建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的績效評價(jià)

趙文

摘 要：人力資源作為建設(shè)項(xiàng)目的主要資源，無論能否成功的完成建設(shè)項(xiàng)目，都對建設(shè)項(xiàng)目有直接的影響?？冃гu價(jià)是人力資源管理的核心，可以對所有的項(xiàng)目人員進(jìn)行限制、管理和激勵(lì)，提升項(xiàng)目管理水平和人力資源管理水平。本文主要論述了績效評估的特點(diǎn)和作用，在建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理中，討論了實(shí)際的實(shí)現(xiàn)策略。

關(guān)鍵詞：建設(shè)項(xiàng)目；人力資源管理；績效評價(jià)

引言

對于目前的建設(shè)項(xiàng)目，將績效評價(jià)作為人力資源管理的主要方面，對建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理部門的發(fā)展至關(guān)重要，對目前市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而言，人才的競爭對競爭者來說尤為關(guān)鍵。以及目前的企業(yè)員工精簡、企業(yè)管理的所有規(guī)章制度，加快了企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的發(fā)展。為了加快企業(yè)的發(fā)展，在項(xiàng)目人事資源管理方面應(yīng)用績效評價(jià)，不僅促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也使企業(yè)的項(xiàng)目建設(shè)和管理更加完善，為未來的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的績效評價(jià)的意義

對于企業(yè)的長期發(fā)展，并不是所有的事都事事順心，比如難以普及的業(yè)績評價(jià)的實(shí)施。主要是由于中國國家制度的影響，企業(yè)更加重視企業(yè)的資本、技術(shù)、市場等，并建立了人力資源部門，很多的僅僅只作為一個(gè)招聘部門。企業(yè)對人力資源管理沒有足夠的重視，其管理理念落后、資金不足，舊的管理模式，管理權(quán)威性，等各方面的問題層出不窮，導(dǎo)致了許多人才的流失和閑置，使得企業(yè)的發(fā)展比較緩慢。在當(dāng)今競爭激烈的時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理是一個(gè)重要的過程，人力資源管理要進(jìn)行合理的、科學(xué)的績效評估，為企業(yè)的生存和發(fā)展有重要的作用。

人力資源管理的績效評價(jià)對于員工的工作條件是非常重要的，對于員工的工作能力、崗位能力、狀態(tài)、業(yè)績等有很好的對比和定量分析，其績效考核可以作為員工工作的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，并對員工進(jìn)行有效、合理的考核。與此同時(shí)，績效評價(jià)的實(shí)施可以作為公司員工的評價(jià)依據(jù)，可以作為晉升、加薪、員工培訓(xùn)等信息的提升，也可以作為企業(yè)行政管理的參考，使企業(yè)發(fā)展績效評價(jià)體系具有深遠(yuǎn)的意義。需要對企業(yè)的發(fā)展給予足夠的重視，可以更好地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展道路。

二、建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理績效評價(jià)的作用及特點(diǎn)

績效評估是所有參與項(xiàng)目的施工人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的評價(jià)，可以有效地激勵(lì)員工，對他們起到積極鼓勵(lì)的作用，主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：

1、績效評估是重要人事任命選擇的依據(jù)。績效評估可以評價(jià)全體員工的所有方面，從能力和素質(zhì)等因素綜合考慮，根據(jù)員工所有方面的綜合評定，最終確定所選拔的人才。

2、績效評估是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。為了使項(xiàng)目經(jīng)理更好地與員工相處，建立和諧的氣氛，進(jìn)一步理解企業(yè)員工的素質(zhì)和能力，同時(shí)也讓員工了解自己的綜合素質(zhì)，為員工提供針對性的培訓(xùn)，在人才培養(yǎng)方面發(fā)揮作用，而績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)和基本保證。

3、績效評估是決定薪酬的基礎(chǔ)。員工積極參與建設(shè)項(xiàng)目可以有利于促進(jìn)建筑工程的速度，員工的工資直接決定員工的工作熱情，在績效評估和薪酬的基礎(chǔ)上，在很大程度上可以調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情。

4、績效評估可以為公平競爭創(chuàng)造平臺?？冃гu估是基于對個(gè)人評價(jià)工作的實(shí)際情況。如：根據(jù)員工的奉獻(xiàn)精神，在建設(shè)項(xiàng)目工作中，最終確定個(gè)人應(yīng)得的回報(bào)，對員工創(chuàng)造公平的工作環(huán)境和和諧的工作氣氛，進(jìn)一步加強(qiáng)施工項(xiàng)目的信心和熱情。

