真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響
——員工建言行為的中介作用與組織政治知覺(jué)的調(diào)節(jié)作用

賈建鋒, 焦玉鑫, 趙若男(東北大學(xué) 工商管理學(xué)院, 遼寧 沈陽(yáng) 110169)

一、 問(wèn)題的提出

隨著組織競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益變化,人力資源管理在企業(yè)中的地位日顯重要,成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力支撐。早期,學(xué)者們主要探討組織達(dá)到其目標(biāo)所運(yùn)用的多種人力資源管理實(shí)踐,以及這些實(shí)踐組合達(dá)成的協(xié)同效應(yīng)(即人力資源管理系統(tǒng))是如何提升組織績(jī)效的[1],這些研究大多關(guān)注人力資源管理的具體內(nèi)容,而忽視了這些內(nèi)容的實(shí)施過(guò)程。在管理實(shí)踐中,盡管很多企業(yè)做出了巨大努力,建立了完善的人力資源管理制度,卻因?yàn)閱T工沒(méi)有對(duì)這些制度及具體措施產(chǎn)生有效感知并形成共識(shí),從而導(dǎo)致優(yōu)秀的措施無(wú)法在實(shí)踐中有效落實(shí)[2]。

基于此,Bowen & Ostroff(2004)提出了人力資源管理強(qiáng)度(strength of human resource management)的概念,它是指“能夠影響組織傳遞人力資源管理信息的效率,并創(chuàng)造高強(qiáng)度組織氛圍的人力資源管理的一系列元屬性”[3],這一系列元屬性的實(shí)現(xiàn)能夠幫助具體人力資源管理措施傳遞出有效的信息,并且它們還將影響員工對(duì)這些信息的有效感知和共享[4]。人力資源管理強(qiáng)度包括三個(gè)維度,分別是獨(dú)特性(包括可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性和相關(guān)性四個(gè)特征)、一致性(包括充分性、有效性和人力資源管理信息的一致性三個(gè)特征)和共識(shí)性(包括主要人力資源管理決策者之間的共識(shí)和公平性?xún)蓚€(gè)特征)[3]。已有多項(xiàng)研究都證實(shí)了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工態(tài)度、行為和績(jī)效等方面的表現(xiàn)具有顯著正向影響[5-8],然而,在明確人力資源管理強(qiáng)度影響效果的基礎(chǔ)上,如何構(gòu)建出強(qiáng)大的人力資源管理系統(tǒng)(也即人力資源管理強(qiáng)度前因的探討)是理論界與實(shí)踐界更為關(guān)注的問(wèn)題。

從信息傳遞的角度看,企業(yè)的人力資源管理信息主要通過(guò)組織的規(guī)章制度和等級(jí)鏈中的直線領(lǐng)導(dǎo)兩種途徑進(jìn)行傳遞[9]。在直線領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)的過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會(huì)影響人力資源管理措施在傳遞過(guò)程中發(fā)出的信號(hào),并進(jìn)一步影響到員工對(duì)這些信號(hào)的有效感知和共享,也即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度產(chǎn)生影響。從積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā),真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)把自身積極的心理能力與高度發(fā)展的組織情境相結(jié)合來(lái)發(fā)揮作用[10],被認(rèn)為是積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的源構(gòu)念[11]。已有研究證實(shí),真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其自身發(fā)展、員工的態(tài)度和行為及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)均有正向影響[12]。因此,本研究推斷真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)顯著提高人力資源管理強(qiáng)度。

另外,根據(jù)上述分析可知,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響是在傳遞人力資源管理政策和信息的過(guò)程中產(chǎn)生的,而員工是信息的接受者,因此有必要從員工角度探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響過(guò)程。員工建言行為(employee voice behavior)作為改善組織現(xiàn)狀的建設(shè)性溝通行為[13],一定程度上可以看做是對(duì)信息的傳播。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身的積極努力促進(jìn)員工建言,在員工建言的過(guò)程中人力資源管理信息被更多人接受、理解和認(rèn)可。因此,本研究將探討員工建言行為在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理強(qiáng)度之間的中介作用。

