科研院所科研人才培養(yǎng)機制的構建

張佳媛

摘要：未來航空武器裝備對科研生產(chǎn)工作性能提高以及新科研生產(chǎn)工作技術的研發(fā)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。為滿足科研生產(chǎn)工作技術發(fā)展的需求，必須打造一支具有前沿專業(yè)技術水平和廣泛社會影響力的科研人才隊伍。為此，本文首先分析了科研院所科研團隊的現(xiàn)狀，認為目前科研院所科研團隊主要存在三個方面的問題：一是專業(yè)領軍人才匱乏；二是科研人才梯隊斷層；三是青年骨干技術帶頭人配備不足。通過現(xiàn)狀分析，結合科研生產(chǎn)工作專業(yè)發(fā)展需求，針對性的提出各階段相應的科研人才培養(yǎng)措施。

關鍵詞：科研院所；科研人才；培養(yǎng)機制

科研院所作為國內(nèi)唯一面向航空，從事航空先進技術研究和工程化研究的綜合性科研機構，已基本形成“以科研為本，科研和生產(chǎn)良性循環(huán)，軍品和民品協(xié)調(diào)發(fā)展，小批量生產(chǎn)和高技術產(chǎn)業(yè)一體化”的發(fā)展格局。為了滿足今后武器裝備性能不斷提高和新型武器裝備研制的需求，科研人才的技術和能力水平尤為重要。為此，迫切需要從滿足“探索一代”的要求和實現(xiàn)技術推動角度出發(fā)，圍繞科研院所核心和重點發(fā)展領域，培養(yǎng)造就一支數(shù)量充足、結構合理的科研生產(chǎn)工作科研人才隊伍，尤其是打造一支具有國際前沿專業(yè)水平和廣泛社會影響力的學術帶頭人隊伍。

以此為出發(fā)點，本文將在科研院所科研團隊現(xiàn)狀分析的基礎上，借鑒國內(nèi)外標桿企業(yè)的成功經(jīng)驗，結合科研院所專業(yè)發(fā)展對人才的需求和人才成長規(guī)律，對如何構建科研院所的科研人才培養(yǎng)機制，促進科研生產(chǎn)工作科研人才成長，提出相關建議措施。

一、科研院所科研團隊現(xiàn)狀分析

科研院所實行1-9級崗位管理，每一級科研崗位都有相應的職責、任職資格要求、考核要求，由科研崗位考核委員會對科研人員進行崗位晉級評定、崗位業(yè)績考核。

在此基礎上，為將科研生產(chǎn)工作專業(yè)發(fā)展需求和個人發(fā)展需求結合，實現(xiàn)“引領科研生產(chǎn)工作技術”的發(fā)展愿景，緊密圍繞科研院所發(fā)展核心，建設國家級的高水平科研團隊，落實科技創(chuàng)新行動計劃，做強創(chuàng)新主體，從頂層整體規(guī)劃科研團隊的梯隊建設和各科研崗位配置數(shù)量。

通過對各崗位人員現(xiàn)狀進行了梳理分析，從中發(fā)現(xiàn)了目前科研人才培養(yǎng)存在的問題：

一是專業(yè)領軍人才匱乏；二是科研人才梯隊斷層；三是青年骨干技術帶頭人配備不足。

二、科研院所科研人才存在問題原因分析

造成上述科研院所科研人才存在問題的原因是多方面的，其主要因素包括：

（一）事業(yè)發(fā)展對人才需求增加

目前科研院所承擔了大量的國家級重點科研項目，這必然要求人力資源隊伍，尤其是體現(xiàn)科研院所核心競爭力的科研人才隊伍，從數(shù)量和質(zhì)量上滿足各項事業(yè)的發(fā)展要求。

（二）人才配置缺少市場化

事業(yè)單位人員指標的限制、人才退出機制的缺乏一定程度上阻礙了科研院所人才的市場化配置。目前，科研院所科研人才配置主要還是采用的傳統(tǒng)的應屆生招聘，社會化人才招聘渠道尚不暢通。

（三）科研人才的系統(tǒng)持續(xù)培養(yǎng)機制待健全

為滿足戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求，科研院所近幾年對分層分類培訓體系進行了持續(xù)的探索，成立了覆蓋全員的優(yōu)材學校。然而仍存在一定的問題，尤其是，科研人員作為科研院所的主力軍，對其培訓零散而缺乏系統(tǒng)規(guī)劃；重管理能力而缺乏科研交流；重使用而缺乏職業(yè)引導，不利于優(yōu)秀科研人才的培育和穩(wěn)定。

三、構建科研生產(chǎn)工作科研人才培養(yǎng)機制

人才隊伍建設要結合科研生產(chǎn)工作專業(yè)發(fā)展需求以及科研人才成長規(guī)律，在科研崗位層級晉升的基礎上，從組織層面根據(jù)科研人才成長不同階段的特點，有重點地采取不同的培養(yǎng)方式，努力做到科研人才培養(yǎng)超前規(guī)劃、超前布局，建立健全科研人才的全職業(yè)生涯設計與管理。

