高績效工作系統(tǒng)與戰(zhàn)略柔性： 一個被中介的調(diào)節(jié)作用模型

曹毅 徐斌 西楠

（1首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院, 北京 100070）（2中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

面對復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境, 傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀已難以解釋企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源（尹奎, 孫健敏, 吳艷華,2017）。多數(shù)研究指出戰(zhàn)略柔性有助于企業(yè)在一定程度上克服經(jīng)營管理方面固有的路徑依賴, 進而提高其適應(yīng)環(huán)境變化的能力（李琳, 蘇中鋒, 2016; Sanchez, 1997）。然而, 以往對戰(zhàn)略柔性前因變量的研究基本集中在了科技進步（Evans, 1991; Sanchez, 1995）、網(wǎng)絡(luò)能力（林亞清, 趙曙明, 2013; Young-Ybarra & Wiersema, 1999）及CEO領(lǐng)導(dǎo)力（王德才, 趙曙明, 2014）等方面, 鮮有研究去關(guān)注高績效工作系統(tǒng)（High-performance Work System, HPWS）對戰(zhàn)略柔性的影響。戰(zhàn)略柔性是組織面對復(fù)雜變化的競爭環(huán)境, 迅速做出有效反應(yīng)的能力, 本質(zhì)上屬于動態(tài)競爭中的組織能力（韓晨, 高山行, 2017）, 是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢（Grewal & Tansuhaj, 2001）。同時, 將戰(zhàn)略柔性引入戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域也是當前人力資源管理研究的新趨勢（尹奎等; Beltrán & Roca, 2013）。HPWS是指組織設(shè)計的一系列外部協(xié)同、內(nèi)部契合的人力資源實踐, 旨在提高組織競爭優(yōu)勢（Datta & Wright, 2005）。雖然 Evans和 Davis（2005）曾提出過HPWS影響組織柔性的理論假設(shè), 但后續(xù)相關(guān)實證研究寥寥。

為更全面理解HPWS對戰(zhàn)略柔性的作用機理, 本研究將進一步探索HPWS與戰(zhàn)略柔性的中介機制?；谀芰榛A(chǔ)的視角（Colbert, 2004）, 組織學(xué)習(xí)理論認為組織學(xué)習(xí)能力是將人力資源管理的投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的核心機制（Jeong & Shin, 2017）。HPWS可以通過為員工搭建相互學(xué)習(xí)的平臺來提升組織的整體學(xué)習(xí)能力（Patel, Messersmith,& Lepak, 2013; Kang, Morris, & Snell, 2007）, 且該能力同樣被認為是企業(yè)在動態(tài)競爭中獲取戰(zhàn)略柔性的有效途徑（王鐵男, 陳濤, 賈榕霞, 2010）。組織學(xué)習(xí)理論認為企業(yè)可以通過提高組織學(xué)習(xí)能力而提高對內(nèi)外部環(huán)境的認知,最終增強自身的環(huán)境適應(yīng)性與戰(zhàn)略調(diào)整能力（王麗平, 狄凡莉, 2017; 陳國權(quán), 2009）。當然, 目前也有不少實證研究開始關(guān)注HPWS與組織學(xué)習(xí)能力（張徽燕, 姚秦, 吳繼紅, 何楠, 2015; Camps & Luna-Arocas, 2012）, 組織學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略柔性（范志剛, 劉洋, 吳曉波, 2014; 王鐵男等,2010）的相關(guān)關(guān)系。同時, 理論研究也證明, 人力資源管理實踐可以通過影響組織的結(jié)構(gòu)及員工的態(tài)度、行為等來提升組織的學(xué)習(xí)導(dǎo)向行為及知識分享氛圍, 進而作用于戰(zhàn)略柔性（Evans & Davis, 2005）。其次, 在管理實踐中, 企業(yè)越來越強調(diào)學(xué)習(xí)型組織的重要性（陳國權(quán), 2009, 2017）。為提高戰(zhàn)略調(diào)整能力, 部分企業(yè)已經(jīng)在嘗試通過出臺人力資源相關(guān)政策來提升組織的學(xué)習(xí)能力, 這些都激勵著我們?nèi)ヌ剿魅咧g的關(guān)系, 但遺憾的是目前還未有類似的研究出現(xiàn), 所以說將三者共同納入一個模型的重要性不言而喻。

此外, HPWS的實施效果還會受到組織其他因素的影響與制約（苗仁濤, 周文霞, 劉軍, 李天柱, 2013）, 尤其在中國這樣的新興經(jīng)濟體國家, 企業(yè)所有制已經(jīng)成為公司運營的基礎(chǔ), 會在很大程度上影響企業(yè)HPWS的實施效果（Liu, Gong, Zhou, & Huang, 2017）。企業(yè)和員工會由于企業(yè)所有制的不同而得到政府和社會的不同對待（Park &Luo, 2001）, 其中國有制企業(yè)會在更大程度上獲得政府政策及資源的支持（楊洋, 魏江, 羅來君, 2015）, 使其從容應(yīng)對外界環(huán)境變化與挑戰(zhàn), 而非國有制企業(yè)所獲政府政策及資源支持相對較少, 只能更多依靠人力資源管理去促進組織學(xué)習(xí)能力, 進而捕捉和獲取外界機會來應(yīng)對變化。所以本研究認為HPWS對組織學(xué)習(xí)能力的影響效果在不同所有制企業(yè)中是不同的。

