醫(yī)院青年人才勝任特征模型研究

■ 崔彤彤 曹冬梅 張 瑤 林德?lián)P 段金寧

人才已經(jīng)成為醫(yī)院競爭和發(fā)展的關鍵，人才是醫(yī)院的核心競爭力[1]。近年來，我國衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，給醫(yī)院人才培養(yǎng)提出了新的要求。2009年衛(wèi)生部發(fā)布的《關于加強衛(wèi)生人才隊伍建設的意見》明確指出，要大力實施人才強衛(wèi)戰(zhàn)略。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分認識衛(wèi)生人才對于事業(yè)發(fā)展的決定性作用，把衛(wèi)生人才建設作為衛(wèi)生工作的重中之重，以人才促改革，以人才促發(fā)展[2]。2011年2月，衛(wèi)生部又發(fā)布了《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》，又明確指出創(chuàng)新醫(yī)藥衛(wèi)生人才培養(yǎng)開發(fā)機制，創(chuàng)新醫(yī)藥衛(wèi)生人才使用評價機制[3]。上述文件表明，國家衛(wèi)生行政部門對衛(wèi)生人才的重視提到了空前的高度。在現(xiàn)代醫(yī)學科技高速發(fā)展的今天，只有依靠高水平、高素質的人才，醫(yī)院才能在技術水平、科研能力、管理能力等方面充分展示出自己的水平，以促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[4]。代表著醫(yī)院新生力量的青年一代是醫(yī)院未來發(fā)展的關鍵，在醫(yī)院發(fā)展中起著至關重要的作用[5]。因此，青年人才的培養(yǎng)和發(fā)展便成為了醫(yī)院人才工作的又一重要問題。

首都醫(yī)科大學附屬北京同仁醫(yī)院（以下簡稱“我院”）作為一所具有130年悠久歷史的大型三級甲等綜合醫(yī)院，具有眼科學、耳鼻咽喉科學兩個國家級重點學科。近年來，醫(yī)院加大學科建設力度，醫(yī)院內分泌、變態(tài)反應等學科也在快速發(fā)展進步。隨著學科建設的需要，近些年我院招聘進人要求也在不斷提高，儲備了一批專業(yè)背景優(yōu)秀的青年醫(yī)生。那么，如何培養(yǎng)這一批青年醫(yī)生，使我院繼續(xù)保持學科優(yōu)勢、全面推進醫(yī)院學科建設，便成了當前我院面臨的重要問題。因此，本研究希望通過對我院青年醫(yī)生構建勝任特征模型的方式，來進一步開發(fā)院內資源、加大青年人才的培養(yǎng)力度，達到助力青年人才個人發(fā)展、保持醫(yī)院學科優(yōu)勢、全面推進醫(yī)院學科建設的目的。

1 研究現(xiàn)狀

勝任特征模型(competency model)是指為了完成某項工作，達到某一績效目標、擔任某一特定的人物角色等所要求的一系列不同勝任特征的總和。勝任特征模型的構建方法主要包括行為事件訪談法（behaviorevent interview，BEI）、問卷調查法、專家會議法、文獻分析法等，其中行為事件訪談法應用最為廣泛，是目前公認的有效方法。

目前已有一些學者在醫(yī)院勝任特征模型構建和推廣方面進行了研究。喬麗花[6]運用BEI對10名臨床醫(yī)師進行分組訪談，并通過編碼提取勝任力特征及等級，通過績優(yōu)組和績平組的勝任力差異檢驗，最終構建出了北京市頂尖醫(yī)師的鑒別性勝任力模型。侯月潔[7]通過文獻歸納法、專家咨詢法和統(tǒng)計分析法構建了縣級綜合醫(yī)院急診醫(yī)師勝任力模型。孫冬敏等[8]以急診醫(yī)生為研究對象，基于勝任素質理論，運用德爾菲法、BEI及問卷調查等研究方法，通過規(guī)范的建模步驟開發(fā)了三級醫(yī)院急診醫(yī)生勝任素質模型，并指出該模型包括13項基準勝任素質和7項鑒別勝任素質。孫佳[9]在查閱國內外關于臨床醫(yī)師勝任力相關文獻的基礎上，通過Delphi法探索性地建立了上海市三級甲等綜合性醫(yī)院臨床醫(yī)師勝任力模型，得到3個一級維度(包括認知、技能、個性態(tài)度及價值觀)、10個二級維度(包括核心知識、知識獲取及運用、臨床操作技能、臨床思辨能力、臨床教學能力、臨床科研能力、人際交往能力、管理能力、心智習慣、情感與道德)、54個三級維度的勝任特征模型，并對該模型進行了初步應用。但從目前的文獻報道情況來看，系統(tǒng)的勝任特征模型研究主要來自學位論文，并且從研究對象角度講，沒有統(tǒng)一針對醫(yī)院青年人才的通用勝任特征模型。

