以崗位價(jià)值為導(dǎo)向強(qiáng)化國企薪酬分配的激勵(lì)效應(yīng)

徐猛

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)競爭形勢的變化，國有企業(yè)以注重級別而未能充分體現(xiàn)“權(quán)責(zé)利”相統(tǒng)一的工資分配制度已不適應(yīng)新要求。薪酬分配激勵(lì)不足、約束不夠，越來越難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性。切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)與行為導(dǎo)向功能，是有效解決勞動(dòng)效率不高、人才流失，以及企業(yè)核心技術(shù)開發(fā)和新工藝、新技術(shù)應(yīng)用制約的有效途徑。

一、充分認(rèn)識以崗位價(jià)值為導(dǎo)向的

薪酬分配內(nèi)涵及特點(diǎn)

崗位價(jià)值是崗位勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，薪酬分配既要反映崗位價(jià)值，又要與崗位所創(chuàng)造的效益、貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬分配與崗位勞動(dòng)價(jià)值相統(tǒng)一。以崗位價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬分配形式，有利于形成激勵(lì)機(jī)制和合理的工資投入產(chǎn)出關(guān)系，主要有五項(xiàng)特點(diǎn)。一是效益性。收入分配體現(xiàn)員工所創(chuàng)效益與企業(yè)效益及人工成本承受能力的緊密結(jié)合。二是市場性。薪酬水平參照勞動(dòng)力市場價(jià)格進(jìn)行調(diào)整，具有競爭力與合理性，從而促進(jìn)人力資源有效配置。三是公平性。依據(jù)崗位評價(jià)和市場價(jià)位，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平。通過內(nèi)部對比，同層面崗位因要求、責(zé)任及貢獻(xiàn)大小不同，所執(zhí)行崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同。與外部市場對比，各類崗位，特別是關(guān)鍵崗位收入水平與市場價(jià)位更加貼近，避免企業(yè)內(nèi)部分配形成約定俗成的不合理。四是針對性。著眼于崗位類別、性質(zhì)及特點(diǎn)，企業(yè)外部勞動(dòng)力市場競爭狀況，當(dāng)?shù)厣钕M(fèi)水平，行業(yè)收入水平，政府政策以及企業(yè)內(nèi)部財(cái)力和經(jīng)營狀況，可以實(shí)現(xiàn)薪酬分配整體方案的量身定制。五是激勵(lì)性。提高薪酬分配浮動(dòng)部分的比重，堅(jiān)持短中長期激勵(lì)相結(jié)合，能夠強(qiáng)化對有突出貢獻(xiàn)關(guān)鍵崗位人員的激勵(lì)。

二、靶向發(fā)力國有企業(yè)中四個(gè)主要層面的薪酬分配激勵(lì)

一是著眼于效益最大化，優(yōu)化經(jīng)營者年薪分配機(jī)制。針對經(jīng)營者崗位具有決策性、風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)，在兼顧員工整體收人水平的同時(shí)，建立經(jīng)營者收入與經(jīng)營效果業(yè)績緊密掛鉤的分配機(jī)制。經(jīng)營效果業(yè)績要考慮經(jīng)營者所管理企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)營難度及員工平均工資等因素。企業(yè)規(guī)模要體現(xiàn)企業(yè)總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、銷售收入和利潤等因素。經(jīng)營難度取決于企業(yè)經(jīng)營地位、技術(shù)含量、參與市場程度等。經(jīng)營者年薪制重點(diǎn)要解決如何確定經(jīng)營者之間分配關(guān)系、經(jīng)營者與員工之間分配關(guān)系，以及激勵(lì)經(jīng)營者追求效益最大化目標(biāo)的問題。通過多種因素定性定量的評價(jià)方法，合理界定經(jīng)營者之間崗位差別和經(jīng)營者與職工之間的分配關(guān)系，將其經(jīng)營業(yè)績與效益年薪掛鉤，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

二是著眼于崗位價(jià)值差別化，優(yōu)化管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作人員崗薪分配機(jī)制。針對管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作崗位層級多、崗位間差別大，勞動(dòng)成果以集體形式體現(xiàn)等特點(diǎn)，需將收入分配、崗位貢獻(xiàn)與企業(yè)效益有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一。按照崗位責(zé)任、知識技能、創(chuàng)新要求等要素，對企業(yè)所有管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作崗位進(jìn)行評價(jià)，建立職工收入與崗位、個(gè)人貢獻(xiàn)及企業(yè)效益直接掛鉤的分配機(jī)制，實(shí)行“員工收入=企業(yè)效益x崗位系數(shù)X個(gè)人業(yè)績考核系數(shù)+崗技標(biāo)準(zhǔn)十年功工資+政策性補(bǔ)貼”的崗位薪酬制。崗位薪酬制重點(diǎn)要解決如何界定管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作崗位之間的差別、勞動(dòng)價(jià)值及分配關(guān)系的問題，實(shí)現(xiàn)員工收入與崗位貢獻(xiàn)、企業(yè)效益的有機(jī)結(jié)合。