因此, 在中國情境下, 戰(zhàn)略柔性與HPWS、組織學(xué)習(xí)能力及企業(yè)所有制密切相關(guān)。本研究基于能力為基礎(chǔ)的視角, 根據(jù)組織學(xué)習(xí)理論, 檢驗組織學(xué)習(xí)能力在HPWS與戰(zhàn)略柔性之間的作用機制, 以加深在動態(tài)環(huán)境下對HPWS作用機制的理解。其次, 將企業(yè)所有制作為調(diào)節(jié)變量納入研究模型, 檢驗企業(yè)所有制對HPWS實施效果的調(diào)節(jié)作用,厘清HPWS傳導(dǎo)機制的邊界條件。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 高績效工作系統(tǒng)

早前研究已表明, 無論是高績效、高承諾, 還是高參與工作系統(tǒng), 雖然有所差異, 但均強調(diào)系統(tǒng)性的觀點, 即一系列互補的人力資源實踐相較于單一的人力資源實踐效果更佳（苗仁濤, 王冰, 劉軍, 2016）。但由于理論基礎(chǔ)與實證檢驗方法上的差異, 學(xué)術(shù)界對HPWS到底應(yīng)該包含哪些人力資源實踐并沒有達成統(tǒng)一（Wright & Gardner, 2003）,但通常包括嚴格的招聘和選拔、薪酬激勵和績效管理系統(tǒng)、廣泛員工參與和系統(tǒng)培訓(xùn)提升, 旨在提高員工能力、動機和參與機會（Saridakis, Lai, & Cooper, 2017）, 進而提高組織有效性。

在高績效、高參與、高承諾系統(tǒng)的選擇上, 我國學(xué)者蘇中興的系列研究表明適合我國國情的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該是兼顧“承諾型”和“控制型”的HPWS。同時, 苗仁濤（2013）等學(xué)者雖然在之后的研究中提出過與西方學(xué)者類似的概念, 但也認為人力資源管理系統(tǒng)的選擇與其歷史階段密不可分, 更多的采用HPWS是由于中國沒有經(jīng)歷嚴格意義上的工業(yè)化階段, 市場經(jīng)濟的歷史較短, 員工素質(zhì)參差不齊, 這就要求組織必須實施管控型的管理來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標, 同時, 我們也在不斷學(xué)習(xí)西方高承諾、高參與的人力資源實踐。所以, 本研究界定的HPWS將由承諾型的招聘、培訓(xùn)、員工參與、授權(quán)、信息分享、靈活團隊、薪酬管理及控制型的考核、競爭及紀律管理而構(gòu)成。

2.2 高績效工作系統(tǒng)與戰(zhàn)略柔性

基于Sanchez（1995, 1997）的研究, 將戰(zhàn)略柔性分為了資源柔性和協(xié)調(diào)柔性兩個維度。具體而言, 資源柔性指資源的靈活性、可選擇性、適用性及潛在可用性, 即企業(yè)資源可塑性高, 對未來發(fā)展具有潛在作用。這里的資源具體可以包括人力資源、信息資源、物質(zhì)資源等（王鐵男,陳濤, 賈榕霞, 2011）; 協(xié)調(diào)柔性更多的指企業(yè)對機會的識別與把握, 是一種發(fā)現(xiàn)并有效使用資源的能力（Grewal &Tansuhaj, 2001）。組織行為理論認為, 戰(zhàn)略柔性的核心還是人與組織的關(guān)系, 可以通過管理來獲得柔性。所以, 本研究探索性地認為HPWS對戰(zhàn)略柔性的影響主要表現(xiàn)為兩個方面, 一方面表現(xiàn)為企業(yè)知識、技能及能力的不斷提高以增加資源的可塑性（王鐵男等, 2010）, 另一方面指企業(yè)管理流程的不斷優(yōu)化與調(diào)整以快速響應(yīng)環(huán)境變化（Chang,Gong, Way, & Jia, 2013）。

HPWS可以被認為是組織設(shè)計與企業(yè)愿景、價值觀、戰(zhàn)略相匹配的實踐、流程及規(guī)章制度。企業(yè)可以利用這些正規(guī)的人力資源實踐去打造或搭建增加資源柔性和協(xié)調(diào)柔性的有效渠道, 從而增加整個企業(yè)的知識資本存量及管理流程方面的靈活性, 使企業(yè)更便捷地提高戰(zhàn)略柔性（Evans& Davis, 2005）。HPWS中, 特別是承諾型的人力資源實踐（羅帆, 徐瑞華, 2017）, 比如員工培訓(xùn)、員工配置、薪酬激勵、職業(yè)規(guī)劃及參與決策等均能夠提高員工的KSAs（知識、技能和能力） （Buller & Mcevoy, 2012）, 員工在這些實踐中拓寬了自己的知識面, 增加了自己對環(huán)境的適應(yīng)性及未來的可塑性, 激發(fā)了自己的潛在能力, 這有助于提高整個企業(yè)的知識柔性、技能柔性及能力柔性, 從而使得企業(yè)在面對未來不確定性變化時可以靈活調(diào)整戰(zhàn)略, 從容應(yīng)對。同時, 企業(yè)的工作輪換、信息分享等機制均注重組織內(nèi)外知識的大范圍吸收、內(nèi)化及運用, 以快速形成組織共享心智模式（Chang et al., 2013）, 進而使得企業(yè)可以更好地整合、配置和部署內(nèi)外部資源。此外, 企業(yè)搭建靈活的項目執(zhí)行團隊實質(zhì)上是企業(yè)對整體資源的重新分配, 這有助于企業(yè)在復(fù)雜變化的環(huán)境中集中優(yōu)勢, 快速反應(yīng), 提高產(chǎn)品的迭代升級速度, 及時應(yīng)對市場需求。同時, 員工授權(quán)等人力資源實踐可以幫助企業(yè)實現(xiàn)組織管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整（Evans & Davis, 2005）, 讓“真正聽得見炮火的士兵做決策”, 這有利于企業(yè)破除以往“科層制”所帶來的信息不對稱, 促使企業(yè)可以更快速地應(yīng)對環(huán)境變化。

