民營(yíng)鋼鐵企業(yè)人力資源管理淺析

王曉艷 李寧 李明飛

民營(yíng)鋼鐵企業(yè)作為鋼鐵行業(yè)重要組成部分，面對(duì)產(chǎn)能過剩、創(chuàng)新力不足等問題，通過結(jié)構(gòu)調(diào)整，加快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。本文通過對(duì)民營(yíng)鋼鐵企業(yè)人力資源管理中存在問題探析，提出人力資源管理的對(duì)策，助力民營(yíng)鋼鐵企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

民營(yíng)鋼鐵企業(yè)是我國(guó)鋼鐵業(yè)的重要組成部分，2017年鋼產(chǎn)量的占比達(dá)到58.53%?！朵撹F工業(yè)調(diào)整升級(jí)規(guī)劃（2016-2020年）》指出，“十三五”期間，鋼鐵行業(yè)將進(jìn)入結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級(jí)階段，鋼鐵業(yè)要積極適應(yīng)、把握、引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，落實(shí)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革?！比肆Y源作為企業(yè)管理的核心資源，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的不竭源泉和決定性要素。因此，分析人力資源管理方面的問題與不足，提出解決對(duì)策，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、民營(yíng)鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題探析

改革開放四十年來，民營(yíng)鋼鐵企業(yè)通過借鑒、學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理理念與方法，在人力資源管理上初見成效，但是對(duì)于人力資源管理的系統(tǒng)性、規(guī)劃性和成長(zhǎng)性等認(rèn)識(shí)不足，加之認(rèn)知差異及重視度問題，管理水平參差不齊，與國(guó)內(nèi)外大型鋼鐵企業(yè)比，在人力資源的資源化、體系化、資本化管理方面還有差距。

1.管理模式不完善。近年來，民營(yíng)鋼鐵企業(yè)大多都設(shè)立了專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)、建立了制度體系，形成了運(yùn)行機(jī)制和流程。但僅僅模式初具，多為復(fù)制拷貝、未形成與自身企業(yè)相匹配的“DNA”模型；機(jī)構(gòu)功能定位不清、重業(yè)務(wù)輕管理；業(yè)務(wù)分工交叉、未能形成合力；人力資源各業(yè)務(wù)勾聯(lián)性差；痛點(diǎn)盲點(diǎn)多；管理z效率產(chǎn)出低、管理價(jià)值貢獻(xiàn)小。

2.員工隊(duì)伍素質(zhì)偏低。隨著科技進(jìn)步，知識(shí)型員工在企業(yè)中的核心作用凸顯，對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造越來越重要，與國(guó)有企業(yè)相比，從學(xué)歷方面看，民營(yíng)鋼鐵企業(yè)本科及以上人員占比僅8.54%，低于國(guó)有鋼鐵企業(yè)10.54個(gè)百分點(diǎn)；從職稱方面看，民營(yíng)鋼鐵企業(yè)中級(jí)及以上職稱人員占比僅0.52%，低于國(guó)有鋼鐵企業(yè)1.27個(gè)百分點(diǎn)。（數(shù)據(jù)來源：中國(guó)鋼鐵工業(yè)協(xié)會(huì)2015年年報(bào)）

3.人力資源投資不足。對(duì)人才培育不重視，將人才培育培養(yǎng)投入視為成本，未能認(rèn)識(shí)到培育投入是重要投資，培訓(xùn)投入少，大部分培訓(xùn)為內(nèi)部基本技能操作培訓(xùn)，外部提升發(fā)展類培訓(xùn)基本未開展，大部分企業(yè)都沒有建立內(nèi)部企業(yè)大學(xué)、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)。基于企業(yè)未來發(fā)展需要的培訓(xùn)投資未能統(tǒng)籌規(guī)劃，人才未能有效地開發(fā)。

4.薪酬激勵(lì)不足。薪酬激勵(lì)體系不健全，重薪酬、少福利，薪酬福利項(xiàng)目不全、分配機(jī)制不科學(xué)，未能體現(xiàn)靈活性、市場(chǎng)性特點(diǎn)。薪酬激勵(lì)多以歷史工資、同類企業(yè)水平和財(cái)務(wù)狀況為參考制定標(biāo)準(zhǔn)，但是對(duì)崗位薪酬設(shè)計(jì)未能做到“三公”，長(zhǎng)效薪酬激勵(lì)機(jī)制未建立，崗位薪酬的設(shè)置與崗位匹配度低、績(jī)效量化機(jī)制缺失，對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、價(jià)值分配協(xié)同作用未發(fā)揮。

