對(duì)高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀分析與對(duì)策思考

張林紅

【摘要】隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的不斷發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為影響高職院校的教學(xué)水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩?。文章在?duì)北京地區(qū)十余所高職院校進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題進(jìn)行了分析，并就如何提高高職院校的人力資源管理水平進(jìn)行了思考。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人力資源管理;現(xiàn)狀;對(duì)策

高等職業(yè)教育是國民教育體系中高等教育的重要組成部分，肩負(fù)著為生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)應(yīng)用型技術(shù)人才和勞動(dòng)者的重任。隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的不斷發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為影響高職院校教學(xué)水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩?。由于大多?shù)高職院校在改革和發(fā)展過程中更加重視教學(xué)改革，使得人力資源管理相對(duì)滯后于改革的需求，以至于管理理念落后，管理手段滯后，管理制度不夠科學(xué)合理，沒有充分發(fā)揮出人力資源管理的作用和積極影響，甚至影響了高職院校的整體管理水平。因此，高等職業(yè)院校必須適應(yīng)高職教育改革和發(fā)展的要求，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ骼砟?，將現(xiàn)代人力資源管理的理念運(yùn)用到高等職業(yè)院校的管理工作之中。

一、高職院校人力資源管理的特點(diǎn)和內(nèi)涵

人力資源，又稱人力資本，是指一個(gè)國家和地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。高職院校的人力資源是指推動(dòng)高等職業(yè)教育發(fā)展，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的，為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的人員總稱，包括教學(xué)科研、黨政管理、后勤服務(wù)等方面的全體工作人員。從廣義角度看，高職人力資源管理是人力資源管理的一個(gè)分支，其具有一般人力資源管理的能動(dòng)性、時(shí)效性、連續(xù)性和磨損性。但高職院校人力資源管理又有別于廣義的人力資源管理，它具有其特殊性。第一，對(duì)于從事教學(xué)、科研、管理等工作的腦力工作者，管理者很難依照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和考核其行為。第二，知識(shí)技能和教學(xué)水平的提升需要時(shí)間的積累，因此人才引進(jìn)及人才培養(yǎng)與崗位勝任力總是存在差距或成果顯現(xiàn)較緩。第三，高職院校是學(xué)歷高、技能強(qiáng)的高層次知識(shí)群體匯聚之地，高職院校人力資源對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與獲得社會(huì)認(rèn)可和尊重的心理需求強(qiáng)烈。第四，教學(xué)效果、科研成果等工作難以具體量化，從而增加了人力資源績效考核的難度。

正是由于高職院校人力資源管理的特殊性，所以高職院校人力資源管理必須客觀分析現(xiàn)狀與不足，用現(xiàn)代化的人力資源管理理念指導(dǎo)工作，將現(xiàn)代化的科學(xué)方法應(yīng)用到人才引進(jìn)、師資培養(yǎng)、考核激勵(lì)、人員調(diào)配等工作環(huán)節(jié)，使人力使用與調(diào)配同工作效能的匹配度盡量趨近于最佳狀態(tài)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

近年來，我國高職院校發(fā)展迅猛，隨著市場(chǎng)需求與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，師資引進(jìn)與管理考核的難度也不斷加劇，如何吸引人才，留住人才，用好人才，已經(jīng)成為衡量高職院校人力資源管理水平的重要標(biāo)尺。但由于高職院校人力資源管理對(duì)象的特殊性，加上高職院校人力資源管理理念及手段的相對(duì)滯后，造成了部分高職院校出現(xiàn)工作活力不足、人才不斷流失等現(xiàn)象。通過對(duì)北京地區(qū)十余所高職院校調(diào)研，高職院校在人力資源管理方面主要存在以下幾方面問題。

（一）人力資源管理觀念相對(duì)落后

目前高職院校的人力資源管理大多定位于“人事管理”和“檔案管理”兩個(gè)方面，雖然人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)方面也在嘗試新方法和新形式，但仍具有很強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代色彩，對(duì)師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”，而對(duì)人力資源的再開發(fā)工作做得較少。工作中多以政策法規(guī)管理人，約束人，強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心，致使很多教師在工作中缺少積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）人力資源管理能力和手段有待提升

