我國解雇權(quán)限制的歷史變遷及其啟示

張家宇

(安徽理工大學(xué) 社會(huì)法研究所， 安徽 淮南 232001)

我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施已10年，解雇權(quán)限制的寬嚴(yán)問題一直飽受爭(zhēng)議。一種理論觀點(diǎn)認(rèn)為我國解雇權(quán)的限制過于嚴(yán)格，影響了用人單位用工的靈活性[1]；相反的理論觀點(diǎn)認(rèn)為我國解雇權(quán)的限制虛嚴(yán)實(shí)寬，影響了勞動(dòng)者的工作安全[2]。相應(yīng)地，我國解雇法律制度的改革也存在兩種截然不同的方案。在當(dāng)下中國，究竟應(yīng)給解雇權(quán)何種程度的法律限制？考察我國解雇法律制度的歷史變遷，探尋解雇權(quán)限制變遷的動(dòng)因及規(guī)律，對(duì)于解答當(dāng)下我國解雇權(quán)限制的改革問題不無啟示。為此，本文擬考察1949年新中國成立以來解雇法律制度的歷史演變，探究我國解雇權(quán)限制變遷的歷史啟示。

一、我國解雇權(quán)限制的歷史變遷

1949年新中國成立至今，以1978年我國實(shí)行改革開放、1994年《勞動(dòng)法》頒布、2007年《勞動(dòng)合同法》頒布為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，我國勞動(dòng)立法可以劃分為以下四個(gè)階段：(1)從1949年到1978年改革開放以前的勞動(dòng)立法；(2)從1978年到1994年《勞動(dòng)法》頒布以前的勞動(dòng)立法；(3)從1994年到2007年《勞動(dòng)合同法》頒布以前的勞動(dòng)立法；(4)2007年《勞動(dòng)合同法》頒布至今的勞動(dòng)立法。相應(yīng)地，我國解雇權(quán)的法律限制也經(jīng)歷了以上四個(gè)階段。

1.1949—1978年改革開放以前

1950年施行的《工會(huì)法》是新中國成立后第一部對(duì)解雇權(quán)進(jìn)行限制的法律?！豆?huì)法》第11條規(guī)定：“行政方面或資方，如調(diào)動(dòng)或解雇由群眾所選出之工會(huì)委員會(huì)的委員時(shí)，須事先取得各該工會(huì)委員會(huì)之同意，并由該委員會(huì)轉(zhuǎn)請(qǐng)上級(jí)工會(huì)委員會(huì)批準(zhǔn)后，方得實(shí)行之。”第22條規(guī)定，“工廠、礦場(chǎng)、商店、農(nóng)場(chǎng)、機(jī)關(guān)、學(xué)校等生產(chǎn)單位或行政單位的行政方面或資方，解雇工人或職員時(shí)，應(yīng)將擬解雇人員之名單與理由，于十日前通知工會(huì)基層委員會(huì)。如工會(huì)基層委員會(huì)發(fā)現(xiàn)此種解雇有違反人民政府法令或集體合同情事時(shí)，有權(quán)于七日內(nèi)提出抗議。如行政方面或資方不同意工會(huì)基層委員會(huì)之抗議而形成爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序處理之”。

1952年《政務(wù)院關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)問題的決定》規(guī)定，一切公私企業(yè)，對(duì)于因?qū)嵭猩a(chǎn)改革、合理地提高了勞動(dòng)效率而多余出來的職工，均應(yīng)采取包下來的政策，仍由原企業(yè)單位發(fā)給原工資，不得解雇。某些私營企業(yè)確屬虧本過甚，無力繼續(xù)經(jīng)營，經(jīng)勞資協(xié)商后，仍無法開展業(yè)務(wù)，必須緊縮營業(yè)或歇業(yè)時(shí)，解雇一部或全部職工應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)。1954年政務(wù)院公布實(shí)施的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要》確立了解雇需要正當(dāng)事由的原則。該法第5條規(guī)定：“禁止無故辭退職工。辭退職工時(shí)，應(yīng)發(fā)給證明書，并須注明辭退的情形和原因?！?/p>

