改革背景下公益類事業(yè)單位績效管理研究

摘 要：事業(yè)單位包含很多高技術(shù)人才，在社會服務(wù)的提供、小康社會的建成以及服務(wù)型社會的構(gòu)建等方面中都起著舉足輕重的作用。但是隨著改革的深入，公益類事業(yè)單位內(nèi)部職員思想觀念滯后、人浮于事且工作效率低下等問題始終存在，致使公益類事業(yè)對科技文衛(wèi)等行業(yè)乃至整個社會的經(jīng)濟發(fā)展帶來了負(fù)面影響。因此，績效管理是公益類事業(yè)單位發(fā)展不可或缺的部分，通過改進績效管理方法的探究，推進人事制度和收入制度的改革，最終實現(xiàn)事業(yè)單位有效滿足人們需求的發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；公益類事業(yè)單位；績效管理；改革

一、引言

我國事業(yè)單位建立的初衷是為社會服務(wù)，但是隨著社會發(fā)展，事業(yè)單位官僚主義盛行、整體效率低下、財政負(fù)擔(dān)過重等諸多弊病開始凸顯，難以滿足人民日益增長的服務(wù)需求，國家開始出臺一系列政策致力于事業(yè)單位的改革。改革開放之后，事業(yè)單位最初致力于不同行業(yè)的改革，因此在科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等各個行業(yè)出臺了相應(yīng)的改革政策，將政府的權(quán)力下放，使事業(yè)單位擁有更多的管理權(quán)限和自主裁量權(quán)；隨后事業(yè)單位改革的目標(biāo)是政事分開，并通過一系列政策的出臺促使政府不再大包大攬，而是轉(zhuǎn)換為宏觀管理和監(jiān)管的角色[1]。當(dāng)前事業(yè)單位改革的重點是減輕財政壓力和使事業(yè)單位更好為社會提供公益性服務(wù)兩個方面，而政事分開就解決的是以往政府對事業(yè)單位過度管理的問題[2]。黨的十九大報告中事業(yè)單位改革的方向仍舊不變，對于非公益類事業(yè)單位的改革也應(yīng)當(dāng)予以重視，因為這不是一個簡單的將其剔除事業(yè)單位的減法，而應(yīng)當(dāng)時在合理的規(guī)劃下有序推進的過程[3]。

事業(yè)單位改革涉及包括政府利益、事業(yè)單位自身利益、內(nèi)部職員個人利益等多方利益，這就使得改革難以一蹴而就，但是人民對高質(zhì)量公益服務(wù)的需求、政府職能轉(zhuǎn)變的需求、服務(wù)型政府構(gòu)建的需求成為推動改革的動力。

二、公益類事業(yè)單位的劃分及績效管理的背景

社會事業(yè)的公益性不能收到損害，否則社會就會失去起碼的公平和正義[4]。國家之所以將形成中國特色公益服務(wù)體系作為目前事業(yè)單位改革的目標(biāo)主要是由于這樣可以使得除了公益類事業(yè)單位之外的政府、非盈利組織乃至企業(yè)都可以成為提供公益服務(wù)的主體，而且可以使事業(yè)單位的公益屬性更加突出，而將承擔(dān)政府職能的事業(yè)單位剔除，政府作為體系構(gòu)建的主導(dǎo)，也可與轉(zhuǎn)化政府職能的改革聯(lián)系起來[5]。公益類事業(yè)單位的改革已取得部分成果，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域持續(xù)改革，人事制度和收入制度更加完善、事業(yè)單位的公益性更加突出、服務(wù)方式更加多元，這使得人民對服務(wù)更加滿意。

最初，政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)之間在績效管理方面的差異并不大，但是隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，一些企業(yè)開始引入西方先進的績效管理理念，引入很多新的信息技術(shù)，以此來提高管理水平，以期在市場中占有一席之地[6]。而政府部門和事業(yè)單位，仍舊按照以往的管理方式繼續(xù)發(fā)展，這導(dǎo)致很多的事業(yè)單位難以高效合理為社會服務(wù)。事業(yè)單位社會的眾多方面發(fā)揮著積極作用，國家持續(xù)關(guān)注事業(yè)單位的績效管理，并力圖使績效管理有政策和法律方面的支撐。