因此, 本研究提出如下假設(shè):

H1： HPWS與戰(zhàn)略柔性正相關(guān)。

2.3 高績效工作系統(tǒng)與組織學(xué)習(xí)能力

根據(jù)以能力為基礎(chǔ)的視角, 組織學(xué)習(xí)理論強調(diào)那些能夠促進組織學(xué)習(xí)過程或有利于組織學(xué)習(xí)能力的管理特征（Goh & Richards, 1997）。已有研究表明, 人力資源管理實踐作為組織最重要的一項管理能力可以促進組織學(xué)習(xí)能力的提高（Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006; López, Peón, &Ordás, 2006）。張徽燕等（2015）認為企業(yè)可以通過建立以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的招聘、培訓(xùn)、績效管理等人力資源管理實踐去打造學(xué)習(xí)型組織, 從而提高組織的學(xué)習(xí)能力。王俠、吳價寶（2016）也通過對組織學(xué)習(xí)的本土化研究, 證明了良好的人力資源管理（定期培訓(xùn)、能力薪酬、和諧關(guān)系及獎懲分明）有助于提升企業(yè)的組織學(xué)習(xí)氛圍, 進而提高組織整體學(xué)習(xí)能力。

本研究從三個方面將其關(guān)系具體展開。一方面,HPWS通過靈活的工作設(shè)計和自我管理團隊促進了員工之間弱聯(lián)系的建立, 弱聯(lián)系的建立有助于企業(yè)內(nèi)知識、信息的大范圍流動（Evans & Davis, 2005）, 使企業(yè)員工可以知識共享, 進而促進組織學(xué)習(xí)能力提高; 另一方面, HPWS通過參與式管理、自我管理團隊、授權(quán)等方式內(nèi)化員工的集體導(dǎo)向感與目標導(dǎo)向感, 使員工可以在面對困難時, 迎難而上, 積極應(yīng)對挑戰(zhàn), 通過團隊協(xié)作等方式去解決問題,而此過程正是員工不斷挑戰(zhàn)自己, 開發(fā)自我的過程, 也是組織學(xué)習(xí)能力提高的過程（Jeong & Shin, 2017）; 另外,HPWS通過招聘、選拔、培訓(xùn)、績效管理等方式提高核心員工的知識、技能和能力, 豐富其知識庫, 并通過打造組織學(xué)習(xí)氛圍等來鼓勵員工互相學(xué)習(xí), 提高組織學(xué)習(xí)能力（Chang et al., 2013）。

因此, 本研究提出如下假設(shè):

H2： HPWS與組織學(xué)習(xí)能力正相關(guān)。

2.4 組織學(xué)習(xí)能力的中介作用

目前已有一些文獻對組織學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略柔性的關(guān)系進行了研究（王鐵男等, 2010; Hitt & Keats, 1998）, 并且這些實證研究均表明了組織學(xué)習(xí)能力對戰(zhàn)略柔性有顯著正向影響。雖然目前并沒有發(fā)現(xiàn)探討HPWS、組織學(xué)習(xí)能力及戰(zhàn)略柔性三者間關(guān)系的研究, 但基于能力的視角, 組織學(xué)習(xí)理論認為組織學(xué)習(xí)能力是企業(yè)獲取和維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ), 企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力越高, 則越有利于企業(yè)進行市場機會識別及戰(zhàn)略柔性調(diào)整（Jeong & Shin, 2017）。本研究的組織學(xué)習(xí)能力采用了陳國權(quán)（2009）的定義, 包括了發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣、反思、獲取知識、輸出知識、建立知識庫等九個分能力。從資源柔性的角度看, 在動態(tài)競爭環(huán)境下, HPWS為組織學(xué)習(xí)能力的提高提供了平臺與渠道, 而通過組織學(xué)習(xí)能力往往能夠幫助企業(yè)發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造更多的知識, 進而可以提高資源的可塑性及有效使用范圍, 這有助于企業(yè)以知識庫為基礎(chǔ)去更好地探索適應(yīng)環(huán)境變化的對策, 在一定程度上縮小戰(zhàn)略調(diào)整成本, 最終增加戰(zhàn)略調(diào)整的可能性（范志剛等, 2014）。從協(xié)調(diào)柔性的角度看, HPWS可以通過組織學(xué)習(xí)能力而提高資源的使用效率。組織學(xué)習(xí)能力的提高, 意味著企業(yè)可以更便捷地選擇、推廣、獲取和輸出知識, 這樣有助于企業(yè)快速識別各種機會與威脅, 進而可以對資源進行重新組合及優(yōu)化利用, 從而促使企業(yè)通過資源的合理配置去快速適應(yīng)環(huán)境和應(yīng)對市場（Barney, 1991）, 最終作用于戰(zhàn)略柔性。

因此, 結(jié)合假設(shè)2, 本研究提出如下假設(shè):