高職院校中從事人力資源管理的工作人員多為行政人員轉(zhuǎn)崗，大都不具有人力資源管理專業(yè)背景或缺乏專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，管理意識(shí)和管理理念不能做到與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)各類資料和師資數(shù)據(jù)的管理欠缺完整度和時(shí)效性，雖然也引入了信息化管理手段，但在數(shù)據(jù)共享和具體應(yīng)用上并未發(fā)揮最大效能，手工錄入、重復(fù)勞動(dòng)等問題時(shí)常帶來數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，甚至導(dǎo)致工作效率不高，更無暇對(duì)人力資源進(jìn)行再開發(fā)。

（三）人力資源管理缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

在眾多高職院校中，教師的職稱決定其收入，管理人員則是職務(wù)和職稱決定其收入，以至于很多教師忽略教學(xué)，把工作重心放在科研工作上。已經(jīng)擁有職稱的部分教師則穩(wěn)坐師資等級(jí)，抱著“終身制”的態(tài)度熬著等退休;年輕教師也慢慢熟悉了科研重過教學(xué)的規(guī)則，選擇部分老教師的職業(yè)軌跡。此外，還存在激勵(lì)機(jī)制缺乏制度化和連續(xù)性，激勵(lì)方式單一并缺乏層次設(shè)計(jì)等問題。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)與人員配置不夠合理

高職院校中推行人事制度改革已有十余年的時(shí)間，但其人力資源配置方式受到歷史沿襲等方面的影響，只上不下、因人設(shè)崗等情況依然存在;崗位權(quán)責(zé)劃分不明確，工作推諉扯皮情況屢有發(fā)生;收入分配不合理，同崗不同酬的情況并不是個(gè)別現(xiàn)象。在人員結(jié)構(gòu)上也存在相對(duì)人員過剩與優(yōu)質(zhì)人才缺失的情況，人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化步伐舉步維艱。

三、高職院校人力資源管理的思路與對(duì)策

（一）更新管理理念，采用先進(jìn)的人力資源管理模式

為適應(yīng)職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校需要積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頇C(jī)制，改變“人事管理+檔案管理”的傳統(tǒng)模式，引入先進(jìn)的人力資源管理理念和管理模式。一要以人為本，將人力資源視為院校的第一資源，構(gòu)建科學(xué)合理的工作體系和工作流程。二要以需求和發(fā)展為綱，將人才引進(jìn)、崗位設(shè)置、師資培養(yǎng)與院校建設(shè)和發(fā)展有機(jī)結(jié)合，杜絕或盡可能減少因人設(shè)崗等現(xiàn)象，科學(xué)合理完善機(jī)構(gòu)設(shè)置和人才引進(jìn)與培養(yǎng)體系。三要以可持續(xù)發(fā)展為根，關(guān)注院校發(fā)展的同時(shí)，必須關(guān)注教職工個(gè)人的發(fā)展，在人才引進(jìn)、選人用人上做好科學(xué)評(píng)估，有規(guī)劃地進(jìn)行人力資源再開發(fā)。四要以信息技術(shù)為線，做好人力資源數(shù)據(jù)整合與分析，對(duì)工資、考核、評(píng)聘等做到全數(shù)據(jù)管理，并做好動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)管理。

（二）理清管理內(nèi)涵，制定合理的人力資源工作流程

高職院校的人力資源管理工作涉及人力資源規(guī)劃建設(shè)，深化人事改革，機(jī)構(gòu)設(shè)置與調(diào)整，人才引進(jìn)與管理，職稱評(píng)聘，教職工培訓(xùn)等方方面面，其工作內(nèi)容寬泛，工作責(zé)任重大。要想使人力資源管理工作規(guī)范、細(xì)致、高效，必須做好以下四個(gè)方面。