三、目前公益類事業(yè)單位績效管理存在問題

1.績效計劃不明確

合理的管理有賴于計劃的制定，而科學(xué)的績效管理同樣依賴于績效計劃的有效制定，但是目前很多公益類事業(yè)單位缺乏明確可實施的績效目標(biāo)。企業(yè)的績效目標(biāo)相對而言更加直觀具體，一般可以量化，甚至可以用看得見的實物來衡量績效，但是公益類事業(yè)單位服務(wù)于社會，工作過程以及成果往往難以量化。而且事業(yè)單位中計劃只由管理層制定，職員只負(fù)責(zé)執(zhí)行。沒有明確的崗位目標(biāo)、缺乏職員參與制定的計劃作為標(biāo)準(zhǔn)，使得職員的日常工作以及后期考核缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。很多踏實做事的職員，積極完成工作未獲得相應(yīng)報酬升遷，一些憑借關(guān)系入職并付出甚少的職員卻收獲頗豐。

2.績效監(jiān)管和監(jiān)控不到位

績效監(jiān)管是相關(guān)監(jiān)管部門對公益類事業(yè)單位整體績效的監(jiān)督和管理?？冃ПO(jiān)控是對績效考核數(shù)據(jù)的記錄、收集、整理和分析，在整個過程中管理層與職員保持溝通，以更好的了解和激勵職員，并通過溝通使職員認(rèn)識不足并及時糾正偏差，在必要的時候調(diào)整原計劃的過程。

目前，政府相關(guān)部門對公益類事業(yè)單位進行直接管理，而沒有合理的績效監(jiān)督體系對不同行業(yè)的公益類事業(yè)單位的績效進行專業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的監(jiān)管。而且多數(shù)公益類事業(yè)單位中缺乏考核績效的量化數(shù)據(jù)，且絕大多數(shù)崗位采用定性方式進行考核，存在很大人為因素的影響，即使有些考核數(shù)據(jù)進行了零散的記錄和收集，也缺乏專門考核者的后期的整理和分析。目前公益類事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中往往處于絕對領(lǐng)導(dǎo)地位，有些領(lǐng)導(dǎo)者由于裙帶關(guān)系或者工齡長等因素而成為管理者，這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏宏觀思維，缺乏對績效管理的認(rèn)識，缺乏協(xié)調(diào)合作觀念，也缺乏與職員進行溝通的意識，這使得其無法有力推動績效管理。領(lǐng)導(dǎo)者與職員之間缺乏有效的溝通，會使得職員盲目工作，不能及時糾偏與修改原計劃，必然導(dǎo)致職職員作的低效率。

3.績效考核不完善

績效考核是績效管理的核心，是相關(guān)監(jiān)管部門對公益類事業(yè)單位運用一定的考核方法，對既定的考核內(nèi)容進行考核的過程。

目前，公益類事業(yè)單位的績效考核體系不完善，很多仍舊采用平均的方式對職員進行薪酬分配，或僅從優(yōu)良中差、評語、得分等這樣定性的標(biāo)準(zhǔn)進行評價，一些特殊崗位例如創(chuàng)造性、風(fēng)險性、奉獻性工作的職員沒有得到合理待遇，缺乏規(guī)范量化的指考核數(shù)據(jù)。公益類事業(yè)單位績效考核缺少獨立于領(lǐng)導(dǎo)者和職員之外的專業(yè)考核者，一些兼任的考核者缺少監(jiān)控記錄的數(shù)據(jù)作為依據(jù)，而職員對自身的評價缺乏標(biāo)準(zhǔn)，職員之間互相包庇，領(lǐng)導(dǎo)為了獲得擁護，對下屬也盡量寬容且給出的考核分?jǐn)?shù)相差不大，這使得績效考核有失公正且只流于形式。很多公益類事業(yè)單位的考核方式是職員填寫年度考核表、其他同事對某一職員表現(xiàn)評價、管理層對職員進行評價等這樣幾項簡單地內(nèi)容相加，看似民主公正，但是考核結(jié)果卻不盡如人意，并為對職員起到真正的激勵作用，例如簡單將職員的工作結(jié)果與薪酬掛鉤，缺少與職員工作相關(guān)其他因素的考量。公益類事業(yè)單位內(nèi)部尚未形成通暢的晉升和進出的通道，人員流動困難，缺乏合理的聘用機制、激勵機制和崗位輪換機制，使得人員占編不辦事、工作積極性低、效率低下現(xiàn)象普遍。加之，公益類事業(yè)單位的績效考核周期一般以年為周期，這樣會有諸多弊病，例如使得職員的日常工作無壓力、低效率等。