H3： 組織學(xué)習(xí)能力在HPWS與戰(zhàn)略柔性之間起中介作用。

2.5 企業(yè)所有制的調(diào)節(jié)作用

中國經(jīng)濟目前正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展階段, 呈現(xiàn)出多種所有制并存的格局。同時, 企業(yè)所有制也是中國企業(yè)最重要的特征之一（Peng & Luo, 2000）。目前大多數(shù)研究只是簡單的將企業(yè)所有制作為一個控制變量去對待, 鮮有研究直接將所有制作為模型的邊界條件去討論。但就中國而言, 政府會按照企業(yè)所有制的不同而區(qū)別對待企業(yè), 并分配給企業(yè)不同的資源, 這在很大程度上會影響企業(yè)人力資源系統(tǒng)的實施效果（Liu et al., 2017）。

Zhang（2012）等的研究發(fā)現(xiàn), 國有制企業(yè)和非國有制企業(yè)在知識的獲取和學(xué)習(xí)上存在有較大差異, 企業(yè)往往會由于所有制性質(zhì)的不同而持有不同的學(xué)習(xí)傾向。Balasubramanian和Lieberman（2010）的研究也表明, 組織學(xué)習(xí)能力在不同所有制企業(yè)和不同行業(yè)中也存在較大差異。雖然目前的政府職能正在轉(zhuǎn)變, 但政府仍然有較強的資源支配能力（楊林, 2014）。就國有制企業(yè)而言, 它們與政府關(guān)系密切, 往往可以基于政府資源及政策而獲得更多競爭機會（楊洋等, 2015）, 此外, 體制的固有特征也使得它們自身的人力資源管理系統(tǒng)很難正常執(zhí)行。因而, 國有制企業(yè)在獲取競爭優(yōu)勢方面并不會太多倚靠自身的組織學(xué)習(xí)能力。相反, 非國有制企業(yè)經(jīng)營管理獨立, 體制靈活（孫曉華, 郭旭, 王昀, 2012）, 實施的人力資源管理效果更佳, 同時, 缺少政府資源的它們只能更多地倚靠自身能力, 不斷地去通過人力資源實踐來提高學(xué)習(xí)能力而獲得競爭優(yōu)勢。

另一方面, 從員工的角度而言, 國有制企業(yè)與非國有制企業(yè)中的員工在對待組織學(xué)習(xí)的態(tài)度上也有所差別, 國有制企業(yè)里面的員工, 他們的就業(yè)安全除了受到企業(yè)人力資源制度的保護外, 還會受到國家和政府力量的保護（Wong, Ngo, Lui, & Wong, 2005）, 畢竟國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量, 因而他們失去工作的風(fēng)險較小, 就算失去工作, 國家也會有所補貼。相比而言, 非國有制企業(yè)里的員工可能就會面臨隨時失業(yè)的風(fēng)險（Liu et al., 2017）。這種情況使得國有制企業(yè)中的員工相對來說會有一些優(yōu)越性, 但也會從某種程度上抑制他們探索新知識、學(xué)習(xí)新知識的動力。而非國有制企業(yè)中的員工恰恰相反, 他們學(xué)習(xí)的動力更強, 他們只有不斷地去提高學(xué)習(xí)能力才能保證自己不被時代淘汰。所以, 在國有制企業(yè)里, 人力資源管理系統(tǒng)對組織學(xué)習(xí)能力的促進作用會弱于非國有制企業(yè)。

因此, 本研究認為:

H4： 企業(yè)所有制在HPWS與組織學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用, 即在非國有制企業(yè)中, HPWS與組織學(xué)習(xí)能力的正向關(guān)系更強, 反之, 相反。

由上所述, 本研究可以進一步延展為一個被中介的調(diào)節(jié)作用模型。具體而言, 組織學(xué)習(xí)能力中介了HPWS對戰(zhàn)略柔性的影響; 但是, 該中介作用的大小取決于企業(yè)所有制的類型。在非國有制企業(yè)中, HPWS對組織學(xué)習(xí)能力的影響較強, 因此組織學(xué)習(xí)能力可以更多地傳導(dǎo)由HPWS對戰(zhàn)略柔性的效應(yīng)。而在國有制企業(yè)中, HPWS對組織學(xué)習(xí)能力的影響較弱, 因此HPWS對戰(zhàn)略柔性的效應(yīng)就較少的通過組織學(xué)習(xí)能力來傳導(dǎo)。

因此, 本研究認為:

H5： 企業(yè)所有制調(diào)節(jié)了組織學(xué)習(xí)能力對HPWS與戰(zhàn)略柔性（假設(shè)3）之間關(guān)系的中介作用, 即在非國有制企業(yè)中,組織學(xué)習(xí)能力對HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的中介作用更強,反之, 相反。

圖1 本研究的研究模型

綜上, 本研究構(gòu)建如圖1所示的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究的樣本數(shù)據(jù)采集于2017年3月至8月, 歷時5個月, 數(shù)據(jù)主要來源于MBA班上的學(xué)員, 采用了滾雪球的方式進行樣本搜集。這些學(xué)員均來自于各個行業(yè), 教育程度普遍較高, 且大部分是作為本單位的中高層管理者或者人力資源主管。研究在選取樣本的時候, 還主要考慮了該企業(yè)是否有正式和獨立的人力資源部門以及是否實施比較完善的人力資源管理, 因為規(guī)模較大的組織更可能實施規(guī)范的人力資源管理, 因此研究在樣本的規(guī)模上, 全部選取人數(shù)超過100人的企業(yè)。本次調(diào)查主要使用紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種方法收集數(shù)據(jù), 共發(fā)放問卷460份, 收回357份。根據(jù)研究樣本的要求, 篩選后得到問卷321份。根據(jù)無效問卷的判定, 刪除問卷內(nèi)容填寫不完整的75份, 最后整理得到有效問卷245份, 分屬75家企業(yè), 每家企業(yè)的樣本數(shù)為2-5人, 有效回收率為53.3%。經(jīng)簡單數(shù)據(jù)處理后,樣本在100-500人規(guī)模的有114份, 占比46.5%, 500人規(guī)模以上的有131份, 占比53.5%; 樣本屬于第二行業(yè)的有91份, 占比37.3%, 屬于第三行業(yè)的有154份, 占比62.6%;所有制上, 屬于國家所有制的樣本有140份, 占比57.1%,非國制有105份, 占比42.9%; 屬于中部地區(qū)的有81份,占比33.1%, 屬于東部地區(qū)的有164份, 占比66.9%。

