我國(guó)勞動(dòng)合同解除部分規(guī)定淺析

摘 要 勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同糾紛的焦點(diǎn)問(wèn)題，但《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同解除的規(guī)定仍存在不足。本文針對(duì)競(jìng)業(yè)禁止保護(hù)范圍狹窄、用人單位規(guī)章制度合理性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不明、用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不完善問(wèn)題，結(jié)合《最高人民法院公報(bào)》公布的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析，建議擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止保護(hù)范圍，增加以合理性為用人單位規(guī)章制度生效要件，完善用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同解除 競(jìng)業(yè)禁止 規(guī)章制度 不能勝任

作者簡(jiǎn)介：謝澤宜，華南師范大學(xué)法學(xué)院法學(xué)專(zhuān)業(yè)本科生。

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.05.021

一、前言

勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，一方或雙方當(dāng)事人出于一定理由提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十六條到第四十三條明確規(guī)定了勞動(dòng)合同解除的各種情形，然而，仍然有部分規(guī)定存在不明確、不完善的情況，實(shí)踐中，勞動(dòng)合同解除的規(guī)定仍部分存在爭(zhēng)議。

因勞動(dòng)合同解除是一項(xiàng)內(nèi)容復(fù)雜而豐富的制度，故本文中，筆者僅選取部分存在爭(zhēng)議的規(guī)定，結(jié)合《最高人民法院公報(bào)》公布的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，進(jìn)行簡(jiǎn)單分析并提出筆者的想法與意見(jiàn)。

二、勞動(dòng)合同解除部分規(guī)定存在的問(wèn)題

（一）競(jìng)業(yè)禁止條款適用范圍狹窄

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

當(dāng)前，我國(guó)對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定，是將其與保密義務(wù)緊密相連的，也即其保護(hù)內(nèi)容是商業(yè)秘密。但是實(shí)踐中，競(jìng)業(yè)禁止?fàn)幾h的內(nèi)容更不止于商業(yè)秘密，勞動(dòng)者在原勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間很可能有其他足以威脅原單位的資源，我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止條款的適用范圍規(guī)定過(guò)于狹窄，不利于平衡勞動(dòng)者與用人單位之間的利益。

（二）用人單位規(guī)章制度合理性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不明

用人單位規(guī)章制度是用人單位管理勞動(dòng)行為的制度。實(shí)踐中，用人單位為了最大程度制約勞動(dòng)行為，往往會(huì)將規(guī)章制度的管理范圍設(shè)定的十分廣泛，使得部分內(nèi)容明顯超越了對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中行為的規(guī)制，已然造成了對(duì)其個(gè)人生活的干預(yù)，這種規(guī)章制度雖然在內(nèi)容上沒(méi)有違反法律規(guī)定，但是卻明顯不具備合理性。

當(dāng)前我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中只規(guī)定了規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備合法性要素，對(duì)欠缺合理性規(guī)章制度的相關(guān)問(wèn)題并沒(méi)有涉及，因而實(shí)踐中就欠缺合理性的規(guī)章制度是否具有法律效力、規(guī)章制度合理性的審查權(quán)主體以及合理性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等一系列問(wèn)題存在爭(zhēng)議，司法實(shí)務(wù)中就該問(wèn)題所面臨的困惑也日漸突出。

值得提出的是，部分學(xué)者認(rèn)為規(guī)章制度是一種“合同”，代表用人單位與勞動(dòng)者之間意思達(dá)成一致，因此無(wú)需再舉證合理性，筆者并不認(rèn)同。首先，在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位是強(qiáng)勢(shì)的一方，勞動(dòng)者為了爭(zhēng)取工作機(jī)會(huì)，往往只能被迫接受規(guī)章制度，因此不能簡(jiǎn)單將規(guī)章制度認(rèn)為是勞動(dòng)合同的一部分。其次，用人單位作為規(guī)章制度的制定者與執(zhí)行者，既是運(yùn)動(dòng)員也是裁判，如果還不承認(rèn)規(guī)章制度的合理性，則會(huì)給予用人單位過(guò)大的解釋權(quán)限，造成用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)不對(duì)等。最后，用人單位制定規(guī)章制度的目的在于維護(hù)和保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的前提下提高管理民主性、效率性，不具備合理性的規(guī)章制度在本質(zhì)上屬于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯，顯然違背了國(guó)家的立法初衷。因此，筆者認(rèn)為，在法律層面上明確用人單位規(guī)章制度合理性要素的認(rèn)定是極有必要的。