同時(shí),從社會(huì)認(rèn)知角度出發(fā),員工對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)知會(huì)影響其是否采取某種行為[14]。組織中常出現(xiàn)為實(shí)現(xiàn)利益而采取拉關(guān)系、走門(mén)路等正式規(guī)則之外的政治行為,而人們對(duì)這種組織政治行為的理解是建立在主觀的解釋而不是一些客觀的組織狀態(tài)之上,因此組織中政治行為的影響取決于人們的感知[15],即員工的組織政治知覺(jué)(perceptions of organizational politics)?！笆刂杏怪馈薄俺聊墙稹笔侵袊?guó)幾千年的文化傳承,人們?cè)诙δ咳局袑W(xué)會(huì)了明哲保身。當(dāng)員工的組織政治知覺(jué)較高時(shí),即使領(lǐng)導(dǎo)者與他人公開(kāi)分享信息,力圖建立真誠(chéng)、公平的關(guān)系,員工或出于自保動(dòng)機(jī)、或出于互惠動(dòng)機(jī),都會(huì)選擇三緘其口。因此,組織政治知覺(jué)可能是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的邊界條件。

綜上所述,本研究將開(kāi)展以下三方面的工作:第一,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的作用效果;第二,員工建言行為在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理強(qiáng)度之間的中介作用;第三,組織政治知覺(jué)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)作用。本文的研究模型如圖1所示。

圖1研究模型

二、 研究假設(shè)

1. 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的主效應(yīng)

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種促進(jìn)并利用積極的心理能力和道德氛圍,以使得領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更強(qiáng)大的自我意識(shí)和內(nèi)化的道德觀點(diǎn),平衡地處理信息并與下屬建立透明的關(guān)系,進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者自身和下屬積極的自我發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[16]。Walumbwa等(2008)將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為四個(gè)維度,即自我意識(shí)、內(nèi)化道德、關(guān)系透明和平衡加工[16]。自我意識(shí)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)等多方面特點(diǎn)的準(zhǔn)確了解;內(nèi)化道德是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為不屈從于群體、組織和社會(huì)的壓力,與內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀相一致;關(guān)系透明是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)公開(kāi)分享信息、表達(dá)真實(shí)想法和抑制不良情緒等方法,將真實(shí)的自我呈現(xiàn)給他人;平衡加工是指領(lǐng)導(dǎo)者在作出決定之前會(huì)征求他人意見(jiàn),并客觀地分析相關(guān)信息[16]。

本研究預(yù)期真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響人力資源管理強(qiáng)度。首先,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與他人公開(kāi)分享和收集信息、表達(dá)真實(shí)想法,使員工充分明確人力資源管理信息,并在溝通交流中增進(jìn)員工對(duì)信息的理解和認(rèn)可,從而提高人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性。其次,一方面,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持做對(duì)的、有利于組織的事[17],能夠指導(dǎo)員工采取符合組織目標(biāo)的行動(dòng),實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性;另一方面,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出內(nèi)心價(jià)值觀與外在行為的一致性特點(diǎn)[11],因此不會(huì)出臺(tái)一些自相矛盾和朝令夕改的政策,從而提高人力資源管理強(qiáng)度的一致性。最后,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立透明的關(guān)系,堅(jiān)持不做虛假?zèng)Q策,會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理政策的認(rèn)同和組織中公平性的感知,從而提高人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性?；诖?本文提出假設(shè)H1:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理強(qiáng)度顯著正相關(guān)。

2. 員工建言行為的中介作用

建言行為是一種以改善組織現(xiàn)狀為目的的、自發(fā)的、建設(shè)性的溝通行為[13]。本研究推斷真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響員工建言行為。首先,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具有準(zhǔn)確的自我認(rèn)知,清楚地了解自己的缺點(diǎn),使員工認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者能直面管理中存在的問(wèn)題,提高員工建言的信心;同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者努力與下屬建立相互信任的關(guān)系,進(jìn)一步降低了建言的風(fēng)險(xiǎn)性給予員工的心理壓力,為建言提供了有利的條件。其次,基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為員工樹(shù)立了榜樣,能塑造員工正確的價(jià)值觀、信仰和其他道德認(rèn)知[11],激勵(lì)員工模仿他們的行為[18]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的道德水準(zhǔn)并積極為組織服務(wù),員工在向領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)的過(guò)程中也會(huì)因此更加重視組織利益,不畏壓力提出建言。最后,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在作出決策之前會(huì)尋求他人意見(jiàn),給予下屬發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì);對(duì)待信息客觀公正的態(tài)度,降低了建言的挑戰(zhàn)性可能帶來(lái)的負(fù)面影響?；诖?本文提出假設(shè)H2:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為顯著正相關(guān)。