3.2 測量工具

HPWS采用苗仁濤等 （2016）編制的HPWS量表, 由嚴格招聘等八個維度構(gòu)成, 包括33個條目, 如“公司從大量候選人中選拔優(yōu)秀員工, 在行業(yè)中較有競爭力”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.97。

組織學(xué)習(xí)能力采用陳國權(quán)（2009）編制的量表, 分為九大學(xué)習(xí)能力, 如“組織發(fā)現(xiàn)內(nèi)外環(huán)境變化及這些變化給組織帶來機會和挑戰(zhàn)的能力”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.93。

戰(zhàn)略柔性結(jié)合Sanchez（1995, 1997）、王朝輝（2015）編制的量表改編而成, 分為資源柔性與協(xié)調(diào)柔性兩個維度, 包括9個條目, 如“企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)未來機會, 比現(xiàn)有及潛在競爭對手更快做出反應(yīng)”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.93。

企業(yè)所有制, 樣本中企業(yè)類型主要涉及國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)及合資企業(yè)四種。考慮到不同所有制類型的樣本數(shù)量和統(tǒng)計分析之需要, 本研究將全部樣本企業(yè)的所有制劃分為國有制企業(yè)與非國有制企業(yè)兩種類型。采用啞變量的形式編碼, 國有制企業(yè)取0, 非國有制企業(yè)取1。

控制變量: 根據(jù)Li和Zhang（2007）的研究, 本研究將企業(yè)規(guī)模、企業(yè)行業(yè)類型、企業(yè)所處地區(qū)作為控制變量納入模型。

本研究采用SPSS22.0軟件進行了描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析及后續(xù)的主效應(yīng)檢驗、中介效應(yīng)檢驗、調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗及被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗, 并采用AMOS21.0軟件進行驗證性因子分析。

4 研究結(jié)果

4.1 同源偏差及驗證性因子分析

為避免數(shù)據(jù)出現(xiàn)同源性偏差, 本研究進行了同源偏差檢驗。采用Harman單因素檢驗, Podsakoff和Organ（1986）曾在研究中指出, 如果未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因素的方差解釋率低于50%, 則表明同源性偏差不嚴重, 本研究獲得未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因素的解釋共變量為42.46%, 說明沒有嚴重的同源性偏差問題; 并且通過對各變量數(shù)據(jù)中心化處理后,各變量的容許度在0.49-0.91之間, 方差膨脹因子在1.03-2.03之間, 遠低于臨界值10, 因此本研究不存在多重共線性問題。

用AMOS21.0對各量表進行了驗證性因子分析（CFA）。其中, HPWS測量模型的擬合指數(shù)為χ2= 1084.08,df= 467, RMSEA = 0.07, CFI = 0.90, NFI = 0.84, 并且各測量條目的因子載荷都相對顯著, 量表效度適中。組織學(xué)習(xí)能力測量模型的擬合指數(shù)為χ2= 750.28,df= 315, RMSEA= 0.06, CFI = 0.96, NFI = 0.93, 并且各測量條目的因子載荷都顯著, 量表具有良好的效度。戰(zhàn)略柔性測量模型的擬合指數(shù)為χ2= 67.16,df= 26, RMSEA = 0.07, CFI = 0.92, NFI =0.95, 并且各測量條目的因子載荷都顯著, 量表具有良好的效度。

4.2 相關(guān)分析

表1首先給出主要變量的數(shù)據(jù)特征分析, 包括均值（M）、標準差（SD）、主要變量的相關(guān)系數(shù)（r）、平均方差提取（AVE）以及信度系數(shù)（α）。可以看到, HPWS與組織學(xué)習(xí)能力（OL）正相關(guān)（r= 0.50,p＜ 0.01）, 與戰(zhàn)略柔性（SF）正相關(guān)（r= 0.49,p＜ 0.01）, 而組織學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略柔性也正向相關(guān)（r= 0.49,p＜ 0.01）, 由此假設(shè)1-3得到初步驗證, 但以上單變量分析結(jié)果并未控制其它因素的影響, 為獲得更為穩(wěn)健的實證證據(jù), 還需要進行多元回歸分析。通過AVE（平均提取方差值）檢驗, 可以看出AVE均大于最低臨界值0.50, 其次, 本研究的數(shù)據(jù)分析顯示三個因子的Cronbach's α系數(shù)均大于0.90, 大于可接受水平0.70, 這些均符合Fornell和Larcker（1981）所提出的標準,說明變量之間具有良好的區(qū)分效度, 也說明各測量項目具有良好的內(nèi)部一致性, 具有較高的信度。