（三）用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同規(guī)定不明確

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同。然而，法條對(duì)于“不能勝任”的定義并不明確，因此這條規(guī)定常被用人單位惡意使用以達(dá)到解雇勞動(dòng)者的目的，故意安排超越勞動(dòng)者能力或不符合客觀條件的工作或者崗位給勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者符合“無(wú)法勝任”的解雇標(biāo)準(zhǔn)?；诖?，明確用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同規(guī)定是非常有必要的。

三、從“王云飛訴施耐德電氣（中國(guó)）投資有限公司上海分公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”看競(jìng)業(yè)禁止條款適用范圍

2005年8月，原告王云飛與被告施耐德上海分公司簽訂勞動(dòng)合同及保密和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，后原告從施耐德公司離職，任職于南京菲尼克斯電氣有限公司，施耐德公司認(rèn)為其與菲尼克斯公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，原告的行為違反了競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。上海市普陀區(qū)仲裁委員會(huì)裁決原告違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，原告不服該仲裁裁決，上訴至法院。

南京市鼓樓區(qū)人民法院一審認(rèn)為：用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，勞動(dòng)者有權(quán)在勞動(dòng)合同解除或終止后獲得一定的競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒(méi)有約定或者數(shù)額過(guò)低、不符合規(guī)定的，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議不產(chǎn)生法律效力。本案中，原被告簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中所約定的競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金低于江蘇省勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此涉案競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)原告王云飛不具有法律約束力，即使原告到新公司就職的行為違反協(xié)議約定的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，原告也不需承擔(dān)違約責(zé)任。

本案引出的問(wèn)題在于：如何完善競(jìng)業(yè)禁止條款的適用。從本案出發(fā)，筆者提出以下幾個(gè)觀點(diǎn)：

（一）視情況提高競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金數(shù)額

具有專(zhuān)業(yè)技能且特別是其就業(yè)方向與其技能緊密相連的勞動(dòng)者，與原用人單位解除或終止合同后，如果履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，可能在尋找新的工作崗位上會(huì)產(chǎn)生較大困難，從而對(duì)勞動(dòng)者的基本生活造成不良影響。依照我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止期限為兩年，這種情況下，用人單位以一段時(shí)間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能否賠償勞動(dòng)者漫長(zhǎng)時(shí)間范圍內(nèi)的就業(yè)損失值得商榷。因此，筆者建議區(qū)分不同工種，以其技能與就業(yè)緊密程度來(lái)限定不同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。

（二）擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止保護(hù)范圍

如本案中，原告王云飛以原單位與現(xiàn)單位是產(chǎn)品重疊和互補(bǔ)關(guān)系，兩公司主要經(jīng)營(yíng)范圍不同為抗辯，稱自己并未違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)?？梢?jiàn)實(shí)踐中，競(jìng)業(yè)禁止?fàn)幾h的范圍遠(yuǎn)大于商業(yè)秘密的范疇，而可以包括至影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種因素，比如勞動(dòng)者的經(jīng)驗(yàn)、人脈。因此，不妨考慮擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止的保護(hù)范圍，增設(shè)商業(yè)秘密之外的適用條件。