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，用人單位解雇固定工非常困難，解雇臨時(shí)工則比較容易。1965年實(shí)施的《國務(wù)院關(guān)于改進(jìn)對(duì)臨時(shí)工的使用和管理的暫行規(guī)定》規(guī)定，“企業(yè)、事業(yè)單位在招用臨時(shí)工時(shí)，必須根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要，與所在地的城市街道組織或農(nóng)村人民公社生產(chǎn)隊(duì)簽訂合同，并且在合同期滿后予以辭退”。

2.1978年到1994年《勞動(dòng)法》頒布以前

1978年我國實(shí)行改革開放，我國經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生重大變革，國有企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)等用工主體多元，解雇權(quán)的限制也呈現(xiàn)差異。全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的解雇權(quán)限制嚴(yán)格。1982年國務(wù)院公布實(shí)施的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第13條規(guī)定：“對(duì)職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(經(jīng)理)提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案?！钡?9條規(guī)定，給予職工行政處分，必須經(jīng)過一定會(huì)議討論，征求工會(huì)意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯。第20條規(guī)定，職工被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人。

1986年國務(wù)院公布實(shí)施的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》第2條規(guī)定：“企業(yè)對(duì)有下列行為之一，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：(一)嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序的；(二)違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；(三)服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益的；(四)不服從正常調(diào)動(dòng)的；(五)貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的；(六)無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的；(七)犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。符合除名、開除條件的職工，按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定執(zhí)行?！钡?條規(guī)定：“企業(yè)辭退職工應(yīng)當(dāng)征求本企業(yè)工會(huì)的意見，并報(bào)企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事部門備案?！?/p>

1986年國務(wù)院公布實(shí)施的《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第12條規(guī)定：“在下列情況下，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；(二)勞動(dòng)合同制工人患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；(三)按照《國務(wù)院關(guān)于國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，屬于應(yīng)予辭退的；(四)企業(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的?！钡?3條規(guī)定：“勞動(dòng)合同制工人被除名、開除、勞動(dòng)教養(yǎng)，以及被判刑的，勞動(dòng)合同自行解除。”第14條規(guī)定：“勞動(dòng)合同制工人在下列情況下，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)合同期限未滿，又不符合第十二條規(guī)定的；(二)患有職業(yè)病或因工負(fù)傷并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)的；(三)患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四)女工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的；(五)符合國家規(guī)定條件的。”第16條規(guī)定，“任何一方解除勞動(dòng)合同，必須提前一個(gè)月通知對(duì)方，方可辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)上級(jí)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門備案”。

1991國務(wù)院頒布實(shí)施的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》第13條規(guī)定，企業(yè)經(jīng)其主管部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)或者調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，人員多余而單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，須報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門批準(zhǔn)。

中外合資經(jīng)營企業(yè)的解雇權(quán)限制嚴(yán)格。1980年國務(wù)院發(fā)布實(shí)施的《中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第4條規(guī)定：“合營企業(yè)對(duì)于因生產(chǎn)、技術(shù)條件發(fā)生變化而多余的職工，經(jīng)過培訓(xùn)不能適應(yīng)要求、也不宜改調(diào)其他工種的職工，可以解雇；但是必須按照勞動(dòng)合同規(guī)定，由企業(yè)給予補(bǔ)償。被解雇的職工，由企業(yè)主管部門或勞動(dòng)管理部門另行安排工作?！钡?條規(guī)定，合營企業(yè)對(duì)于違反企業(yè)規(guī)章制度、造成一定后果的職工，給予開除處分，必須報(bào)請(qǐng)企業(yè)主管部門和勞動(dòng)管理部門批準(zhǔn)。外商投資企業(yè)的解雇權(quán)限制較少。1986年勞動(dòng)人事部發(fā)布的《關(guān)于外商投資企業(yè)用人自主權(quán)和職工工資、保險(xiǎn)福利費(fèi)用的規(guī)定》規(guī)定，外商投資企業(yè)對(duì)于經(jīng)過試用或者培訓(xùn)而不合格的人員，因企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化而富余的人員，可以辭退；對(duì)于違反企業(yè)規(guī)章制度，造成一定后果的職工，可以給予開除處分。