4.績效考核結(jié)果運用不合理

績效考核是為了激發(fā)職員的潛能，實現(xiàn)其價值，使其高效投入工作，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)。但是，目前績效考核對于很多公益類事業(yè)單位而言流于形式，只為了應(yīng)付上級檢查，沒有成為其工作的一部分，更缺少對績效結(jié)果的記錄、分析和反思。還有一些公益類事業(yè)單位未對職員的績效考核結(jié)果進行公布，這就使得職員無法自省和糾錯，也無法將績效結(jié)果與薪酬待遇有效掛鉤；領(lǐng)導(dǎo)者本身績效考核結(jié)果不透明，也引起了職員內(nèi)心的猜疑，影響和職員之間的有效溝通。編制僵化影響公益類事業(yè)單位發(fā)展，隨著社會發(fā)展，在編人員有限，難以為社會提供滿意服務(wù)，因此很多事業(yè)單位聘用了合同工。而且績效考核結(jié)果并未與激勵因素充分掛鉤，既未對績效好的職員起到激勵作用，也未對績效差的職員產(chǎn)生警醒作用，往往采取保護性的措施，真正被減薪、停職的職員極少，這使一些職員無法實現(xiàn)個人目標(biāo)，因此逐漸失去了工作積極性。

四、公益性公益類事業(yè)單位績效管理改進策略

1.明確績效管理計劃

公益類公益類事業(yè)單位應(yīng)始終突出其公益性，通過績效管理，更好為社會提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。職員擁有正確的價值觀的同時考慮自身績效，同時應(yīng)當(dāng)將部門以及整個組織的績效作為整體進行管理。公益性公益類事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以國家方針政策為基礎(chǔ)，設(shè)定長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，并使職員參與到整個改革過程和目標(biāo)設(shè)定中。職員的發(fā)展應(yīng)當(dāng)與組織發(fā)展共進退，職員的績效計劃也應(yīng)當(dāng)以整個單位的宏觀績效計劃為基礎(chǔ)。根據(jù)公民參與機制，職員參與績效計劃的制定有利于調(diào)動職員的工作積極性和主動性，而且公益性公益類事業(yè)單位的服務(wù)應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注公民的滿意度。

公益類事業(yè)單位在績效計劃制定之前，可將所有崗位工作進行統(tǒng)一梳理，使得崗位設(shè)置更加精簡合理。具體應(yīng)當(dāng)根據(jù)公益類事業(yè)單位中的各個職級與各個職位對應(yīng)的工作內(nèi)容進行統(tǒng)一梳理和分析，做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上，將各個崗位所對應(yīng)的職權(quán)和工作具體化，按照目標(biāo)管理法，將整個單位的整體目標(biāo)合理科學(xué)的分配到各部門、各管理層級、各崗位的具體計劃中。而且績效計劃的制定應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同情況靈活變動，也應(yīng)當(dāng)鼓勵職員充分參與、發(fā)表意見、共同制定確實可行的計劃，根據(jù)激勵理論，促使職員公開做出實現(xiàn)目標(biāo)承諾，會使其工作效率提高更加努力實現(xiàn)執(zhí)行計劃。

2.加強績效監(jiān)管和監(jiān)督

有效的監(jiān)管對績效的提高必不可少，因為監(jiān)管能夠保證績效計劃的有效實施。監(jiān)管可以相關(guān)部門的監(jiān)管和外部監(jiān)督兩個方面：內(nèi)部監(jiān)管主要包括各級政府、體制內(nèi)部人事部門對在編職員的監(jiān)管，但是應(yīng)當(dāng)明確監(jiān)管只是對公益性公益類事業(yè)單位的一個宏觀管理和間接管理，真正的裁量權(quán)應(yīng)充分下放；而外部監(jiān)督主要是指社會監(jiān)督，包括媒體、網(wǎng)絡(luò)、電話等渠道對公益類事業(yè)單位及其職員進行監(jiān)督。

