yè)家李·艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性”，而調(diào)動(dòng)員工積極性說起來容易做起來難，而且并不是單純靠一種激勵(lì)要素就可以完成的任務(wù)。通過以上的例子就足以說明，薪酬不是激勵(lì)和留住人才最重要的因素，在薪資競爭力不強(qiáng)的情況下，用心且巧妙的激勵(lì)方法設(shè)計(jì)才是提升員工的滿意度、激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。每家企業(yè)都要找到適用于自身發(fā)展的激勵(lì)方式，從各個(gè)角度進(jìn)行深入的研究，創(chuàng)造一個(gè)能使員工感到是在為他們自己工作的環(huán)境，降低使組織成員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失落感的可能性，讓他們?cè)诠ぷ髦蝎@得不可多得的價(jià)值感與滿足感，不斷地激發(fā)其創(chuàng)新活力，進(jìn)而提高組織的效率，實(shí)現(xiàn)組織利益和個(gè)人利益的統(tǒng)一。