表1 變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)、AVE的平方根及信度系數(shù)a, b

b. 相關(guān)系數(shù)在矩陣下三角中,AVE的平方根在對角線上; 最后一列為內(nèi)部一致性系數(shù)α。

4.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

本研究以HPWS為自變量, 戰(zhàn)略柔性為因變量構(gòu)建模型。為了檢驗組織學(xué)習(xí)能力的中介效應(yīng), 我們采用Baron和Kenny（1986）的三步方法, 具體做法是, (1)檢驗HPWS對戰(zhàn)略柔性的影響是否顯著; (2)驗證HPWS對組織學(xué)習(xí)能力的影響是否顯著; (3)如果前兩項方程的檢驗均成立, 則繼續(xù)檢驗HPWS、組織學(xué)習(xí)能力對戰(zhàn)略柔性是否具有顯著影響, 如果發(fā)現(xiàn)HPWS對戰(zhàn)略柔性的作用減弱甚至不再顯著, 則組織學(xué)習(xí)能力部分或完全中介HPWS對戰(zhàn)略柔性的影響。

表2所示, 第一步, 模型M1、模型M5分別納入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)行業(yè)類型、企業(yè)所處地區(qū)為模型的控制變量（Li,Zhang, 2007）。模型M2將HPWS對戰(zhàn)略柔性進行回歸分析。結(jié)果顯示, HPWS對戰(zhàn)略柔性（b= 0.83,p＜ 0.001）有顯著的正向影響, 假設(shè)1得到支持。第二步, 模型M6顯示, HPWS對組織學(xué)習(xí)能力（b= 0.67,p＜ 0.001）有顯著預(yù)測作用, 假設(shè)2得到支持。第三步, 模型M4將組織學(xué)習(xí)能力納入模型, HPWS與戰(zhàn)略柔性（b= 0.63,p＜ 0.001）顯著相關(guān), 組織學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略柔性（b= 0.30,p＜ 0.001）顯著相關(guān), 且0.63 ＜ 0.83, 上述實證結(jié)果表明, 組織學(xué)習(xí)能力在HPWS和戰(zhàn)略柔性之間發(fā)揮部分中介作用, 從而假設(shè)3得到了證實。這意味著一方面HPWS確實是通過組織學(xué)習(xí)能力來影響戰(zhàn)略柔性, 另一方面也暗示著HPWS影響戰(zhàn)略柔性的路徑并非只此一條。

表2 組織學(xué)習(xí)能力中介作用檢驗

接下來進行了調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗, 研究采用了階層調(diào)節(jié)回歸分析的三步檢驗, 利用交互項來驗證調(diào)節(jié)效應(yīng), 如果驗證過程中發(fā)現(xiàn)交互項系數(shù)顯著, 且ΔR2也顯著的話,則調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。如表3所示, 首先, 在模型M6的基礎(chǔ)上, 將企業(yè)所有制納入模型M7, 發(fā)現(xiàn)HPWS（b= 0.67,p＜ 0.001）對組織學(xué)習(xí)能力有顯著正向影響, 而企業(yè)所有制對組織學(xué)習(xí)能力的影響不顯著。緊接著, 在模型M8中,加入HPWS與企業(yè)所有制的交互項, 發(fā)現(xiàn)交互項系數(shù)顯著（b= 0.37,p＜ 0.01）, 并且 ΔR2= 0.03（p＜ 0.01）, 系數(shù)顯著。因此, 企業(yè)所有制對HPWS與組織學(xué)習(xí)能力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用成立, 假設(shè)4得到支持。進一步, 為了檢驗該調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用模式是否與假設(shè)一致, 我們采用簡單坡度法畫出了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（Aiken & West, 1991）。如圖2所示,HPWS與組織學(xué)習(xí)能力的關(guān)系在非國有制企業(yè)中（Simple Slop = 1.40,P＜ 0.001 ）比在國有制企業(yè)中（Simple Slop= 0.51,P＜ 0.001）更強。實證數(shù)據(jù)表明了國有制企業(yè)與非國有制企業(yè)在組織學(xué)習(xí)能力方面存在差異, 這也從側(cè)面反映出了非國有制企業(yè)在知識儲備與打造學(xué)習(xí)型組織方面效果更佳。

圖2 企業(yè)所有制對HPWS與組織學(xué)習(xí)能力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表3 企業(yè)所有制調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

下面對組織學(xué)習(xí)能力在企業(yè)所有制對HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗, 依據(jù) Muller、Judd 和 Yzerbyt（2005）的判定標準: (1)因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項回歸, 該交互項系數(shù)顯著; (2)中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項回歸, 該交互項系數(shù)顯著; (3)因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項、中介變量回歸, 中介變量的系數(shù)顯著; 若(3)中的交互項系數(shù)不顯著或顯著性降低, 則調(diào)節(jié)變量完全或部分通過中介變量起作用。

首先, 模型M10將HPWS與企業(yè)所有制的交互項納入模型, 發(fā)現(xiàn)回歸結(jié)果顯著（b= 0.21,p＜ 0.01）, 斜坡檢驗也符合假設(shè)模式（如圖3）, 滿足判定標準的第一步。然后模型M8已經(jīng)證明了判定標準第二步, 第三步在第一步的基礎(chǔ)上將組織學(xué)習(xí)能力加入模型, 模型M11發(fā)現(xiàn)中介變量系數(shù)顯著（b= 0.28,p＜ 0.001）, 而交互項系數(shù)（b= 0.10,ns）不顯著, 滿足判定標準第三步, 說明了調(diào)節(jié)變量完全通過中介變量起作用, 由此證明了假設(shè)5, 即在非國有制企業(yè)中, 組織學(xué)習(xí)能力對HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的中介作用更強。