5.員工關(guān)系矛盾凸顯。民營(yíng)鋼鐵企業(yè)在員工關(guān)系管理方面合規(guī)性、合法性不足，存在勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、勞動(dòng)保障覆蓋率低、勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生、工會(huì)組織建設(shè)滯后等問題，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系建立、員工歸屬感與凝聚力塑造。因而，民營(yíng)鋼鐵企業(yè)人員流動(dòng)率大，人員管理有一定壓力。

二、人力資源管理對(duì)策淺析

針對(duì)以上問題，民營(yíng)鋼鐵企業(yè)要轉(zhuǎn)變思想與理念，圍繞人力資源價(jià)值鏈體系設(shè)計(jì)開展工作，建立價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的良性循環(huán)，通過“以客戶為中心”全力創(chuàng)造價(jià)值、以“結(jié)果為導(dǎo)向”科學(xué)評(píng)價(jià)和“以?shī)^斗者為本”公平分配價(jià)值，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)發(fā)揮人才在企業(yè)管理中的創(chuàng)造貢獻(xiàn)力。

1.塑造特色的人力資源模式。民營(yíng)鋼鐵企業(yè)應(yīng)審視、評(píng)估現(xiàn)有人力資源管理運(yùn)行效果，根據(jù)自身企業(yè)規(guī)模、戰(zhàn)略、人力資源體系等特點(diǎn)，探索形成企業(yè)特色的人力資源管理模式，可采用“三支柱”人力資源模式，將“人力資本”當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，重新定位定義了人力資源部門，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，要求HR們像其他業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作，人力資源專家提供戰(zhàn)略支持、業(yè)務(wù)合作伙伴提供最適方案、共享服務(wù)中心提供“客戶”滿意服務(wù)，再依托信息管理系統(tǒng)提升運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增值。

2.激活組織，實(shí)現(xiàn)熵減效應(yīng)。要建立外部具有競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部具有公平性的薪資績(jī)效體系。調(diào)控總額、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，側(cè)重效益、價(jià)值貢獻(xiàn)導(dǎo)向，既保持民企靈活性特點(diǎn)、又參照國(guó)企穩(wěn)定性特點(diǎn)，發(fā)揮薪資激勵(lì)性，保障基層、留住關(guān)鍵人才、吸引高端人才，形成良性循環(huán)D

3.賦能個(gè)體，贏在未來。智能機(jī)器人已出現(xiàn)在鋼鐵企業(yè)中，未來的工作會(huì)逐漸被機(jī)器替代，唯一不能替代的是人的創(chuàng)造力，可以通過聚焦高端技術(shù)、技能人才及行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)，首先堅(jiān)持干部隊(duì)伍精干高效，實(shí)現(xiàn)干部能上能下，能進(jìn)能出機(jī)制；其次依托項(xiàng)目推進(jìn)，大力培養(yǎng)核心技術(shù)人才；三是聚焦技藝精湛、深化技能工匠人才的培養(yǎng)。

4.人本管理，構(gòu)建和諧關(guān)系。以人為本，打造和諧勞動(dòng)關(guān)系。隨著90后、00后步入職場(chǎng)，員工個(gè)性化需求日益增強(qiáng)，企業(yè)需要在職涯規(guī)劃、溝通座談、員工活動(dòng)、員工參與等方面不斷升級(jí)，做好員工關(guān)懷，提升員工敬業(yè)度與忠誠(chéng)度。另一方面將人力資源視為一種資本，將員工視為創(chuàng)造價(jià)值的重要資源，通過系統(tǒng)性、合規(guī)性建設(shè)，轉(zhuǎn)變勞資關(guān)系，確保合規(guī)受控，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

5.人力資源管理者的“T”型發(fā)展。隨著技術(shù)進(jìn)步及傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，“跨界融合”成為新的代名詞，單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)管理需求，人力資源從業(yè)者要圍繞業(yè)務(wù)部門的需求進(jìn)行，因此原有的“一專”的能力模型已不能適應(yīng)當(dāng)下管理需要，一專多能的“T”型人才應(yīng)運(yùn)而生，除具備專業(yè)人力資源管理知識(shí)外，還應(yīng)具備跨專業(yè)知識(shí)，能夠用體系思維來解決業(yè)務(wù)部門的個(gè)性化需求，讓人的價(jià)值創(chuàng)造成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的“助推器”。

當(dāng)前，民營(yíng)鋼鐵企業(yè)只有堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化，推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，持續(xù)深入優(yōu)化人力資源管理，找痛點(diǎn)、消盲點(diǎn)，圍繞人力資源價(jià)值鏈體系，塑造適合企業(yè)定位的人管理模式，通過組織激活、個(gè)體賦能、回歸人本管理與人力資源管理者的“IT”轉(zhuǎn)型，才能率先實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級(jí)，高質(zhì)量發(fā)展。