（三）區(qū)分競(jìng)業(yè)禁止期限

基于勞動(dòng)方式多種多樣、勞動(dòng)者情況各不相同的特性，當(dāng)前我國(guó)《勞動(dòng)合同法》統(tǒng)一規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止期限為2年，這種一刀切的做法很難平衡用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利與義務(wù)。對(duì)于身處可涉及單位機(jī)密信息的職位的勞動(dòng)者，兩年的競(jìng)業(yè)禁止期限遠(yuǎn)不能維護(hù)其原工作單位的利益。而對(duì)于一般工作人員，因其掌握信息少，其離職對(duì)原單位的影響幾乎可以忽略不計(jì)，如果強(qiáng)制執(zhí)行2年競(jìng)業(yè)禁止期限，會(huì)使他們的重新就業(yè)產(chǎn)生很大阻礙?；诖?，筆者認(rèn)為，對(duì)于不同單位不同職位的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)制定不同的競(jìng)業(yè)禁止期限。依據(jù)其所掌握的信息與資源對(duì)單位利益影響的大小區(qū)分，對(duì)于一般勞動(dòng)者，可適當(dāng)縮減競(jìng)業(yè)禁止期限至一年。對(duì)于掌握較多信息與資源的高層管理人員，可以維持兩年競(jìng)業(yè)禁止期限。對(duì)于掌握單位機(jī)密的核心人員，競(jìng)業(yè)禁止期限可以適當(dāng)延長(zhǎng)至三年。

四、從“張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛案”看以合理性為用人單位規(guī)章制度生效要件

原告張建明與被告京隆公司簽訂勞動(dòng)合同，合同期限至2010年12月6日。2009年，被告因原告違背公司規(guī)章制度，乘坐非法營(yíng)運(yùn)車(chē)輛，單方解除與原告的勞動(dòng)合同。原告訴稱，被告解除勞動(dòng)合同的行為缺乏事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)，系違法解除勞動(dòng)合同。

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審判定：被告在公司規(guī)章制度中，禁止員工乘坐黑車(chē)，違者開(kāi)除的規(guī)定超越了公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的范圍，涉案行為的管理權(quán)限在于行政機(jī)關(guān)而非用人單位，被告通過(guò)設(shè)置不合理規(guī)章制度，排除應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，不符合法律法規(guī)規(guī)定，因此涉案規(guī)章制度的規(guī)定無(wú)效。依法判決被告依法向張建明支付賠償金。京隆公司不服一審判決，上訴至蘇州市中級(jí)人民法院。

蘇州市中級(jí)人民法院二審判定：規(guī)章制度既既要具有合法性，也要具有合理性，不能超越用人單位勞動(dòng)管理的范疇。本案中，被上訴人張建明乘坐黑車(chē)，系與其休息日支配個(gè)人行為，用人單位無(wú)權(quán)通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行約束。勞動(dòng)者乘坐何種交通工具上班，系行政機(jī)關(guān)管轄的內(nèi)容，用人單位亦無(wú)權(quán)制定強(qiáng)制規(guī)定。因此，被上訴人解除的勞動(dòng)合同的行為，系違法解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)當(dāng)向上訴人支付賠償金。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：京隆公司依據(jù)“嚴(yán)禁乘坐非法營(yíng)運(yùn)車(chē)輛，違者予以開(kāi)除處分”的規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同是否違法。深層次來(lái)講，即該規(guī)章制度是否具有法律約束力，其判斷依據(jù)是什么。

筆者的觀點(diǎn)是，用人單位規(guī)章制度是由用人單位單方制定并實(shí)施的管理勞動(dòng)的制度，用人單位對(duì)此具有較為靈活的解釋權(quán)，容易造成用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不對(duì)等，因此，在處理以違反單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的案件時(shí)，應(yīng)限制對(duì)單位規(guī)章制度的適用，具體包括如下幾點(diǎn)：

（一）規(guī)章制度必須具有合法性

用人單位規(guī)章制度的合法性應(yīng)當(dāng)由法院進(jìn)行審查，合法性包括制定程序合法與制定內(nèi)容合法，一旦規(guī)章制度不具有合法性，則其自然沒(méi)有法律拘束力。

（二）規(guī)章制度必須具有合理性

規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為嚴(yán)格界限，當(dāng)規(guī)定的管理事項(xiàng)限定在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)范圍以內(nèi)時(shí)，可以認(rèn)定為是具備合理性的，一旦超越該界限，涉及到對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人生活的干預(yù)，便屬于欠缺合理性。如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者設(shè)置了缺乏合理性的義務(wù)，并據(jù)此行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，系違法解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