私營企業(yè)的解雇權(quán)限制與國營企業(yè)趨同。1989年勞動(dòng)部公布實(shí)施的《關(guān)于私營企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規(guī)定》第10條規(guī)定了4種可以解雇的情形，第11條規(guī)定了4種禁止解雇的情形。該法第14條規(guī)定，私營企業(yè)或職工任何一方解除勞動(dòng)合同，須提前10天通知對(duì)方。私營企業(yè)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)征求本企業(yè)工會(huì)組織的意見，報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政管理部門備案。第15條規(guī)定：“私營企業(yè)因破產(chǎn)或歇業(yè)而解除勞動(dòng)合同，經(jīng)營者按工作每滿1年(超過半年不滿1年的按1年計(jì)算)發(fā)給職工1個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資的辭退費(fèi)，同時(shí)還應(yīng)對(duì)合同期未滿的職工發(fā)給合同期內(nèi)的失業(yè)補(bǔ)償費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)為：合同期未滿的時(shí)間，每相差1年發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資1個(gè)月的補(bǔ)償費(fèi)。補(bǔ)償費(fèi)合計(jì)最高不超過12個(gè)月本人標(biāo)準(zhǔn)工資。”

3.1994年《勞動(dòng)法》頒布到2007年

1994年頒布的《勞動(dòng)法》第25條、26條、27規(guī)定，在9種情形下，因勞動(dòng)者的過錯(cuò)、無過錯(cuò)或者經(jīng)濟(jì)原因，用人單位可以行使解雇權(quán)。《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定了4種禁止解雇的情形。

《勞動(dòng)法》統(tǒng)一了全國勞動(dòng)用工制度，法制從分散走向統(tǒng)一。雖然國有企業(yè)用工依然實(shí)行“多軌制”①，但《勞動(dòng)法》很大程度上消除了解雇權(quán)限制的法律混亂，統(tǒng)一了企業(yè)的解雇法律制度。

4.2007年《勞動(dòng)合同法》頒布至今

2007年《勞動(dòng)合同法》頒布，與《勞動(dòng)法》比較，解雇權(quán)的限制變化情況見表1。

表1 《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》之解雇制度比較

與《勞動(dòng)法》比較，對(duì)于過錯(cuò)性解雇《勞動(dòng)合同法》增加了兩類用人單位可以解雇的情形，但取消了“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的兜底性條款，并加強(qiáng)了勞動(dòng)規(guī)章制度的法律控制。因此，對(duì)于過錯(cuò)性解雇《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了解雇權(quán)限制。對(duì)于無過錯(cuò)性解雇《勞動(dòng)合同法》放松了解雇程序控制，放松了解雇權(quán)限制。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員《勞動(dòng)合同法》既有放松解雇權(quán)限制之處，如擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的適用情形，也有加強(qiáng)解雇權(quán)限制之處，如優(yōu)先留用三類人員?！秳趧?dòng)法》允許用人單位約定勞動(dòng)合同終止條件，從而達(dá)到解雇的目的。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同終止的情形法定，而不可以約定。從整體和系統(tǒng)的視角看，與《勞動(dòng)法》比較，《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了解雇權(quán)的限制。