2 模型開發(fā)

2.1 樣本選擇

本研究選擇我院青年職工為訪談對象，滿足以下4個條件：（1）年齡在40歲以下；（2）無重大醫(yī)療、教學、科研差錯和事故；（3）獲得過局級及以上人才項目；（4）作為負責人主持過國家級科研課題。

通過整合醫(yī)院人才庫中的信息資料，共有18名青年人才滿足上述條件，由于在研究過程中有出國交流學習、休假等因素，因此本研究最終選擇15名青年人才進行行為事件訪談。

2.2 勝任資質預收集

將2010-2017年的醫(yī)生能力、素質相關的國內文獻資料作為內容分析對象，采用文獻分析法對收集到的資料進行分析。以“醫(yī)院”和“勝任特征”為檢索詞，并分別同“勝任素質”“勝任力”“能力”“素質”“績效”“考核”進行邏輯與的運算，形成檢索式，在中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中進行檢索，共得到118篇文獻。對文獻進行文本分析，匯總得到相關的113個勝任特征資質詞條，通過增刪減補，刪除特定崗位的勝任特征資質（如急診科基礎知識、急救能力等），合并同義詞（如溝通能力、交流能力、與人溝通、人際溝通等）提取描述青年衛(wèi)生人才的勝任特征的關鍵詞，共48個（表1），將48條勝任資質作為訪談準備資料。

2.3 行為事件訪談的實施

本研究采用改良的行為事件訪談，基于STAR(situation、task、action、result)工具增加補充問題，以保證勝任特征資質收集的完整性[10]。訪談共分為基本信息確認、行為事件訪談和補充資料收集3部分。

2.3.1 基本信息確認。確認崗位、工作內容、工作年限、工作職責、獲批科研及人才項目情況等。

2.3.2 行為事件訪談。基于STAR工具的行為事件訪談，請受訪者談3件成功案例。

2.3.3 補充資料收集。為避免行為事件訪談自身的問題，本研究應用改良的勝任特征模型構建方法對基于STAR工具的行為事件訪談進行校正補充，具體內容見表2。

2.4 資質提煉與分析

將15名青年人才訪談錄音轉換成文本資料，訪談后對錄音進行文字轉換，提煉勝任特征資質，得到了描述勝任特征因素的文本和關鍵詞，結合訪談預備資料的勝任資質選擇頻次，將訪談中的勝任資質和預備資料選擇頻次排序在前50%的勝任資質入選勝任特征模型初始清單，并通過增、刪、減、補的方式合并意思相同或相近的勝任特征資質，最終得到“醫(yī)院青年人才勝任特征模型初始清單”，見表3。

表1 預收集的勝任特征資質

表2 補充收集資料內容

表3 勝任特征模型初試清單

2.5 模型驗證及確定

2.5.1 調查問卷的實施。將“醫(yī)院青年人才勝任特征資質的初始清單”中各項勝任資質進行定義，然后編制5分Likert量表，對我院的醫(yī)生、科研崗位工作人員進行問卷調查，發(fā)放問卷297分，回收有效問卷213份，有效回收率為74.2%，調查對象的基本情況見表4。

2.5.2 模型確定。在構建模型及分析數(shù)據(jù)之前，首先利用SPSS 13.0軟件進行信度和效度檢驗，以判斷問卷的可靠性及是否適合數(shù)據(jù)分析。信度檢驗：Cronbach's Alpha系數(shù)為0.963，說明問卷具有較高信度，測量結果可靠。效度檢驗：對問卷數(shù)據(jù)進行KMO取樣適合度檢驗和Bartlett球形檢驗。本研究KMO值達到0.948，Bartlett球形檢驗值為4279.960，自由度為276，達到顯著。說明變量之間存在相關性，可以提取公因子。

對問卷數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，經(jīng)分析剔除3個質量不高的勝任資質：語言表達能力、專業(yè)基礎知識和科研能力、預見性。對剩下的24個勝任資質采取主成分分析中方差最大化正交旋轉，提取標準為特征值大于1的因素。結果表明我院青年人才勝任特征模型共分為3個維度，總解釋變異達到67.681%。

各命名因素如下：因素1命名為“主觀進取”，包含進取心、嚴謹求實、關注細節(jié)、成就動機、責任心、創(chuàng)新能力、自主學習意識和學習能力、自控執(zhí)行力、組織協(xié)調能力、團隊合作意識和合作能力、溝通能力；因素2命名為“道德精神”，包含服務意識、遵守規(guī)范、同理心、職業(yè)態(tài)度、慎獨精神、吃苦耐勞和奉獻精神、誠實正直；因素3命名為“職業(yè)思維”，包含探索意識、堅持不懈、思維意識、職業(yè)生涯規(guī)劃意識、情緒自控能力、臨床/實驗操作能力。這3個維度24項勝任特征，即構成了我院青年人才勝任特征模型。