另外,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響可能是通過(guò)促進(jìn)員工建言來(lái)間接實(shí)現(xiàn)的。首先,員工在作出建言行為之前會(huì)廣泛收集信息,以使自己的建言更有理論和現(xiàn)實(shí)依據(jù),并對(duì)自己建言可能帶來(lái)的獎(jiǎng)懲進(jìn)行評(píng)估,信息的收集使員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐有了更加清晰的認(rèn)識(shí),從而提高人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性。其次,員工針對(duì)組織中的問(wèn)題提出建議,使得組織中的人力資源政策在上傳下達(dá)的過(guò)程中更加規(guī)范且不出差錯(cuò),從而提高人力資源管理強(qiáng)度的一致性。最后,已有研究表明,建言有利于員工獲得更高的績(jī)效評(píng)價(jià)[19],這會(huì)使員工認(rèn)為自己的努力得到了回報(bào),提高員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)同和對(duì)組織公平性的感知,從而提高人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性?；诖?本文提出假設(shè)H3:員工建言行為在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理強(qiáng)度之間起中介作用。

3. 組織政治知覺(jué)的調(diào)節(jié)作用

組織政治行為(organizational political behavior)被定義為組織上未被認(rèn)可的、具有潛在自利意圖的行為[15]。組織政治知覺(jué)則考察個(gè)人對(duì)這種具有自利意向行為的歸因,通常是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)或同事表現(xiàn)出這種自利行為程度的主觀認(rèn)知[15]。

本研究推測(cè)組織政治知覺(jué)會(huì)對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。首先,員工的組織政治知覺(jué)會(huì)影響真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性,當(dāng)員工的組織政治知覺(jué)較高時(shí),真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)廣開(kāi)言路和構(gòu)建真誠(chéng)上下級(jí)關(guān)系的特質(zhì)就會(huì)被弱化,員工更傾向于采取組織中普遍存在的做法----通過(guò)“政治手段”來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益,建言這種角色外行為會(huì)被認(rèn)為效用較低。其次,根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,個(gè)體的行為與對(duì)他人的觀察和認(rèn)知有關(guān)[14],組織中廣泛采用政治手段的不良風(fēng)氣會(huì)使員工改變對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的判斷,領(lǐng)導(dǎo)者可能給員工一種表面真誠(chéng)但暗地里更歡迎政治行為的印象,建言這種對(duì)現(xiàn)有規(guī)則的挑戰(zhàn)性行為會(huì)被認(rèn)為是不受歡迎的,從而降低員工建言的信心。最后,員工建言的目的是改善組織現(xiàn)狀,當(dāng)員工的組織政治知覺(jué)較高時(shí),員工會(huì)產(chǎn)生無(wú)力感,認(rèn)為即使建言也不能取得理想中的效果,從而放棄或減少建言;相反,當(dāng)員工的組織政治知覺(jué)較低時(shí),員工不傾向于使用政治技能搞關(guān)系,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的激勵(lì)作用能夠通過(guò)組織正直的氛圍得到進(jìn)一步加強(qiáng),當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題時(shí),極有可能選擇進(jìn)行建言?；诖?本文提出假設(shè)H4:組織政治知覺(jué)對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用,當(dāng)員工的組織政治知覺(jué)較高時(shí),真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的正向關(guān)系較弱。

三、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)收集與樣本情況統(tǒng)計(jì)

本次調(diào)查面向員工總計(jì)發(fā)放問(wèn)卷408份,回收有效問(wèn)卷288份。樣本基本情況如下:在性別方面,男性占50.7%,女性占49.3%;在年齡方面,20歲(含)以下占1.4%,21～30歲占28.8%,31～40歲占28.1%,41～50歲占32.6%,50歲以上占9.1%;在學(xué)歷方面,高中/中專(zhuān)及以下占13.9%,大專(zhuān)占28.8%,本科占45.8%,碩士及以上占11.5%;在工作年限方面,1年以下占18.1%,1～3年占22.6%,4～6年占28.5%,7～10年占12.5%,10年以上占18.3%。

2. 測(cè)量工具

本研究量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分的方式,“1”表示“非常不同意”,“5”表示“非常同意”。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)采用Walumbwa等(2008)[16]開(kāi)發(fā)的量表,包括“我的領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)與下屬溝通而獲得一些建議,從而拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工的距離”等16個(gè)題目。此量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.908。