二、我國解雇權(quán)限制的寬嚴(yán)演變及其動(dòng)因

1949年中華人民共和國成立以來，我國解雇事由經(jīng)歷了“正當(dāng)事由”向“法定事由”的演變，解雇的正當(dāng)事由通過立法列舉的方式逐步法定化、明確化、具體化。對(duì)于提前通知?jiǎng)趧?dòng)者的程序，我國的解雇通知期始終是固定的，勞動(dòng)立法一直保留了這種立法模式。遺憾的是對(duì)于過錯(cuò)性解雇，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均沒有保留用人單位書面通知?jiǎng)趧?dòng)者的程序，以及勞動(dòng)者申辯的程序。事先通知工會(huì)的程序具有歷史承繼性，1950年、1992年、2001年的《工會(huì)法》均規(guī)定，用人單位解雇勞動(dòng)者需事先將解雇理由通知工會(huì)。對(duì)于通知政府的程序，《勞動(dòng)法》頒布以前，行政機(jī)關(guān)通過“批準(zhǔn)”、“備案”的形式對(duì)解雇權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格限制；《勞動(dòng)法》實(shí)施以后，行政機(jī)關(guān)放松了解雇權(quán)的程序控制。

1949年中華人民共和國成立以來，我國解雇權(quán)限制經(jīng)歷了“非常嚴(yán)格——相對(duì)寬松——更加寬松——相對(duì)嚴(yán)格”四個(gè)歷史階段。

第一階段，解雇權(quán)限制非常嚴(yán)格。1949年中華人民共和國成立至1978年改革開放以前，我國解雇權(quán)的限制非常嚴(yán)格，表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是解雇勞動(dòng)者需要正當(dāng)理由；二是解雇勞動(dòng)者需要行政機(jī)關(guān)“批準(zhǔn)”或“備案”；三是解雇勞動(dòng)者需要事先通知工會(huì)。

1949年中華人民共和國成立初期，我國失業(yè)人數(shù)超過百萬，解決城市各種失業(yè)人員的就業(yè)問題，是中央政府必須解決的現(xiàn)實(shí)問題。為穩(wěn)定就業(yè)、減少失業(yè)，國家不允許資本家、用人單位隨意解雇工人，于是對(duì)雇主的解雇權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格限制。1956年我國社會(huì)主義“三大改造”完成，以國營和集體為絕對(duì)主體的單一公有制形成，我國開始全面實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，中共八大正式宣布中國進(jìn)入社會(huì)主義社會(huì)。在社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國家對(duì)企業(yè)下達(dá)指令性指標(biāo)，包括職工總數(shù)、工資總額、平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、利潤等，企業(yè)沒有用人自主權(quán)，無權(quán)自由招聘和解雇勞動(dòng)者。這一時(shí)期固定工的工作穩(wěn)定，擁有“鐵飯碗”，企業(yè)解雇他們非常困難。后來固定工制度的弊端日益凸顯，企業(yè)開始招聘臨時(shí)工。1964年劉少奇在廣西壯族自治區(qū)干部會(huì)議上講話說，“我們現(xiàn)在只有一種勞動(dòng)制度，固定工，有勞動(dòng)保險(xiǎn)，招來了不能退，要退很困難。以后，我看勞動(dòng)制度不要只是一種，要盡量用臨時(shí)工、合同工?！雹诮?jīng)濟(jì)制度決定勞動(dòng)用工制度。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，用人單位的解雇權(quán)受到極其嚴(yán)格的限制，是由當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所決定的。

第二階段，解雇權(quán)限制相對(duì)寬松。1978年改革開放以后到1994年《勞動(dòng)法》頒布以前，我國的解雇權(quán)限制相對(duì)寬松。國營企業(yè)可因勞動(dòng)者行為、能力或經(jīng)濟(jì)原因依法行使解雇權(quán)，外資企業(yè)和私營企業(yè)在法定情形下也可以解雇勞動(dòng)者。