5、特點(diǎn)介紹

首先，評估對象的范圍很廣。建設(shè)項(xiàng)目管理、建設(shè)和采購人員的績效評估對象，因?yàn)槊總€(gè)人都有一個(gè)負(fù)責(zé)的工作，這就需要不同的評價(jià)方法。如：評價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理，主要評價(jià)其能力和結(jié)果，評價(jià)其工作態(tài)度和綜合素質(zhì)。評價(jià)施工人員主要評價(jià)其任務(wù)量，如想要其績效評價(jià)效果達(dá)到滿意，應(yīng)該應(yīng)用各種評價(jià)方法。

其次，影響因素很多。大部分的建筑項(xiàng)目都有很大的變化，很多員工的水平和流動性較大。想要將績效評估工作做到最好，應(yīng)充分考慮各種影響因素，從而獲得更準(zhǔn)確的評估結(jié)果。

最后，沒有統(tǒng)一的時(shí)間跨度。由于部分巨大建設(shè)項(xiàng)目在2 ～ 3年內(nèi)完成，有一些項(xiàng)目沒有足夠的資金，需要4 ～ 5年完成，性能評價(jià)結(jié)果沒有統(tǒng)一的時(shí)間跨度。因此，要在工作的業(yè)績評價(jià)上進(jìn)行劃分，分多次，再分階段進(jìn)行。

三、建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理績效評價(jià)的方法

（一）明確的選擇標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)合理的指標(biāo)體系是績效評估的基礎(chǔ)，建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的原則是：適用性、可操作性和可測性。首先，在現(xiàn)實(shí)的實(shí)際情況來看，確保評估指標(biāo)與項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況相吻合，然后通過實(shí)際測量，明確最終結(jié)論。其次，在適用性的條件下，從發(fā)達(dá)國家的表現(xiàn)評估體系中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，基于績效評估體系，完善適用于我國的建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理體系，形成一套具有區(qū)別特征的人力資源績效評價(jià)體系。就機(jī)動性原則而言，確保所有的績效評價(jià)指標(biāo)都是彼此獨(dú)立的。最后，在計(jì)量原則、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的績效評價(jià)指標(biāo)中，最終消除了主觀判斷的想法。

（二）構(gòu)造評估指數(shù)

績效評價(jià)大致分為績效評估的內(nèi)容和能力、態(tài)度和績效考核，員工的評估需要從三個(gè)方面進(jìn)行管理，戰(zhàn)略，和作業(yè)績效評價(jià)。其具體指標(biāo)體系包括三個(gè)，1個(gè)一級指標(biāo)，12個(gè)二級指標(biāo)，29個(gè)三級指標(biāo)。

1、績效指標(biāo)。建設(shè)項(xiàng)目績效指標(biāo)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是其工作態(tài)度，在項(xiàng)目評估中根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，以及實(shí)際情況進(jìn)行考核。在工作進(jìn)度、質(zhì)量和安全事故三個(gè)方面將性能指標(biāo)分為三個(gè)等級。

2、能力指標(biāo)。建設(shè)項(xiàng)目工作人員依據(jù)處理工作表現(xiàn)來衡量其日常工作能力，分為六個(gè)二級指標(biāo)，主要包括基本能力，思維能力，協(xié)調(diào)能力和表達(dá)能力等。

四、提高建筑項(xiàng)目中人力資源的最佳配置

在建筑工程中，人力資源的優(yōu)化配置為的是建設(shè)單位的能力，能夠應(yīng)對當(dāng)今的競爭激烈的時(shí)代，提高其人才戰(zhàn)略，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容，優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新和科研能力，管理能力等，以更好地提高競爭力，其建設(shè)單位將繼續(xù)增加對資本的投資和技術(shù)。

1、建立合理的評估指標(biāo)。制定業(yè)績、能力、態(tài)度和其他指標(biāo)，實(shí)施日?？冃гu估措施。

2、加強(qiáng)施工管理人員的培訓(xùn)。21世紀(jì)人才競爭比較激烈，企業(yè)應(yīng)該重視人才，體現(xiàn)人才在建設(shè)項(xiàng)目中的價(jià)值，同時(shí)提供開發(fā)平臺，同時(shí)保留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。企業(yè)積極的做好專業(yè)人員和技術(shù)人員的前期服務(wù)培訓(xùn)工作，定期開展技術(shù)理論與培訓(xùn)、加強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)等方面的工作。