員工建言行為采用Liang,Farh & Farh(2012)[20]開(kāi)發(fā)的量表,包括“對(duì)于組織內(nèi)暴露出或者隱藏的一些問(wèn)題,作為員工的我能夠積極參與其中并提出自己的意見(jiàn)”等10個(gè)題目。此量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.841。

人力資源管理強(qiáng)度采用Delmotte,Winne & Sels(2012)[9]開(kāi)發(fā)量表,包括“人力資源部承擔(dān)的工作很好地滿足了我們的需要”等31個(gè)題目。此量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.953。

組織政治知覺(jué)采用Kacmar & Carlson(1997)[21]開(kāi)發(fā)的量表,包括“組織內(nèi)會(huì)有員工打壓別人,只為了自己能夠晉升”等15個(gè)題目。此量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.704。

控制變量:本研究選取性別、年齡、學(xué)歷和工作年限四個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量,排除它們對(duì)研究變量的影響。

四、 數(shù)據(jù)分析

1. 效度檢驗(yàn)

由表1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果可知,四因子模型(真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理強(qiáng)度、員工建言行為、組織政治知覺(jué))的適配度最好(χ2/df=2.483, CFI=0.969, TLI=0.957, RMSEA=0.072),表明本研究4個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析

注: AL代表真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo),HRMS代表人力資源管理強(qiáng)度,VB代表員工建言行為,POPS代表組織政治知覺(jué);“+”代表兩個(gè)

因子合并為一個(gè)因子;兩因子和三因子模型均選取了適配度最好的變量匹配模型

2. 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究涉及的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織政治知覺(jué)、員工建言行為、人力資源管理強(qiáng)度4個(gè)變量均來(lái)源于員工報(bào)告,很有可能產(chǎn)生共同方法偏差。本研究采用了Harman單因素檢驗(yàn)和因子控制法兩種方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。首先,采用Harman單因素檢驗(yàn)的方法,將本研究4個(gè)變量的所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析,在未旋轉(zhuǎn)時(shí),第一個(gè)因子的方差解釋率為28.367%,低于40%;其次,采用Podsakoff等(2003)[22]的因子控制法,加入方法偏差潛變量,擬合參數(shù)χ2/df,CFI,TLI和RMSEA的變化情況如下:Δχ2/df=0.053,ΔCFI=0.001,ΔTLI=0.001,ΔRMSEA=0.001,CFI,TLI和RMSEA的變化量均在0.02以下。綜上,判定共同方法偏差在本研究中并未造成嚴(yán)重影響。

3. 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析

各變量的相關(guān)系數(shù)、均值及標(biāo)準(zhǔn)差如表2所示。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為、人力資源管理強(qiáng)度顯著正相關(guān)(r=0.564,p<0.01;r=0.684,p<0.01),員工建言行為與人力資源管理強(qiáng)度顯著正相關(guān)(r=0.648,p<0.01),具備進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的條件。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析

注: *、**、***分別代表變量在0.05、0.01和0.001水平上顯著,下同

4.假設(shè)檢驗(yàn)

(1) 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

參考Baron & Kenny(1986)[23]的做法檢驗(yàn)員工建言行為的中介作用,結(jié)果如表3所示。第一步,以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為自變量,人力資源管理強(qiáng)度為因變量進(jìn)行回歸分析,如模型2所示,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度產(chǎn)生了顯著的正向影響(β=0.686,p<0.001),假設(shè)H1成立;第二步,以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為自變量,員工建言行為為因變量進(jìn)行回歸分析,如模型5所示,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為產(chǎn)生了顯著的正向影響(β=0.569,p<0.001),假設(shè)H2成立;第三步,同時(shí)以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為為自變量,人力資源管理強(qiáng)度為因變量進(jìn)行回歸分析,如模型3所示,員工建言行為對(duì)人力資源管理強(qiáng)度產(chǎn)生了顯著的正向影響(β=0.380,p<0.001),且與模型2相比,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響(β=0.469,p<0.001)顯著降低,因此,員工建言行為在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理強(qiáng)度之間起部分中介作用,假設(shè)H3成立。