1.對(duì)政策制度在學(xué)習(xí)和吃透的基礎(chǔ)上，做好解釋說明、歸類存檔和查詢答疑等工作。

2.理清常規(guī)工作和重點(diǎn)工作，規(guī)范工作流程，制定辦事流程或操作導(dǎo)圖，讓前來辦事的教師能夠清晰了解操作流程，節(jié)省辦事時(shí)間。

3.依據(jù)全年工作計(jì)劃，做好工作月歷與工作日志，確保各項(xiàng)工作不遺漏，不延誤。

4.加強(qiáng)資料庫建設(shè)，對(duì)各項(xiàng)工作的資料和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，以“平時(shí)上心，用時(shí)省心”為目標(biāo)開展工作，同時(shí)做好歸類存檔，使每一項(xiàng)工作可查詢，可追溯。

（三）細(xì)化用人標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的人力引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制

一要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，盤活內(nèi)部人力資源存量，并針對(duì)人力資源素質(zhì)提升制定科學(xué)有效的培訓(xùn)方案。二要結(jié)合學(xué)院發(fā)展和專業(yè)建設(shè)的需要，制定“雙高”人才引進(jìn)規(guī)劃和方案，從而優(yōu)化人力資源整體結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)師資隊(duì)伍活力。三要建立完善人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，在關(guān)注學(xué)歷、職稱的同時(shí)，更要注重人才的職業(yè)技能與道德修養(yǎng)等方面的因素。此外，在師資培養(yǎng)方面要加強(qiáng)與行業(yè)、企業(yè)的合作，采用“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”等模式，促進(jìn)教師對(duì)職業(yè)教育特點(diǎn)、行業(yè)發(fā)展與人才及技術(shù)需求的了解，在與行家和專家的接觸和學(xué)習(xí)過程中，全面提升師資的綜合素質(zhì)和技術(shù)水平，從而打造市級(jí)名師和行業(yè)專家學(xué)者。

（四）堅(jiān)持以人為本，形成公平公正的人才激勵(lì)機(jī)制

第一，在對(duì)人力資源個(gè)體進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律法規(guī)和評(píng)估數(shù)據(jù)分析，制定以人為本的人才激勵(lì)機(jī)制，采用公平公正的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)和鼓勵(lì)教職員工，同時(shí)盡量給予每一個(gè)個(gè)體個(gè)人發(fā)展和成長發(fā)展的空間，以便他們?cè)诮虒W(xué)、科研和管理等方面獲得較好的發(fā)展。第二，要細(xì)化教職工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，將考評(píng)政策、條件、指標(biāo)、辦法制度化，從而實(shí)現(xiàn)考評(píng)過程的透明化，保證考評(píng)的公開公正。第三，除績效獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)評(píng)先獎(jiǎng)勵(lì)外，還要不斷完善激勵(lì)方式和手段，將國外交流、國內(nèi)培訓(xùn)、職稱評(píng)聘、名師推薦、員工療養(yǎng)等工作與激勵(lì)方式有機(jī)結(jié)合，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工精神層面的認(rèn)可與激勵(lì)。

綜上所述，高職院校為了提高辦學(xué)效益，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，必須適應(yīng)新時(shí)期人力資源的快速發(fā)展，關(guān)注人力資源的價(jià)值，逐步完善人力資源管理觀念和思路，建立科學(xué)合理的人力資源管理模式，對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍進(jìn)行合理的配置，同時(shí)做好人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作，將院校發(fā)展與專業(yè)建設(shè)、教師自身可持續(xù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，堅(jiān)持以人為本，注重人力資源的開發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學(xué)化、合理化、民主化的方向良性發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 周洋.關(guān)于高職院校人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制的探討[J].文化研究，2016（04）.

[2] 喻穹，李翠蓮.建立高職院校人事制度的理想模式[J].職業(yè)教育研究，2006（01）：119-120.

[3] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2014.

[4] 〔美〕德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.