3、我們將積極開展技術(shù)創(chuàng)新建設(shè)。建設(shè)單位首先需要對建設(shè)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新、科研隊(duì)伍建設(shè)、獨(dú)立研究中心的建設(shè)、引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)人才，其次，建設(shè)單位積極組織高校企業(yè)合作，吸收先進(jìn)的理論知識和成果，與先進(jìn)理念的學(xué)?；?，提高企業(yè)自身的競爭力。

4、建筑工程應(yīng)該全面評估和管理。施工工程質(zhì)量是施工過程中最重要的一部分，對未來能夠產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對于企業(yè)來說應(yīng)該更加重視施工的質(zhì)量，提高施工質(zhì)量管理，不斷完善施工工程質(zhì)量管理體系。從施工項(xiàng)目準(zhǔn)備階段開始控制工程的質(zhì)量，為績效評價(jià)參考奠定基礎(chǔ)。除了建立一個(gè)階梯型管理系統(tǒng)，建筑、技術(shù)、管理等都必須進(jìn)行專門的人員設(shè)置，并調(diào)整統(tǒng)一，共同建設(shè)項(xiàng)目質(zhì)量管理。在平時(shí)，施工技術(shù)的提升和改善過程要跟上時(shí)代的發(fā)展，不能放松。建設(shè)項(xiàng)目的績效評價(jià)要按周期劃分，建設(shè)項(xiàng)目的有關(guān)人員和項(xiàng)目的能力評價(jià)為質(zhì)量問題提供了基礎(chǔ)和保障。

5、加強(qiáng)建設(shè)項(xiàng)目成本核算。項(xiàng)目建設(shè)，成本核算與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)，項(xiàng)目建設(shè)成本核算成為建設(shè)項(xiàng)目檢查體系、人力資源管理的重要依據(jù)。對建設(shè)項(xiàng)目的信息必須進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，如審批證明和工程的真實(shí)性等，對建設(shè)項(xiàng)目信息進(jìn)行仔細(xì)選擇，以避免浪費(fèi)成本。為了深化施工單位的管理，規(guī)范項(xiàng)目管理是最重要的一部分，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要杜絕浪費(fèi)，各部門做好工作總結(jié)，以及日常工作分析，更好地實(shí)現(xiàn)建設(shè)項(xiàng)目的提升和企業(yè)的發(fā)展。

五、項(xiàng)目人力資源管理的績效評價(jià)影響因素

1、評估體系

由于項(xiàng)目管理環(huán)境的變化，行業(yè)競爭非常激烈，所以不可能或很難創(chuàng)建一個(gè)明確的績效評估系統(tǒng)然后完成審計(jì)。選擇和決定哪種性能標(biāo)準(zhǔn)成為主要評定的一種，一個(gè)更加困難的問題是，許多精細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)使員工更容易緊張，如果時(shí)間越長，對工作效率和工作熱情有很大的影響，使工作程序過于僵化，對員工的創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。如若審計(jì)選項(xiàng)卡設(shè)計(jì)不合理，是由于設(shè)計(jì)中的評估標(biāo)準(zhǔn)，沒有對評價(jià)的影響因素考慮在內(nèi)。諸如與心理學(xué)、評價(jià)和評價(jià)人員共同評價(jià)的缺點(diǎn)、評估方式、組織的環(huán)境與判斷之間的關(guān)系等。諸如項(xiàng)目考評人員的關(guān)系、方式、環(huán)境等許多因素都會影響成本，在評估時(shí)，工程費(fèi)用的增長和降低是由于員工的個(gè)人因素和個(gè)人因素難以確定而形成，一些項(xiàng)目施工更分散、工程規(guī)模大，人力資源部門無法掌握所有項(xiàng)目人員特點(diǎn)、績效甚至難點(diǎn)，等等，無法作出正確的評價(jià)，其員工也可能無法理解項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)和判斷力。