圖3 企業(yè)所有制對HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 討論

HPWS作為企業(yè)進行管理實踐的一種形式, 能為員工搭建有效的學(xué)習(xí)平臺, 建立企業(yè)長效學(xué)習(xí)機制, 促使員工提高自主學(xué)習(xí)意識, 強化相互學(xué)習(xí)及知識分享氛圍, 有助于企業(yè)整體學(xué)習(xí)能力的提高。同時, HPWS的實施效果還會受到企業(yè)所有制的影響, 進而影響HPWS對組織學(xué)習(xí)能力及戰(zhàn)略柔性的作用。本研究將組織學(xué)習(xí)能力作為中介變量, 將企業(yè)所有制作為調(diào)節(jié)變量, 系統(tǒng)研究HPWS對戰(zhàn)略柔性的影響, 以期對企業(yè)的管理實踐做出一定的理論與實踐上的貢獻。

5.1 理論意義

本研究至少有以下三點理論貢獻:

第一, 豐富了HPWS與戰(zhàn)略柔性領(lǐng)域的研究。當前研究缺乏對人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略柔性之間關(guān)系的關(guān)注。本研究以中國75家企業(yè)245名中高層管理者為研究對象,通過理論與實證檢驗證明了HPWS對戰(zhàn)略柔性的影響, 而且證實了Evans和Davis（2005）提出的理論假設(shè)。同時,研究結(jié)果豐富了HPWS對組織層面結(jié)果變量, 尤其是戰(zhàn)略能力的研究文獻。此外, 在戰(zhàn)略柔性成為研究趨勢的當下,本研究從戰(zhàn)略人力資源管理出發(fā), 為探索戰(zhàn)略柔性前因變量及其有效性提供了新思路。

第二, 拓展了組織學(xué)習(xí)理論。動態(tài)競爭環(huán)境下, 本研究基于能力的視角, 運用組織學(xué)習(xí)理論, 從HPWS的角度出發(fā), 探討了組織學(xué)習(xí)能力的前因變量, 發(fā)現(xiàn)HPWS可以提高組織學(xué)習(xí)能力; 同時, 還探討了以戰(zhàn)略柔性為結(jié)果變量, 發(fā)現(xiàn)HPWS可以通過提高組織學(xué)習(xí)能力進而提高戰(zhàn)略柔性。如此將HPWS、組織學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略柔性這三個不同的變量有機結(jié)合在一個模型之中, 拓展了組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域的研究。但同時, 研究也發(fā)現(xiàn), 雖然組織學(xué)習(xí)能力是HPWS與戰(zhàn)略柔性的中介變量, 但也只是部分地中介這一關(guān)系, 說明未來研究應(yīng)繼續(xù)從不同角度的理論視角進一步探索HPWS發(fā)揮作用的機理。

最后, 本研究還進一步明確了HPWS作用于組織學(xué)習(xí)能力及戰(zhàn)略柔性的理論邊界。以往研究總是將企業(yè)的所有制作為模型的控制變量去對待, 這為后續(xù)研究留下空間。本研究將企業(yè)所有制作為模型的控制變量, 通過檢驗, 發(fā)現(xiàn)企業(yè)所有制確實調(diào)節(jié)了HPWS與組織學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系, 即HPWS對組織學(xué)習(xí)能力的影響在非國有制企業(yè)中效果更強。同時, 研究還進一步驗證了模型是否存在一個被中介的調(diào)節(jié)作用, 結(jié)果表明, 企業(yè)所有制確實調(diào)節(jié)了組織學(xué)習(xí)能力對HPWS與戰(zhàn)略柔性之間關(guān)系的中介作用, 即在非國有制企業(yè)中, 組織學(xué)習(xí)能力對HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的中介作用要更強。這既豐富了HPWS在實施過程中有關(guān)其理論邊界的文獻, 同時也拓展了企業(yè)所有制在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的研究。

5.2 實踐意義

本研究有以下實踐上的啟示:

首先, 本研究的結(jié)果證明了動態(tài)競爭環(huán)境下, HPWS可以提高企業(yè)戰(zhàn)略柔性。所以, 為獲取戰(zhàn)略柔性以維持競爭優(yōu)勢, 企業(yè)中的管理者在經(jīng)營過程中可以有效使用HPWS。比如通過承諾型的人力資源實踐（廣泛培訓(xùn)、輪崗交流、職業(yè)發(fā)展等）去增強企業(yè)員工的能力、動機及機會, 從而提高員工的可塑性, 激發(fā)員工潛能, 進而增強員工應(yīng)對不確定性變化的可能; 此外, 員工授權(quán)、靈活團隊搭建、彈性工作等人力資源實踐的實施有助于企業(yè)將管理權(quán)與決策權(quán)下放至更了解市場、更懂客戶需求的基層員工或一線員工, 使得企業(yè)遇到市場變化可以及時的進行信息反饋, 并對稍縱即逝的市場機會做出迅速響應(yīng)。比如, 海爾的“小微”、華為的“鐵三角”、溫氏的經(jīng)營作戰(zhàn)單元等,這些實踐探索都從人力資源管理的角度進行了機制和流程設(shè)計, 讓貼近市場的員工擁有決策權(quán)、用人權(quán), 甚至分配權(quán),從而更好地響應(yīng)市場需求。對于職能部門, 戰(zhàn)略柔性同樣重要, 業(yè)務(wù)部門在某種意義上講也是客戶, 以騰訊、阿里等企業(yè)實施的HR三支柱實踐為例, HRBP（HR Business Partner）崗位的設(shè)立, 就是讓職能部門能夠更加貼近業(yè)務(wù)部門的需要, 加快滿足業(yè)務(wù)部門的需求（西楠, 李雨明, 彭劍鋒, 馬海剛 , 2017）。

