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    中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究與優(yōu)化策略

    2018-07-09 04:15:34金明女
    財(cái)會(huì)學(xué)習(xí) 2018年16期
    關(guān)鍵詞:薪酬管理民營(yíng)企業(yè)策略

    金明女

    摘要:對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源問(wèn)題似乎一直存在,比起其他大型企業(yè),其更容易面臨缺乏人才資源的問(wèn)題,有一定危機(jī)感。怎樣吸引發(fā)掘人才、留住人才,是很多中小民營(yíng)企業(yè)的不解之題,基于此,本文就以薪酬管理體系的優(yōu)化管理展開(kāi)論述,希望可以幫助中小企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才資源。

    關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè):薪酬管理:策略

    21世紀(jì)被稱(chēng)資本時(shí)代,包含財(cái)產(chǎn)資源和人力資源兩部分。以本文主題為討論中心,企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上,主要還是以表現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)為主。企業(yè)想要鑄就核心競(jìng)爭(zhēng)力,離不開(kāi)最優(yōu)的人力資源。而且人力資源上的危機(jī),也是中小民營(yíng)企業(yè)不能快速前進(jìn)步伐的因素之一,中小民營(yíng)企業(yè)在21世紀(jì)的今天,如果不能解決人力資源問(wèn)題,將會(huì)舉步難行。而企業(yè)想要發(fā)展人力資源、吸引人才,必定離不開(kāi)薪酬管理體系,這才是留住人脈的關(guān)鍵。所以只有將薪酬體系建立的更加完善和科學(xué)化,才可以讓中小民營(yíng)企業(yè)徹底擺脫人資危機(jī),從進(jìn)行優(yōu)秀人資團(tuán)隊(duì)的組建開(kāi)始,全面鑄造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    一、中小民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中的現(xiàn)存問(wèn)題

    (一)把薪酬定位的太過(guò)成本化

    很多中小民營(yíng)企業(yè)都犯了一個(gè)錯(cuò)誤,即它們普遍簡(jiǎn)單的認(rèn)為薪酬制度只是企業(yè)必須花費(fèi)的一項(xiàng)可變成本,如果收益較多,便可以增加薪酬利潤(rùn),企業(yè)主往往第一考慮到的都是怎樣將薪酬成本降低到最低,所以他們會(huì)經(jīng)常用一些方式和手段進(jìn)行員工薪酬的拖欠和變相降低,例如交納保險(xiǎn)金等費(fèi)用的扣費(fèi)。中小企業(yè)首先對(duì)于薪酬的定位就是錯(cuò)誤的,所以造成員工的工作情緒受到影響從而影響了工作效率,他們對(duì)企業(yè)沒(méi)有太多的歸屬感,人才極易流失,因而對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生了嚴(yán)重制約的影響。

    (二)薪酬設(shè)計(jì)不合理

    中小民營(yíng)企業(yè)幾乎沒(méi)有人意識(shí)到要去做薪酬調(diào)查,有時(shí)候即使做了一些調(diào)查,其范圍也十分有限,只是對(duì)市場(chǎng)的總體薪酬行情進(jìn)行了一個(gè)粗略的了解和觀(guān)察,所收集來(lái)的數(shù)據(jù)通常也沒(méi)有太多真實(shí)可信的地方,所以薪酬水平是否真正具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性,還有待研究。而且,中小企業(yè)一般在評(píng)價(jià)體系上,通常都不完善,都是以管理者的主要意識(shí)為職位設(shè)定依據(jù),對(duì)于員工等級(jí)問(wèn)題,更是簡(jiǎn)單排序完成,因此同級(jí)同類(lèi)別工作一般都簡(jiǎn)單的確定為一個(gè)薪酬等級(jí)了事。

    (三)在薪酬分配內(nèi)部缺乏公平性

    因?yàn)闆](méi)有固定的薪酬管理體系與等級(jí),所以員工薪酬大多數(shù)都是憑借老板個(gè)人愛(ài)好與談判后進(jìn)行確定,一般都帶有隨意性質(zhì),所以員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在這種情況之下很容易就被打擾混亂,員工的工作動(dòng)機(jī)絕對(duì)和薪酬數(shù)目脫不了干系。

    (四)薪酬政策缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

    由于民營(yíng)各企業(yè)規(guī)模有限,所以有時(shí)候過(guò)高的薪酬成本是不易承受的,員工通常拿不到薪酬水平的正常數(shù)目,往往較低。還有很多薪酬政策不合理的中小企業(yè),在分配薪酬的時(shí)候不以員工的貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)按照工作的內(nèi)容或者級(jí)別來(lái)參與制定,這種情況便會(huì)造成中小企業(yè)的薪酬管理明顯不足于外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力,自此,企業(yè)就很難用到優(yōu)秀人才,也無(wú)法進(jìn)行人才吸納,情況十分窘迫。

    (五)薪酬管理與績(jī)效不掛鉤,激勵(lì)功能不強(qiáng)

    雖然中小企業(yè)都在形式上聲稱(chēng),員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)都是和績(jī)效制度聯(lián)系起來(lái)的,二者之間互相掛鉤,但是在實(shí)際情況中根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一,尤其是一些員工的工作性質(zhì)是知識(shí)型,因?yàn)槿鄙賹?duì)工作績(jī)效的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn),讓他們無(wú)法衡量出對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度,所以他們的薪酬根本無(wú)法與績(jī)效匹配,績(jī)效評(píng)估不準(zhǔn)也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)弱化的不良影響。