1978年改革開放以后，我國開始改革計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，逐步實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。1984年黨的十二屆三中全會(huì)通過了《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》，強(qiáng)調(diào)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)是“在公有制基礎(chǔ)上的有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)”。1988年《中華人民共和國憲法修正案》第1條規(guī)定：“國家允許私營經(jīng)濟(jì)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)存在和發(fā)展。私營經(jīng)濟(jì)是社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充。國家保護(hù)私營經(jīng)濟(jì)的合法的權(quán)利和利益，對(duì)私營經(jīng)濟(jì)實(shí)行引導(dǎo)、監(jiān)督和管理?！?980年代，國有企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制，“三資企業(yè)”、私營企業(yè)、個(gè)體工商戶蓬勃發(fā)展。經(jīng)濟(jì)制度的變革和用工主體的多元化，引發(fā)了勞動(dòng)法律制度的變革，用人單位擁有更多的用工自由。

1993年《中華人民共和國憲法修正案》第7條規(guī)定，“國家實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”。第8條規(guī)定，“國有企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自主經(jīng)營”。第9條規(guī)定，“集體經(jīng)濟(jì)組織在遵守有關(guān)法律的前提下，有獨(dú)立進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的自主權(quán)”。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到憲法確認(rèn)，國有企業(yè)和集體經(jīng)濟(jì)組織的用工自主權(quán)有了憲法保障。

1978年到1993年，中國的經(jīng)濟(jì)制度發(fā)生了革命性的變革，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。國有企業(yè)不斷深化改革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。外資企業(yè)、私營企業(yè)、個(gè)體工商戶迅速發(fā)展。我國經(jīng)濟(jì)制度和用工主體發(fā)生巨變，勞動(dòng)用工制度也隨之發(fā)生深刻的變革。我國推行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，自然應(yīng)尊重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，賦予企業(yè)用工自主權(quán)。這一時(shí)期我國解雇權(quán)限制相對(duì)寬松，根本原因在于我國經(jīng)濟(jì)制度的變革。

第三階段，解雇權(quán)限制更加寬松。1994年《勞動(dòng)法》頒布到2007年，我國的解雇權(quán)限制更加寬松，這一時(shí)期突出表現(xiàn)在，除9種法定解雇情形外，勞動(dòng)合同可以約定終止。法律允許約定終止勞動(dòng)合同，看似體現(xiàn)了勞資雙方自治，實(shí)則是用人單位的單方自治。因?yàn)橛萌藛挝豢梢岳闷鋸?qiáng)勢(shì)地位，通過格式條款單方?jīng)Q定勞動(dòng)合同終止的條件，從而達(dá)到解雇的目的。

1994年《勞動(dòng)法》制定之際，我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛確立，客觀需要賦予企業(yè)充分的用工自主權(quán)，以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)?！秳趧?dòng)法》以國有企業(yè)為“標(biāo)準(zhǔn)的用人單位”假設(shè)，參照1986年《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。國有企業(yè)具有一定的公益性，而且建有黨組織和工會(huì)組織，勞動(dòng)者的權(quán)益可以得到較好保障。與國有企業(yè)不同，外資企業(yè)、私營企業(yè)的用工自主權(quán)制約較少，資本的逐利性導(dǎo)致它們易于濫用權(quán)利，這種情形超出了當(dāng)時(shí)立法者的預(yù)期。

第四階段，解雇權(quán)限制相對(duì)嚴(yán)格。2007年《勞動(dòng)合同法》頒布至今，我國的解雇權(quán)限制相對(duì)嚴(yán)格。較之《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》雖然增加了4種法定的解雇情形，但是取消了勞動(dòng)合同約定終止，加強(qiáng)了解雇權(quán)的法律控制。