（三）必須達(dá)到嚴(yán)重違反單位規(guī)章，造成嚴(yán)重后果

勞動(dòng)者違反單位規(guī)章制度，并不能當(dāng)然造成勞動(dòng)合同解除的后果，比如勞動(dòng)者偶爾遲到一次，用人單位不得以此為理由解除合同。需達(dá)到嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，給單位造成較大不利影響，方可適用解除合同，以避免用人單位單方解除權(quán)過(guò)分?jǐn)U大。

五、從“中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案”看用人單位單方解除勞動(dòng)合同中“不能勝任工作”條款的解釋

2005年，被告王鵬進(jìn)入原告中興通訊公司就職，2009年1月后接受公司安排轉(zhuǎn)崗。根據(jù)公司績(jī)效考核規(guī)定，不能勝任工作的績(jī)效考核結(jié)果為C2，轉(zhuǎn)崗前后，被告三次績(jī)效考核結(jié)果為C2。原告據(jù)此認(rèn)定被告符合“不能勝任工作”的條件，單方解除了勞動(dòng)合同。

杭州市濱江區(qū)人民法院判決認(rèn)定： C2等級(jí)并不能等價(jià)于“不能勝任工作”，用人單位僅憑績(jī)效考核等級(jí)，不能證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件。

本案提示的問(wèn)題是：《勞動(dòng)合同法》中用人單位單方解除勞動(dòng)合同中“勞動(dòng)者不能勝任工作”條款的規(guī)定過(guò)于模糊。

在實(shí)踐中，“末位淘汰制”是許多用人單位慣于采取的考核方式，但是勞動(dòng)者在公司績(jī)效考核中居于末位，并不能當(dāng)然等價(jià)于單方解除勞動(dòng)合同中“不能勝任工作”的法定條件，用人單位僅憑績(jī)效考核等次單方解除勞動(dòng)合同系違法解除。

而同時(shí)，對(duì)于“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”規(guī)定中，“調(diào)整工作崗位”判斷標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清。實(shí)踐中，崗位調(diào)配的權(quán)利僅在用人單位手中，勞動(dòng)者多處于被動(dòng)接受的局面，因此難免發(fā)生用人單位調(diào)崗不合理，勞動(dòng)者因客觀原因無(wú)法勝任的情況，甚至出現(xiàn)用人單位為解除勞動(dòng)合同惡意安排工作刁難勞動(dòng)者的情況，這種時(shí)候，由勞動(dòng)者承擔(dān)解除合同的后果顯然是不合適的。據(jù)此，筆者提出以下建議：

（一）用人單位另行安排的工作應(yīng)能夠適應(yīng)勞動(dòng)者現(xiàn)實(shí)情況

為限制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為，只有用人單位安排的工作客觀上具備勝任可能性，能夠適應(yīng)勞動(dòng)者本人情況的工作，而勞動(dòng)者不能勝任的情況下，用人單位方能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。如此可以限制用人單位為辭退勞動(dòng)者故意安排一個(gè)根本不適合勞動(dòng)者具體情況的工作的情形，可以最大限度的保護(hù)勞動(dòng)者。

（二）堅(jiān)持勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于勞動(dòng)規(guī)章制度的立場(chǎng)

如上所述“末位淘汰制”即屬于企業(yè)內(nèi)部規(guī)范，其效力應(yīng)低于國(guó)家的法律法規(guī)。最高人民法院出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若千問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ访鞔_規(guī)定了勞動(dòng)合同的效力認(rèn)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

六、結(jié)語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》的頒布對(duì)勞動(dòng)合同解除制度的完善有很大意義，但總體而言，勞動(dòng)合同解除制度仍有部分規(guī)定存在不足。本文僅僅選擇了勞動(dòng)合同解除制度中的簡(jiǎn)單一角進(jìn)行評(píng)析，但仍體現(xiàn)出我國(guó)勞動(dòng)合同解除之都無(wú)論在立法或是解釋上都有很大進(jìn)步空間，可以走向明確化、完整化，更好的實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益，從而提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。

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