相關(guān)部門的監(jiān)管可以由各級政府部門進行，也可以對不同類別公益性公益類事業(yè)單位設(shè)立專門管理機構(gòu)。人事部門可以實行實名制監(jiān)督，通過登記在編人員的個人信息，詳細(xì)了解其包括職務(wù)、職責(zé)、學(xué)歷、在編時間等信息，通過信息的統(tǒng)計，可以避免編制混亂、因人設(shè)崗、財政負(fù)擔(dān)過重等現(xiàn)象，進而對職員起到一定的監(jiān)督作用。公益性公益類事業(yè)單位內(nèi)部人事部門應(yīng)當(dāng)對其內(nèi)部職員日常工作中與績效相關(guān)的信息進行的采集、整理和管理，所收集的信息可以包含工作任務(wù)的完成情況、效率低下的影響因素、出勤狀況、證明工作杰出的數(shù)據(jù)等，而這些信息可以來源于職員的定期自我總結(jié)、職員之間的溝通、領(lǐng)導(dǎo)者的觀察、考核者的分析等。

外部監(jiān)督主要是通過媒體、網(wǎng)絡(luò)、電話等渠道對公益性公益類事業(yè)單位內(nèi)部的職員進行監(jiān)督。為確保監(jiān)督不流于形式，需要通過一定的宣傳手段使得群眾對反饋渠道有了解，進而對職員的服務(wù)、工作能力、解決問題程度等各個方面進行評價，以此對職員的服務(wù)起到倒逼監(jiān)督的作用，使其提高工作效率。對群眾反映的問題以及投訴嚴(yán)肅處理，相關(guān)監(jiān)督部門應(yīng)當(dāng)徹查，追究到個人，并與薪酬掛鉤直接掛鉤。

3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)化

對公益類事業(yè)單位內(nèi)部的考核領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)以國家政策與上級文件為依據(jù)，制定符合本單位的績效考核相關(guān)制度，且其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面。公益性公益類事業(yè)單位內(nèi)部的人事部門應(yīng)該對整個績效考核負(fù)責(zé)；按照不同職能、職級、崗位，分類分級考核，對績效的考核應(yīng)當(dāng)多維度開展；對風(fēng)險性崗位主要以風(fēng)險控制效果為考核依舊，對于創(chuàng)造性崗位則主要以創(chuàng)新成果作為考核考核依據(jù)，例如對于高效的教師，其發(fā)表文獻的創(chuàng)新性、數(shù)量和質(zhì)量就可以成為一項考核指標(biāo)。對于能夠量化的工作嚴(yán)格按照量化數(shù)據(jù)考核，而對于不能量化的部分，可以從部門、領(lǐng)導(dǎo)者和全體職員三方面進行考核；考核者收集到的考核數(shù)據(jù)也應(yīng)納入考量；最終的考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)是多項考核標(biāo)準(zhǔn)的綜合，具體如何權(quán)重，可以在職員大會進行統(tǒng)一投票提前確定。公益類事業(yè)單位內(nèi)部可以依據(jù)自身狀況，選擇合適的考核方法，并可學(xué)習(xí)企業(yè)中先進方法，例如可以借鑒企業(yè)全要素績效管理方法，依據(jù)客觀、公正、、適時、原則和全面的原則，爭取對職員有一個全面多維的考核[7]。

在現(xiàn)行事業(yè)單位改革的政策指導(dǎo)下，應(yīng)當(dāng)將非公益性的事業(yè)單位編制取消，使其變?yōu)槠髽I(yè)在市場中充分競爭提高效率，而公益類事業(yè)單位對編制的管理應(yīng)更加合理規(guī)范，不同行業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有合理的薪酬體系，使得職員擁有相比社會其他領(lǐng)域有競爭性的薪資，以對職員充分起到激勵作用，進而提高歸屬感和滿足感。對公益類事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位進行統(tǒng)一管理，使在編和編外人員同工同酬并在統(tǒng)一績效考核體系下，充分的競爭，并讓競爭結(jié)果與薪酬充分掛鉤[8]。通過公開、公平、公正且富有創(chuàng)新性的招聘手段為公益類事業(yè)單位招聘到有競爭力的職員，以提高整個事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