表4 調查對象的基本情況

表5 青年人才勝任特征模型影響因素

3 討論

3.1 關于模型構建方法的選擇與改進

本研究構建勝任特征模型的過程中，考慮到行為事件訪談法必須同時滿足3個先決條件，一是建模崗位有足夠數(shù)量的訪談對照樣本；二是訪談對照樣本都有故事可講且能講故事；三是建模人員有足夠的建模公信力。而通過院內人才庫中的資質遴選，可訪談的青年人才數(shù)量難以滿足上述條件，因而根據(jù)勝任特征模型的內涵，本研究綜合采用多種方法彌補上述不足（表2）。在訪談的實施過程中，作為40歲以下的青年人才，在談及個人工作相關題材事件范圍基本為以下3種：一是博士學位論文的完成；二是個人第一篇SCI論文的發(fā)表；三是個人第一個國家級課題的申報。其描述內容相對單一，如果勝任資質的收集僅按照傳統(tǒng)的單一的“STAR”工具，必然導致資質收集的局限性。因此本研究通過文獻分析整合崗位相關勝任資質并在行為事件訪談中增加特定訪談內容，調整了傳統(tǒng)勝任特征模型的構建方法，保證了勝任資質收集的完整性。

3.2 關于勝任特征模型的影響因素分析

結合調查問卷中人口統(tǒng)計學變量影響因素，包括性別、年齡段、院齡、學歷、職稱、學科、崗位等7個影響因素，通過單因素方差分別分析其對醫(yī)院青年人才勝任特征模型的影響，通過分析了解對青年人才勝任特征模型具有影響的因素，其差異具有統(tǒng)計學意義的影響因素見表5。

3.2.1 性別。性別對成就動機具有顯著影響，考慮到性別特點，女性在完成學習階段后，相比男性，其生育和家庭會占據(jù)更多的精力。該結果可以解釋為：在一般情況下，男性比女性有更高的成就動機。

3.2.2 崗位。崗位對溝通能力具有顯著影響，考慮到工作性質特點，基礎科研崗位人員相比醫(yī)生少有和患者接觸的機會。該結果可以解釋為：在一般情況下，醫(yī)生比科研人員對溝通能力的要求更高。

3.2.3 學位。學位對臨床/實驗技術具有顯著影響，考慮到研究經(jīng)歷和臨床工作經(jīng)歷，博士研究生對臨床/實驗技術的要求大于碩士研究生，同時考慮到本科生學歷層次較低，少有科研背景并且臨床經(jīng)驗相對于研究生較少，因此對于臨床/實驗技術的認可度會更高。該結果可以解釋為：在一般情況下，本科生對臨床/實驗技術的認可度更高。

3.2.4 職稱。職稱對于職業(yè)生涯規(guī)劃具有顯著影響，從平均數(shù)來看，正高級職稱認為職業(yè)生涯規(guī)劃更高，考慮到正高級職稱的工作年限和工作閱歷，其對于職業(yè)生涯規(guī)劃的肯定應該引起重視。該結果可以解釋為：在一般情況下，初級職稱人員有職業(yè)生涯規(guī)劃需要，正高級職稱更重視職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.3 勝任特征模型的應用

勝任特征模型作為人力資源的基礎工具，可用以制定醫(yī)院人力資源規(guī)劃、人才招聘評價體系和培訓體系等。作為醫(yī)院青年人才的勝任特征模型，本模型在未來可用于青年人才的評價和培訓體系構建。作為醫(yī)院新錄用的青年人才，在其科研課題、SCI論文、人才項目等個人外在業(yè)績尚未取得的時候，通過勝任特征模型所構建的人才評價體系，可以幫助識別出醫(yī)院的青年人才，構建醫(yī)院青年層次的“高潛人才庫”，對人才庫中的青年人才進行有針對性的資助和培養(yǎng)，將醫(yī)院人才培養(yǎng)工作前移。此外，還可以針對醫(yī)院青年人才的勝任特征模型測評結果進行有針對性地專項培訓。

4 展望

勝任特征模型是人力資源管理的基礎工具之一，在以后的研究中，要拓寬研究的范圍和內容，在我國醫(yī)改背景下，對我院青年衛(wèi)生人才的評價體系、評價選拔標準、培訓考核體系進行更加深入的研究，來進一步開發(fā)院內資源、加大青年人才的培養(yǎng)力度，達到助力青年人才個人發(fā)展、保持醫(yī)院學科優(yōu)勢、全面推進醫(yī)院學科建設的目的。