我國(guó)中小型企業(yè)核心員工激勵(lì)問題探討

李芳　劉紅

【摘 要】 改革開放以來，中小型企業(yè)迅猛發(fā)展，已成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的堅(jiān)實(shí)力量。但是，中小型企業(yè)沒有合理利用社會(huì)和國(guó)家資源進(jìn)行融資，導(dǎo)致中小型企業(yè)在融資上困難。我們應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，加大對(duì)中小型企業(yè)的扶持，以充分發(fā)揮中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用。

【關(guān)鍵詞】 中小型企業(yè) 融資 經(jīng)濟(jì)發(fā)展

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多中小型企業(yè)越來越深刻地認(rèn)識(shí)到人才的重要性，核心員工是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)只有通過制定并執(zhí)行有效的核心員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引和留住人才，充分激發(fā)核心員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)要及時(shí)的轉(zhuǎn)變觀念和完善管理，才能更好地留住核心員工。實(shí)行人性化管理，充分考慮他們的情感、自尊與價(jià)值體現(xiàn)。建立更有人情味，充滿樂趣的工作就尤為重要，要想留住企業(yè)核心員工，優(yōu)厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不斷豐富工作意義，增加工作挑戰(zhàn)性和成功的機(jī)會(huì)可能是企業(yè)留住核心員工的更有效措施，激發(fā)核心員工的潛力，使企業(yè)立于不敗之地。

一、企業(yè)核心員工的激勵(lì)現(xiàn)狀及問題

從量上說，中小型企業(yè)核心員工占企業(yè)員工比例不大，是企業(yè)的稀缺資源，按“二八定律”，他們通常只占企業(yè)員工總數(shù)的20%左右。核心員工創(chuàng)造、擁有、發(fā)展企業(yè)所需的核心技術(shù)。核心員工集中了企業(yè)80-90%的技術(shù)，企業(yè)的核心技術(shù)大都由他們創(chuàng)造、掌握并不斷發(fā)展的。他們的市場(chǎng)價(jià)值較高。他們是企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的目標(biāo)，是獵頭眼中誘人的獵物，因而他們具有較高的市場(chǎng)價(jià)值。由于核心員工的市場(chǎng)價(jià)值極高，同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及獵頭公司一直都對(duì)他們虎視眈眈，他們經(jīng)常受到外界的誘惑，如果企業(yè)沒有一套良好的核心員工管理機(jī)制，沒有給其應(yīng)有的尊重和福利待遇，則其萌生去意的可能性是很大的，他們好似一把雙刃劍，好用同時(shí)也容易傷手。

中小型企業(yè)核心員工激勵(lì)存在的問題。根據(jù)Hewitt在中國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，2001年至2005年，我國(guó)中小型企業(yè)的員工自愿離職率平均保持在12%以上，而且有逐年增加的趨勢(shì)，尤其是高水平的專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)理人員的流失率更高，使企業(yè)面臨著人才危機(jī)，這是困擾正在發(fā)展中的中國(guó)企業(yè)的嚴(yán)重問題。對(duì)于一系列資料表明中小型企業(yè)在核心員工的激勵(lì)方面普遍存在薪酬體系不合理、精神激勵(lì)落后、職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰、培訓(xùn)機(jī)制不健全等問題。中小型企業(yè)如何對(duì)核心員工建立有效的激勵(lì)機(jī)制，留住人才，首先就要認(rèn)清這些問題。具體表現(xiàn)在：績(jī)效考核制度不完善、企業(yè)的薪酬機(jī)制不合理、沒有給員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)、不重視對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

二、企業(yè)核心員工激勵(lì)措施

對(duì)于中小型企業(yè)而言，一位核心員工離職所帶來的影響是方方面面的。核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于核心員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。

（一）建立合理的薪酬制度。馬克思主義中提出，世界是物質(zhì)的，人的需求也以物質(zhì)為前提。在激勵(lì)過程中，要重視物質(zhì)激勵(lì)的作用，將物質(zhì)激勵(lì)作為主要手段，并適當(dāng)穿插精神鼓勵(lì)，保證二者的協(xié)調(diào)運(yùn)用。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性。核心員工的人力資本具有稀缺性和高價(jià)值性，由于市場(chǎng)上對(duì)這類人才的需求的無限與供給的有限之間的矛盾，對(duì)核心員工的爭(zhēng)奪非常激烈。因此，中小型企業(yè)要吸引人才以及保證這些他們對(duì)工資滿意，不會(huì)跳槽，就必須關(guān)注外部市場(chǎng)，制定有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。

（二）核心員工晉升制度。一份工作的能否吸引住求職者，發(fā)展空間是首要考慮的問題，那么良好的晉升制度是必不可少的。晉升對(duì)每一個(gè)員工來講都是有夢(mèng)想，晉升也是對(duì)員工工作能力和綜合實(shí)力的體現(xiàn)。而公平的晉升機(jī)制會(huì)使員工更加信任公司，愿意為公司的發(fā)展出一份力。不公平的晉升會(huì)使員工對(duì)公司的管理產(chǎn)生懷疑和抵觸，也是人才流失的一個(gè)重要原因。所以說改進(jìn)考核體系，建立公正的晉升機(jī)制是非常重要的。

（三）完善績(jī)效考核制度。知識(shí)型員工的需求紛繁復(fù)雜，需求滿足的方式又因人而異。建立立體式、多元化、網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，通過多方位、多層次、多樣化的考評(píng)方法，激勵(lì)核心型員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是開發(fā)和管理核心型員工工作的關(guān)鍵問題。從核心型員工的基本特點(diǎn)和基本需求出發(fā)，建立一套能起到有效激勵(lì)作用的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是必需的，可行的和有效的。強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)核心員工的付出、貢獻(xiàn)能帶結(jié)他們更多需要的滿足。在強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)方面加強(qiáng)績(jī)效考核，并做到強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)和強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的動(dòng)態(tài)平衡，就能夠達(dá)到對(duì)核心員工的有效激勵(lì)。關(guān)注工作過程，在這樣的考評(píng)體系下，知識(shí)型員工能夠按照企業(yè)的期望和要求付出努力。突出團(tuán)隊(duì)績(jī)效，迎合了知識(shí)型員工的工作心理，符合他們的工作特點(diǎn)，也就可以起到有效的激勵(lì)作用。

（四）重視核心員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。強(qiáng)調(diào)職業(yè)成長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展。中小型企業(yè)中的核心人才特別看重職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，職業(yè)生涯管理具有傳統(tǒng)報(bào)酬不可替代的作用。對(duì)企業(yè)中的核心員工的員工尤其如此，因?yàn)樗麄兠鎸?duì)的是一個(gè)快速變化的環(huán)境，唯有專業(yè)上的不斷進(jìn)步才能保障在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，不管是對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工來講職業(yè)發(fā)展規(guī)劃都是不可少的。員工可以通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃明確未來的發(fā)展，企業(yè)也可以根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展來提升公司的綜合實(shí)力，這樣既有利于員工更快更好的成長(zhǎng)，也有利于公司更快的發(fā)展，是一舉雙得的辦法。職業(yè)的發(fā)展可以靠培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，單一的培訓(xùn)往往解決不了實(shí)際問題，可以通過多種多樣的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，譬如說，內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、外部實(shí)習(xí)、外部考察等等方式來實(shí)現(xiàn)。