4.合理運用績效考核結(jié)果

對公益性事業(yè)進行強有力的績效考核過程管理是確?？冃Э己私Y(jié)果信度的必要環(huán)節(jié)，應(yīng)對眾多公益性公益類事業(yè)單位以年度為單位進行統(tǒng)一考核，并對考核結(jié)果排序后公示，使考核結(jié)果與財政撥款等與公益類事業(yè)單位利益密切相關(guān)的因素掛鉤，進而提升整個公益類公益類事業(yè)單位的績效。

合理的薪酬和激勵制度是事業(yè)單位留住現(xiàn)有職員和引入杰出人才進入的關(guān)鍵因素。下級部門應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)貫徹實施的方法，而且各個單位內(nèi)部也有與自身情況相適應(yīng)的績效考核方法。在公益性公益類事業(yè)單位內(nèi)部僅擁有全面、多元、公平的績效考核結(jié)果還不夠，而是應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果與職員的升遷、薪酬、獎酬等與職員切身利益相關(guān)的激勵因素掛鉤。公益類事業(yè)單位內(nèi)部很多職務(wù)工作內(nèi)容單一乏味，很難激起員工的工作興趣，因此對的一些行政崗位，可以進行平級之間的崗位輪換。公益類事業(yè)單位的工資由多個部分構(gòu)成，要想使績效管理與工資充分掛鉤，應(yīng)當(dāng)在充分考慮公益類事業(yè)單位的改革和管理的前提下進行?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)同樣與人員的解聘、續(xù)約、留用、培訓(xùn)等掛鉤，使得公益類事業(yè)單位人員中的人員有競爭意識，沒有渾水摸魚的可能性，這樣才能使得績效考核的效果更佳顯著。在每個績效考核后，應(yīng)當(dāng)對每次考核過程中存在的優(yōu)缺點進行總結(jié)反思。

綜上所述，科學(xué)合理的績效管理可以充分提高職員工作效率，使其在公平、公開、公正的文化中實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃和人生價值，更好滿足人民需求，建成公益服務(wù)體系，進而推進小康社會的全面建成。目前公益類事業(yè)單位績效管理制度仍舊不健全，但是改革不可能一蹴而就，而是應(yīng)當(dāng)以國家政策以及上級文件為基礎(chǔ)，因地制宜，以動制動，不斷完善，最終推動公益類事業(yè)單位有序長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻

[1]陳那波，盧亞偉.中國事業(yè)單位精細(xì)化監(jiān)管模式構(gòu)建[J].中國行政管理，2010（9）：113-117.

[2]李冬，朱明仕.基于事業(yè)單位改革的高校人力資源激勵機制研究[J].中國人力資源開發(fā)，2014（21）：34-38.

[3]高紅，管仲軍.論中國行政類事業(yè)單位改革的“破”與“立”[J].中國行政管理，2014（2）.

[4]溫家寶.關(guān)于發(fā)展社會事業(yè)和改善民生的幾個問題[J].求是，2010，（4）：15-16.

[5]趙立波.公益服務(wù)：政策演進與概念辨析[J].中國行政管理，2016（1）：35-40.

[6]金世偉，李一軍，李劍鋒.信息化條件下組織績效的評價范式[J].自然辯證法研究，2005，21（5）：49-53.

[7]劉智全，馮英浚.科學(xué)評價企業(yè)全要素創(chuàng)新管理績效的理論與方法研究[J].自然辯證法研究，2009（2）：77-81.

[8]齊書花.我國事業(yè)單位人事制度改革評價與建議[J].中國人力資源開發(fā)，2016（21）：85-89.

作者簡介

張婷，女，1991.06-，漢族 陜西省榆林市人，中央民族大學(xué)管理學(xué)院2016級行政管理專業(yè)碩士研究生在讀，研究方向：公共管理。

（作者單位：中央民族大學(xué)管理學(xué)院）