2、項(xiàng)目組織文化

項(xiàng)目管理人員和員工對組織文化有影響，因此評價(jià)的結(jié)論更大。績效管理對人力資源管理的影響較大，管理者高度重視組織文化，所以將其納入績效管理中，評價(jià)不僅屬于最終的考核，也屬于不斷堅(jiān)持的相容與績效管理當(dāng)中?？冃Э己瞬皇莻€(gè)人的方式，屬于一種激勵(lì)方式。為了達(dá)到業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理們需要與員工協(xié)調(diào)?？冃гu估不僅屬于績效評估，也屬于員工技能的評估，還有態(tài)度，一些組織將實(shí)際的利益作為一個(gè)起點(diǎn)，在審計(jì)中，審計(jì)通常是績效標(biāo)準(zhǔn)，作為一個(gè)重要的指標(biāo)，即使有些組織會通過態(tài)度和能力來審查，但缺乏對審計(jì)內(nèi)容的解釋。由于缺乏具體的量化描述，對審計(jì)評價(jià)人員的理解，根據(jù)其自身來執(zhí)行，沒有深刻體會到組織文化的影響。組織文化不僅是為了制定有效的績效管理體系，對績效管理的實(shí)施和運(yùn)行也具有無形的影響。組織文化可以使人產(chǎn)生尊重和良好氛圍，使組織成員具有積極的熱情。組織文化最終需要通過企業(yè)價(jià)值評估體系、價(jià)值分配體系來發(fā)揮作用，通過績效管理，從企業(yè)價(jià)值觀到全員統(tǒng)一的變革，對企業(yè)價(jià)值觀的精整有所優(yōu)勢。因此，組織文化對績效管理起到重要作用，使員工更加具有榮譽(yù)感，以觸發(fā)深刻而長期激勵(lì)的效果。

3、心理反應(yīng)

項(xiàng)目人力資源管理屬于當(dāng)前人事管理的重要內(nèi)容，保障了人力資源的選擇、培訓(xùn)和使用。人力資源管理的目的是，所有領(lǐng)導(dǎo)或人事管理人員有效的利用心理效果，真正的激發(fā)員工的積極性，使工作效率達(dá)到最佳。第一印象引起的效果被稱為先見效果，根據(jù)第一印象來判斷一個(gè)人的好壞是不全面的，常常是一些隱藏的表面是看不出來的，通常看起來較好的人更有可能留下好的印象，而更容易使人忘記。對于一些有好口才的人，很容易給人留下好的印象，因此，在審視其天賦的時(shí)候，我們應(yīng)該仔細(xì)地觀察他們。如果對績效評價(jià)人員的考核評價(jià)過高，也會導(dǎo)致員工的其他績效考核過高。因?yàn)閱T工知道考核的時(shí)間，所以在評審行為有重大變化之前的幾天或數(shù)周后就有所改變，有良好的工作態(tài)度，提高了勞動效率，所以審評員對其進(jìn)行了較簡單的審核結(jié)論評價(jià)。因?yàn)樵u價(jià)人員彼此之間的個(gè)體差異，主要差異分別在于性別、年齡和種族，這就導(dǎo)致了其評估結(jié)論是錯(cuò)誤的。對于這個(gè)項(xiàng)目，主要是通過調(diào)整人才的培養(yǎng)方式，實(shí)現(xiàn)人才的有效合作，擴(kuò)大這個(gè)項(xiàng)目對人才的吸引力。

結(jié)束語

建設(shè)項(xiàng)目應(yīng)更加重視人力資源管理績效評價(jià)，完善評價(jià)機(jī)制，逐步完善建設(shè)項(xiàng)目管理的現(xiàn)代化。在建設(shè)項(xiàng)目管理的過程中，根據(jù)實(shí)際情況，對人力資源管理進(jìn)行績效評價(jià)，要保證實(shí)事求是，確保制度的科學(xué)合理化。同時(shí)，建設(shè)項(xiàng)目的業(yè)績評價(jià)也有許多不足，在工作過程中需要繼續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步。因此，要發(fā)展一種更簡單、更可行的評價(jià)體系，在方法、內(nèi)容、評價(jià)指數(shù)上要更細(xì)化、更簡潔，繼續(xù)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理的績效評價(jià)?？冃гu估體系的創(chuàng)新發(fā)展能夠激發(fā)員工的主觀能動性，促進(jìn)建設(shè)項(xiàng)目的健康發(fā)展，提高人力資源管理的績效評估系統(tǒng)。

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（作者單位：諾基亞通信投資（中國）有限公司）