勞動(dòng)法時(shí)期我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，但一定程度上是以降低勞動(dòng)者保護(hù)、犧牲勞動(dòng)者利益為代價(jià)的。國外學(xué)者研究認(rèn)為，中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，歸功于相對(duì)低的工資水平和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)[3]。勞動(dòng)法時(shí)期，勞動(dòng)領(lǐng)域有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究現(xiàn)象極為嚴(yán)重。農(nóng)民工等底層勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、生命權(quán)、健康權(quán)、休息休假權(quán)等勞動(dòng)基本權(quán)利，沒有得到法律的保障。勞動(dòng)合同短期化，用人單位隨意解雇勞動(dòng)者，勞動(dòng)者工作缺乏安全感。侵害勞動(dòng)者權(quán)益的惡性案件不斷發(fā)生，勞動(dòng)爭(zhēng)議群體性事件頻發(fā)，勞資矛盾凸顯，這不僅影響社會(huì)穩(wěn)定，也影響政治穩(wěn)定。隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，勞動(dòng)者渴望分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，渴望更多的權(quán)益保護(hù)。保障勞動(dòng)者工作的安全與尊嚴(yán)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，成為勞動(dòng)者特別是底層勞動(dòng)者的迫切訴求。2007年制定的《勞動(dòng)合同法》依法醫(yī)治勞動(dòng)領(lǐng)域中的弊病，對(duì)解雇權(quán)進(jìn)行比較嚴(yán)格的限制，加強(qiáng)了勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，回應(yīng)了勞動(dòng)者的訴求和社會(huì)的期待?！秳趧?dòng)合同法》制定過程充滿了激烈的利益博弈和權(quán)利爭(zhēng)奪。盡管《勞動(dòng)合同法》充滿爭(zhēng)議、褒貶不一，但這部法律體現(xiàn)了立法者的利益衡量與價(jià)值判斷，在社會(huì)主義制度下，符合政治正確的考量和社會(huì)公平的期待。

三、我國解雇權(quán)限制變遷的啟示

1949年新中國成立以來，我國勞動(dòng)立法在曲折中前進(jìn)，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的管理實(shí)現(xiàn)了從身份到契約的轉(zhuǎn)變，法律制度愈加趨于公平和公正。我國解雇法律制度的歷史變遷，至少給當(dāng)下解雇權(quán)限制的改革以下兩點(diǎn)啟示。

1.解雇權(quán)限制應(yīng)立足本國國情

當(dāng)前我國解雇法律制度是否需要改革？若需要改革，是放松解雇權(quán)限制，還是加強(qiáng)解雇權(quán)限制？理論界與實(shí)務(wù)界不無爭(zhēng)議。我國解雇權(quán)限制是否過度之爭(zhēng)之所以結(jié)論迥異，一是立場(chǎng)原因，二是方法原因。站在勞動(dòng)者解雇保護(hù)和社會(huì)公平的立場(chǎng)，與站在企業(yè)解雇自由和經(jīng)濟(jì)效率的立場(chǎng)，結(jié)論自然不同。比較對(duì)象和參照標(biāo)準(zhǔn)不同，結(jié)論也不同。與美國比較，我國的解雇權(quán)限制過于嚴(yán)格；但與德國、法國等國家比較，我國的解雇權(quán)限制未必嚴(yán)格。

在過去的十年，一個(gè)明顯的趨勢(shì)是，世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織國家降低了雇傭保護(hù)的嚴(yán)格程度，特別是在單個(gè)解雇與集體解雇管制方面。在2008—2013年期間，超過1/3的成員國放松了解雇管制[4]。但在本次金融危機(jī)期間，歐盟成員國推行放松解雇管制的政策，一方面加重了對(duì)工作的破壞，另一方面對(duì)促進(jìn)就業(yè)的積極效果似乎沒有出現(xiàn)③。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的手段包括自治和強(qiáng)制，一個(gè)國家傾向于選擇何種方式，通常會(huì)與該國的經(jīng)濟(jì)條件、社會(huì)環(huán)境、政治制度、執(zhí)政黨的執(zhí)政理念等因素相關(guān)[5]。勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展受到許多復(fù)雜因素的制約和影響，各個(gè)國家的勞動(dòng)關(guān)系均有差異，即使在同一個(gè)國家，勞動(dòng)關(guān)系在不同的歷史時(shí)期也有差異。因此，我們應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待解雇權(quán)限制的改革。