其次, 本研究還證明了HPWS影響戰(zhàn)略柔性是部分通過組織學(xué)習(xí)能力而起作用的。所以, 企業(yè)在通過HPWS獲取戰(zhàn)略柔性時可以將部分的注意力聚焦于提高組織學(xué)習(xí)能力上, 實施能夠促進組織學(xué)習(xí)能力的人力資源管理實踐。例如, 企業(yè)可以通過建立學(xué)習(xí)型組織、學(xué)創(chuàng)型組織（陳國權(quán),2017）為企業(yè)員工搭建有效學(xué)習(xí)平臺, 并對員工的學(xué)習(xí)能力進行階梯式的培養(yǎng), 逐步提升企業(yè)的整體學(xué)習(xí)氛圍與學(xué)習(xí)能力; 同時, 企業(yè)也可以對員工因材施教, 根據(jù)人才特質(zhì)的不同進行系統(tǒng)性培養(yǎng), 使其掌握更加前沿、更加多維的知識與技能。

最后, 本研究的實證結(jié)果還說明了HPWS在促進組織學(xué)習(xí)能力及后續(xù)的戰(zhàn)略柔性上是有條件的, 特別是企業(yè)的所有制。研究證明了在非國有制企業(yè)中, HPWS對組織學(xué)習(xí)能力的正向影響更強, 而且在非國有制企業(yè)中,HPWS通過影響組織學(xué)習(xí)能力進而影響戰(zhàn)略柔性的作用也強于國有制企業(yè)。對于管理者來說, 本身并沒有能力去改變企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)。但就國有制企業(yè)而言, 仍然可以采取一些措施去彌補這一差距。我們會發(fā)現(xiàn)所有制不同的背后真正體現(xiàn)出的是企業(yè)文化的不同。相比較而言, 國有制企業(yè)的文化較為固化, 強調(diào)等級秩序而缺乏變通, 而非國有制企業(yè)文化更為開放、包融及平等。所以, 管理者仍然可以從企業(yè)文化的角度去借鑒非國有制企業(yè)中一些好的方法來改善自身的管理方式。對于政策制定者來說,研究的結(jié)論證明了國有制企業(yè)與非國有制企業(yè)的HPWS對組織學(xué)習(xí)能力及戰(zhàn)略柔性的提升作用上還是存在一定差距, 這也從側(cè)面說明了探索國有制企業(yè)的管理改革勢在必行, 也為進一步深化國有制企業(yè)的改革提供了理論與實證依據(jù)。

5.3 不足與展望

本研究還存在以下研究不足:

第一, 本研究所選取的樣本數(shù)量有限。受調(diào)研對象、調(diào)研成本及調(diào)研時間等限制, 我們最終只獲得了75家企業(yè)245名中高層管理者的樣本數(shù)據(jù)。雖然我們所提出的假設(shè)均得到了這些樣本的驗證, 但研究結(jié)論的普遍適用范圍還需要進一步去驗證。

第二, 我們的樣本數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù), 而橫截面數(shù)據(jù)很難在真正意義上揭示變量之間的因果關(guān)系。HPWS通過影響組織的學(xué)習(xí)能力進而影響戰(zhàn)略柔性, 這一過程并非可以即時完成, 而是一個動態(tài)性過程, 需要分時間段去測量。

第三, 所有變量均在一份問卷之上并由一個被訪者全部填寫。雖然我們運用理論證明及同源性偏差進行了檢驗,但仍不能排除變量之間有反向因果關(guān)系的可能。

未來展望:

在接下來的研究中, 首先要解決樣本有限性的問題,并擴大樣本的搜集范圍, 在更多的企業(yè)中展開調(diào)研。其次,采用縱向的研究設(shè)計, 可以分為三個時間點去搜集數(shù)據(jù):T1-HPWS, T2-組織學(xué)習(xí)能力, T3-戰(zhàn)略柔性, 這樣可以更好地說明變量之間的內(nèi)在因果關(guān)系。還有, 問卷的設(shè)計盡可能采用配對問卷調(diào)查的形式, 合理規(guī)避變量之間的同源性偏差。最后, 本研究只是根據(jù)能力視角下的組織學(xué)習(xí)理論去部分揭示了HPWS與戰(zhàn)略柔性之間的關(guān)系, 這說明它們二者之間可能還存在其他的解釋路徑, 未來的研究可以進一步去探討。

6 結(jié)論

本研究基于以能力為基礎(chǔ)的視角, 運用組織學(xué)習(xí)理論,在已有研究基礎(chǔ)上, 構(gòu)建了HPWS影響戰(zhàn)略柔性的一個被中介的調(diào)節(jié)作用模型, 不僅從HPWS的角度去理解戰(zhàn)略柔性, 同時還將企業(yè)所有制作為邊界條件納入模型, 既有理論上的創(chuàng)新, 同時也用實證研究證明了假設(shè)。最終, 本研究發(fā)現(xiàn): (1)HPWS與戰(zhàn)略柔性正相關(guān); (2)HPWS通過影響組織學(xué)習(xí)能力, 進而作用于戰(zhàn)略柔性; (3)HPWS與組織學(xué)習(xí)能力的正向影響在非國有制企業(yè)中比在國有制企業(yè)中更強; (4)在非國有制企業(yè)中, 組織學(xué)習(xí)能力對HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的中介作用更強。