表3 階層回歸檢驗(yàn)結(jié)果

(2) 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

參考Aiken & West(1991)[24]的做法,將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和組織政治知覺(jué)進(jìn)行中心化處理,然后相乘構(gòu)造交互項(xiàng),最后進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如表3所示。模型4至模型6以員工建言行為為因變量,以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織政治知覺(jué)及它們的交互項(xiàng)為自變量進(jìn)行回歸分析。如模型6所示,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和組織政治知覺(jué)的交互項(xiàng)對(duì)員工建言行為產(chǎn)生了顯著的負(fù)向影響(β=-0.098,p<0.05),因此,組織政治知覺(jué)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)作用存在,假設(shè)H4成立,具體表現(xiàn)為,員工的組織政治知覺(jué)越高時(shí),真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的正向關(guān)系越弱。

參考Aiken & West(1991)[24]的做法,圖2用簡(jiǎn)單效應(yīng)檢驗(yàn)的方式展示了組織政治知覺(jué)的調(diào)節(jié)效應(yīng),在低組織政治知覺(jué)的情況下,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的正向關(guān)系比在高組織政治知覺(jué)的情況下更強(qiáng),進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H4。

圖2 組織政治知覺(jué)對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、 研究結(jié)果與理論意義

1. 研究結(jié)果

首先,本研究表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理強(qiáng)度顯著正相關(guān)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的代表,對(duì)自身和員工都會(huì)產(chǎn)生在態(tài)度和行為上的積極影響[25],他們具有較強(qiáng)的自我意識(shí)和內(nèi)化道德,與員工建立真誠(chéng)的上下級(jí)關(guān)系,客觀公正地對(duì)待信息,使得員工能夠清楚地了解并認(rèn)同組織中的人力資源管理政策,提高了人力資源管理強(qiáng)度。本研究的結(jié)果再次證實(shí)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的積極效應(yīng),也為人力資源管理強(qiáng)度前因的探究作出了有益的補(bǔ)充。

其次,本研究表明員工建言行為在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響過(guò)程中起部分中介作用。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正直無(wú)私的品質(zhì)和構(gòu)建透明關(guān)系的特質(zhì)使得員工放下內(nèi)心的芥蒂,更愿意為了組織的利益提出建議,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待信息開(kāi)放公正的態(tài)度給予了員工發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì),有利于員工作出建言行為。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工作出建言行為的同時(shí),員工在與領(lǐng)導(dǎo)者溝通的過(guò)程中對(duì)組織中的信息有了更加清晰的了解,并通過(guò)自己的建議幫助組織實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性,進(jìn)而增進(jìn)員工對(duì)人力資源管理信息的感知和認(rèn)可。

最后,本研究表明組織政治知覺(jué)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為的影響是在特定的情境下實(shí)現(xiàn)的,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),個(gè)體的認(rèn)知會(huì)進(jìn)一步指導(dǎo)其行動(dòng)。組織中普遍存在采用政治手段來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益的行為,員工的組織政治知覺(jué)可能會(huì)通過(guò)改變員工的判斷進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效果。建言行為作為對(duì)現(xiàn)有規(guī)則的挑戰(zhàn),當(dāng)員工組織政治知覺(jué)較高時(shí),員工會(huì)認(rèn)為自己的建言不會(huì)被組織認(rèn)可,從而減少建言。

2. 理論意義

本研究具有以下三點(diǎn)理論意義:①豐富了人力資源管理強(qiáng)度前因變量的實(shí)證研究。目前對(duì)人力資源管理強(qiáng)度前因的探討集中在管理者因素(主要指高層管理者)和組織因素兩個(gè)方面[4],本研究關(guān)注員工的直線領(lǐng)導(dǎo),證實(shí)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的正向影響,為從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面探究人力資源管理強(qiáng)度的前因提供了理論依據(jù)與實(shí)證支持。②為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理強(qiáng)度作用機(jī)制的探究提供了新思路。人力資源管理信息被員工理解和感知依賴(lài)于信息的準(zhǔn)確傳遞,本研究證明了員工建言行為這一人際間溝通行為的中介效應(yīng),揭開(kāi)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度影響過(guò)程的黑箱。③確定了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工建言行為的邊界條件。本研究從社會(huì)認(rèn)知角度出發(fā),聚焦于員工對(duì)組織中普遍存在的政治行為的感知,證實(shí)了組織政治知覺(jué)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用,具有較強(qiáng)的理論意義。