三是著眼于技術(shù)服務(wù)市場化，優(yōu)化科技人員科研項(xiàng)目效益薪酬分配機(jī)制?？蒲袓徫患夹g(shù)含量高，具有風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。激發(fā)科研人員開發(fā)產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新的能動(dòng)性，是企業(yè)生產(chǎn)高附加值、高技術(shù)含量精品的關(guān)鍵。因此，要將科研人員收入與科研項(xiàng)目、成果效益掛鉤，實(shí)行“基薪+科研項(xiàng)目效益提成”的分配辦法。基薪以項(xiàng)目級別、市場價(jià)位確定，科研項(xiàng)目效益提成所創(chuàng)造利潤額的一定比例提取?？蒲许?xiàng)目效益要與科研成果轉(zhuǎn)化有機(jī)結(jié)合，真實(shí)反映技術(shù)含量和科技貢獻(xiàn)。通過建立企業(yè)內(nèi)部技術(shù)服務(wù)市場，實(shí)施科研項(xiàng)目分級管理，推行科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制，將科研人員收入與項(xiàng)目等級、技術(shù)服務(wù)質(zhì)量和所創(chuàng)效益掛鉤，使科研崗位價(jià)值得到合理界定和充分體現(xiàn)，解決科研人員收入與貢獻(xiàn)不符的問題。

四是著眼于當(dāng)期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，優(yōu)化關(guān)鍵崗位期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬分配機(jī)制。期權(quán)激勵(lì)是對企業(yè)關(guān)鍵崗位人員長期激勵(lì)的有效方式，通常指股票期權(quán)。期權(quán)激勵(lì)所具有的長效激勵(lì)效果為企業(yè)吸引和留住人才提供了可借鑒的方式。目前，雖然大多數(shù)國有企業(yè)不具備實(shí)行期權(quán)激勵(lì)的成熟條件，但是可以積極探索相應(yīng)的靈活舉措。比如，依據(jù)股票期權(quán)原理對關(guān)鍵崗位人員試行以遠(yuǎn)期激勵(lì)為特點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。即在現(xiàn)行分配辦法基礎(chǔ)上，對關(guān)鍵崗位人員以獎(jiǎng)勵(lì)形式另外增加一部分收入進(jìn)行期權(quán)延期兌現(xiàn)。采取“期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)額=當(dāng)期收入X提取比例”的薪酬方式，提取比例參照本人實(shí)際貢獻(xiàn)及市場價(jià)位確定。通過類似的有效機(jī)制，體現(xiàn)責(zé)任與利益、付出與回報(bào)的統(tǒng)一，加大對有突出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵崗位人員的激勵(lì)力度。

三、系統(tǒng)構(gòu)建以崗位價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬分配保障體系

一是堅(jiān)持調(diào)研為先，準(zhǔn)確界定崗位價(jià)值。采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查、流失人才跟蹤調(diào)查等方法，適時(shí)動(dòng)態(tài)跟蹤同行業(yè)工資水平及本地區(qū)勞動(dòng)力市場工資普遍標(biāo)準(zhǔn)，定期對有代表性的、生產(chǎn)經(jīng)營正常的、與本企業(yè)有可比性的其他企業(yè)及人才流向單位的收入進(jìn)行調(diào)查分析，建立起動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)力市場價(jià)位參照體系，保障崗位價(jià)值評定合理性。

二是貫穿以人為本，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)和引進(jìn)。人才是崗位價(jià)值的支柱和標(biāo)尺。企業(yè)在加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)的同時(shí)，要加大對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)選拔力度。建立擇優(yōu)選聘、競聘上崗、末位淘汰的勞動(dòng)用工機(jī)制，促進(jìn)員工競爭關(guān)鍵崗位、獲得更高報(bào)酬，體現(xiàn)公開、公正、公平。須定期拿出一定數(shù)量的關(guān)鍵崗位，實(shí)行全員競聘上崗，并通過內(nèi)部人力資源交流大會(huì)，促進(jìn)優(yōu)秀人才向高技術(shù)、高收入崗位流動(dòng)。

三是突出考核為基，分類完善績效評價(jià)機(jī)制。根據(jù)不同類別工作和管理特點(diǎn)，對員工個(gè)人實(shí)行分類考核，以崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)考核為主，通過量化考核指標(biāo)，確?？己隧?xiàng)目具體、定量準(zhǔn)確，并與企業(yè)效益指標(biāo)緊密掛鉤。對經(jīng)營者以考核所履行的管理職責(zé)為基礎(chǔ)，突出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)考核；對管理、技術(shù)人員以考核崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，注重崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)和負(fù)責(zé)的工作項(xiàng)目；對生產(chǎn)操作人員以考核崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)成本費(fèi)用指標(biāo)考核。通過完善系統(tǒng)化的考核評價(jià)體系，形成以機(jī)制創(chuàng)新激發(fā)企業(yè)活力的生動(dòng)局面。