1949年中華人民共和國成立以來，我國經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，西方資本主義國家一直實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。因此，我國勞動(dòng)法發(fā)展的背景、道路不同于西方，解雇權(quán)限制演變的過程也不同于西方。而且，一直以來我國的政治制度、工會(huì)制度也有別于西方。所以，我們不能也不應(yīng)該簡單地從域外國家改革勞動(dòng)法、放松解雇權(quán)限制的現(xiàn)象，來論證我國修改《勞動(dòng)合同法》、放松解雇權(quán)限制的必要性與正當(dāng)性。

我國勞動(dòng)力市場(chǎng)分化嚴(yán)重，農(nóng)民工的權(quán)益保護(hù)狀況一直堪憂。國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的農(nóng)民工監(jiān)測(cè)調(diào)查報(bào)告顯示，2016年農(nóng)民工總量達(dá)到28171萬人，與雇主或單位簽訂了勞動(dòng)合同的農(nóng)民工比重為35.1%④，高達(dá)64.9%(18283萬人)的農(nóng)民工沒有與雇主或單位簽訂勞動(dòng)合同。誠然從理論上講，農(nóng)民工沒有書面勞動(dòng)合同并不意味著不能享有解雇保護(hù)。實(shí)際上農(nóng)民工獲得解雇保護(hù)的概率極小。調(diào)查報(bào)告顯示，2017年農(nóng)民工總量達(dá)到28652萬人，當(dāng)權(quán)益受損時(shí)，僅有28.3%農(nóng)民工通過法律途徑解決⑤。農(nóng)民工的文化程度、法律素質(zhì)和維權(quán)能力，以及大部分農(nóng)民工沒有與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，決定了用人單位解雇農(nóng)民工極其容易，大多數(shù)農(nóng)民工享受不到解雇保護(hù)。

我國人口基數(shù)大，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的矛盾一直特別突出，勞動(dòng)者特別是低端勞動(dòng)者就業(yè)難，他們更需要解雇保護(hù)，保持工作的相對(duì)安全與穩(wěn)定。沒有最優(yōu)、普適的制度，只有適合的制度。因此，未來我國解雇權(quán)限制的改革，雖應(yīng)學(xué)習(xí)借鑒域外的普遍做法和有益經(jīng)驗(yàn)，但更應(yīng)立足中國大地，符合中國的國情。從應(yīng)然的目標(biāo)講，我國解雇權(quán)的限制應(yīng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，既要保障用人單位的用人自主權(quán)，又要維護(hù)勞動(dòng)者的工作權(quán)，實(shí)現(xiàn)勞資共贏。

2.解雇權(quán)限制應(yīng)平衡效率與公平

1949年中華人民共和國成立以來，我國解雇權(quán)的限制歷經(jīng)“非常嚴(yán)格——相對(duì)寬松——更加寬松——相對(duì)嚴(yán)格”的演變。1978年改革開放以前，我國的解雇權(quán)限制非常嚴(yán)格，企業(yè)沒有用工自主權(quán)，解雇勞動(dòng)者非常困難。勞動(dòng)者擁有“鐵飯碗”，沒有失業(yè)的壓力，工作積極性不高。這一歷史時(shí)期我國的解雇法律制度，對(duì)勞動(dòng)者特別是固定工而言比較公平。但是，我國企業(yè)效率低下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢。歷史告訴我們，解雇權(quán)限制過度、過于嚴(yán)格，影響企業(yè)用人自主權(quán)和用工靈活性，影響企業(yè)效率和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