（一）啟蒙培養(yǎng)

該階段是科研人才能力成長的準備、啟動階段?？蒲腥瞬胖饔^上都希望能盡快承擔具體的科研任務，發(fā)揮作用，得到認可。但還必須經(jīng)歷一個理論與實踐相結合的過程，對與工作崗位相關的各項專業(yè)技有較熟練的掌握。更重要的還是要接受并認可組織的文化，體現(xiàn)一種凝聚力，產(chǎn)生一種自我激勵效應。通常此階段為新員工參加工作后的一段時間，但從滿足專業(yè)發(fā)展需求角度，可以將此階段提前至在校期間。因此可以通過加強校企聯(lián)合培養(yǎng)及新員工入職培訓的方式，做好科研人才的啟蒙學習，通過校企聯(lián)合實驗室、項目團隊、專項技術培養(yǎng)基地等形式，實施“聯(lián)合科研人才”培養(yǎng)計劃，從而使培養(yǎng)的人才與科研院所研究方向契合度更高，且在合作過程中，可以宣揚科研院所的用人理念與企業(yè)文化，更好地達到先期培養(yǎng)人才、節(jié)省培訓成本的目的?？蒲性核男聠T工培訓要對業(yè)務實踐培訓和管理部門業(yè)務介紹，更需要在新員工入院時就從思想觀念層面來影響新員工，深入宣傳科技創(chuàng)新的典型人物和典型事跡，使他們能更深入地了解科研院所的核心價值觀。

（二）骨干培養(yǎng)

該階段是人才選拔和培養(yǎng)的最重要的時期?？蒲猩a(chǎn)工作技術研究特點決定了科研生產(chǎn)工作科研人才需要具備很強的科研工作經(jīng)驗和扎實的理論基礎，同時科研人才經(jīng)過一定的實踐鍛煉，主觀上則希望能夠承擔更具挑戰(zhàn)性的任務，客觀上則需要進一步深化專業(yè)理論知識，拓寬知識面。因此，在該階段，要從組織層面搭建科研人才的干事創(chuàng)業(yè)平臺，要力爭為最適合的人才提供最好的機會。要以重大工程項目為牽引，在實踐中培養(yǎng)，結合課題研究項目和國際科技合作項目培養(yǎng)國際化青年科技人才；以科研人才個性為基點，分類培養(yǎng)人才，對于科研人才要根據(jù)每個人的特點，采取不同的培養(yǎng)方向，并隨時予以關注和動態(tài)的調(diào)整；以內(nèi)外技術交流為平臺，拓寬專業(yè)視野，從組織層面，要鼓勵科研人員拓寬知識面，形成創(chuàng)新意識；鼓勵團隊作業(yè)，打破科研人員的專業(yè)界面，增強相互交流、互相啟發(fā)。相關部門可建立相關機制，策劃和組織各種科技交流活動，包括國外技術交流、國內(nèi)技術交流以及院內(nèi)專業(yè)技術交流。

（三）專家培養(yǎng)

該階段，科研人才專業(yè)能力已具備一定水平，基本上參加科研工作10年以上，多為專業(yè)組長和課題組長。針對性地實施“專項經(jīng)費”支持政策，鼓勵與支持高技術人才安心進行前沿研究。科研院所已經(jīng)設置各類科研創(chuàng)新基金，以促進基礎研究和創(chuàng)新研究通過“專家論壇”定期組織邀請內(nèi)外部專家對相關專業(yè)領域進行前沿介紹，鼓勵優(yōu)秀科研人員分享團隊的研究成果，推動學習型組織的建立。通過“院士講壇”，促進與院士的交流，拓寬專業(yè)視野。實施 “團隊領軍人才培養(yǎng)工程”，建立考核機制，將團隊領軍人才培養(yǎng)與科研團隊的建設相結合，以團隊發(fā)展拉動個人成長，以個人成長推進團隊發(fā)展。

（四）師徒結對

對于科研院所，要成就一個優(yōu)秀的科研人員必須是經(jīng)過十幾甚至幾十年的積淀的。充分發(fā)揮以院士為代表的專家群體的作用，在工作中傳承知識和經(jīng)驗，在技術上探討途徑與思路，通過傳、幫、帶，提高年輕人解決復雜技術問題的能力，推動結構合理的高端人才后輩梯隊。

將科研院所專業(yè)人才發(fā)展需求與人才成長規(guī)律結合，針對科研人才不同成長階段的能力發(fā)展速度與能力發(fā)展需求，分別提出了不同階段的重點培養(yǎng)措施。但要推動以上措施落地，還需要緊密結合科研院所的人才發(fā)展戰(zhàn)略，為科研人才的成長事業(yè)平臺。建立人才識別機制，制定人才培養(yǎng)計劃，同時人才培養(yǎng)要和人才管理的各個模塊放在一起考慮，包括人才規(guī)劃、招聘、考核、激勵等，才能使人才培養(yǎng)機制有效落地。