1978年改革開放以后，我國逐步放松了解雇權(quán)的限制，《勞動(dòng)法》賦予企業(yè)充分的用工自主權(quán)。企業(yè)可以通過自由招聘員工和依法解雇勞動(dòng)者，優(yōu)化人力資源。勞動(dòng)者的工作不再絕對(duì)穩(wěn)定，面臨解雇的壓力，工作更加積極主動(dòng)。改革開放以后，特別是實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，我國企業(yè)效率大幅提升，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了舉世矚目的成就。與此同時(shí)，我國的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)狀況令人堪憂，企業(yè)隨意解雇勞動(dòng)者，勞動(dòng)者工作不穩(wěn)定、缺乏安全感。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、安全衛(wèi)生權(quán)、休息休假權(quán)等基本權(quán)利得不到保障，他們不敢向用人單位主張權(quán)利、依法維權(quán)，因?yàn)閾?dān)心被解雇，勞動(dòng)者的公平感受挫。正如學(xué)者所言，我國出現(xiàn)的大量社會(huì)勞動(dòng)問題的實(shí)質(zhì)，是勞動(dòng)者的地位淪落與權(quán)利缺失[6]。歷史告訴我們，解雇權(quán)限制過于寬松，影響勞動(dòng)者的工作安全與勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，影響社會(huì)公平與正義。

《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了解雇權(quán)限制，旨在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)公平。批評(píng)者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》降低了用工靈活性，影響勞動(dòng)力流動(dòng)。誠然，解雇權(quán)限制對(duì)用人單位用工的靈活性有一定的影響。但正如學(xué)者所言，要充分實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，只能取消勞動(dòng)法[7]，因?yàn)槿魏蝿趧?dòng)法律均有減少雇主“管理特權(quán)”的效果[8]?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以來，解雇權(quán)限制中的效率與公平問題一直存在爭(zhēng)論。其實(shí)，這是一個(gè)頗有爭(zhēng)議的問題。在過去30年里，經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)習(xí)以為常的觀念是，靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。與此相反，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨認(rèn)為，強(qiáng)有力的工人保護(hù)會(huì)糾正經(jīng)濟(jì)實(shí)力的失衡。這類保護(hù)能造就高質(zhì)量的勞動(dòng)力隊(duì)伍，工人們對(duì)其公司會(huì)更為忠誠，并且更愿意對(duì)自身和對(duì)工作投資，也能營造更有凝聚力的社會(huì)和更好的工作場(chǎng)所[9]。

法律系統(tǒng)總的來說無法實(shí)現(xiàn)我們所考慮的所有目標(biāo)。在促進(jìn)公平和提高效率之間，顧此失彼有時(shí)在所難免[10]。歷史經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)表明，我國解雇權(quán)的限制無論是嚴(yán)格抑或?qū)捤?，均?yīng)妥善處理用人單位的用人自主權(quán)與勞動(dòng)者的工作權(quán)之間的沖突，合理平衡經(jīng)濟(jì)效率與社會(huì)公平的關(guān)系。從應(yīng)然的角度看，解雇權(quán)的限制一方面應(yīng)適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展變化，有利于提高企業(yè)效率和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，另一方面也應(yīng)有利于保障勞動(dòng)者的權(quán)利和促進(jìn)社會(huì)公平。

注釋：

① 例如國有企業(yè)用工實(shí)行“多軌制”，1991年7月25日國務(wù)院頒布實(shí)施的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》，直到2008年3月7日才廢止。

② 劉少奇：實(shí)行固定工和合同工并存的勞動(dòng)制度。人民網(wǎng)：http://cpc.people.com.cn/GB/69112/73583/73601/73624/5069307.html。

③ André Gama， Does Facilitating Dismissals Lead to Lower Unemployment in Europe? Pre and Post Crisis Analysis。http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---inst/documents/meetingdocument/wcms_461926.pdf。

④ 國家統(tǒng)計(jì)局：2016年農(nóng)民工監(jiān)測(cè)調(diào)查報(bào)告。http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201704/t20170428_1489334.html。

⑤ 國家統(tǒng)計(jì)局：2017年農(nóng)民工監(jiān)測(cè)調(diào)查報(bào)告。http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201804/t20180427_1596389.html。