    (六)薪酬制度長(zhǎng)期激勵(lì)不足

    民營(yíng)企業(yè)老板的眼界有限,優(yōu)勢(shì)難以改掉只對(duì)物質(zhì)資本注重的惡習(xí),所以在他們的傳統(tǒng)觀(guān)上就沒(méi)有對(duì)人力資本產(chǎn)生真正的認(rèn)知度,他們普遍認(rèn)為對(duì)于人才的留守,只要根據(jù)他們的勞動(dòng)來(lái)支付酬勞即可,這個(gè)酬勞一般也是最低標(biāo)準(zhǔn)的所得補(bǔ)償,他們認(rèn)識(shí)不到人力資本本身可以為企業(yè)帶來(lái)的巨大增值空間與潛力,所以在長(zhǎng)期惡性循環(huán)中,薪酬的激勵(lì)作用已然消耗殆盡,幾乎喪失該有功能。

    (七)缺乏透明性

    中小企業(yè)在薪酬的發(fā)放方式上,也經(jīng)常采用“模糊制”,即,節(jié)假日年底的時(shí)候發(fā)放一些紅包,給員工們各自秘密支付薪酬,引得很多員工因?yàn)楹闷娑ニ奶幋蛱饺藛T工資,員工之間因此而變得不信任,互相猜測(cè),對(duì)于偶爾一些能力不如自己而被“紅包”鼓勵(lì)的同事,往往表現(xiàn)出不滿(mǎn)情緒,甚至?xí)绊懙焦ぷ鳠崆?,企業(yè)在這種環(huán)境之下,毫無(wú)團(tuán)結(jié)力可言,更別說(shuō)工作熱情。

    二、對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的優(yōu)化措施

    (一)薪酬管理制度應(yīng)該以人為本

    對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),發(fā)展的核心要素就是人才,要想留住人才,中小民營(yíng)企業(yè)必先建立新的薪酬管理體系和理念才行,應(yīng)當(dāng)在制度的建立上以人為本,應(yīng)當(dāng)把員工的需求當(dāng)作關(guān)鍵點(diǎn),因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的所有需求都必定不同,有些人非常在乎獎(jiǎng)金,有些人則比較重點(diǎn)看待職位的晉升,所以對(duì)于他們應(yīng)采取不同對(duì)待,根據(jù)其具體需求,在尊敬他們?nèi)烁竦幕A(chǔ)上,給予本人利益上的最大化獎(jiǎng)勵(lì),將員工有效激勵(lì)起來(lái),以人為本的薪酬管理制度是實(shí)現(xiàn)人性化管理的必經(jīng)之路。

    (二)確立內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的薪酬政策

    上述提到建立薪酬管理制度,但是首先我們要確立我們具有一個(gè)公平原則,公平,才是對(duì)市場(chǎng)人才達(dá)到吸引效果的最佳武器,也是最具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策。對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō),都想憑借自己的努力來(lái)獲取相應(yīng)的金錢(qián)或榮譽(yù),只有他們的付出和回報(bào)是呈正比狀態(tài),只有他們看到了企業(yè)的誠(chéng)意,與制度上的科學(xué)合理,才會(huì)真正對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感和依賴(lài)感,想要更好的完成自己的工作業(yè)績(jī),為企業(yè)帶來(lái)更多績(jī)效。

    (三)以績(jī)效為導(dǎo)向

    企業(yè)員工的行為其實(shí)都存在潛在導(dǎo)向,所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)把薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的更具有導(dǎo)向性,面對(duì)企業(yè)的需求,可以賜予員工產(chǎn)生激勵(lì)的行為意念。保健和激勵(lì)作為薪酬最為明顯的兩大功能,其作用十分重要,良好的剛性薪酬制度會(huì)對(duì)薪酬的保健功能起到強(qiáng)化作用,所以,中小企業(yè)更應(yīng)該考慮設(shè)置績(jī)效工資,而且需要將激勵(lì)工資與崗位級(jí)別聯(lián)系在一起,其隨著所需承擔(dān)責(zé)任的增加而增加,真正做到“拿一份錢(qián)出一份力”,只有這樣,才能真正實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效和薪酬的直接掛鉤,而且通過(guò)對(duì)工作績(jī)效的考核而設(shè)置薪酬的發(fā)放數(shù)目,會(huì)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

    (四)薪酬在支付上應(yīng)公開(kāi)、透明化

    傳統(tǒng)的保密薪酬支付方式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需要,只會(huì)引發(fā)員工的不滿(mǎn)態(tài)度。公開(kāi)透明的薪酬制度,可以讓員工明白,拿高薪酬的人員必定有他的價(jià)值和道理,不但不會(huì)產(chǎn)生反感,還會(huì)促進(jìn)員工產(chǎn)生進(jìn)取心,這個(gè)公平制度的前提是,企業(yè)高層必須保證傳達(dá)給每個(gè)員工的分配信息都是絕對(duì)準(zhǔn)確的,不能出現(xiàn)謊報(bào)現(xiàn)象,可以建立薪酬建議信箱,有心存疑問(wèn)的員工,可以通過(guò)信箱對(duì)其隨時(shí)解答問(wèn)題。

    (五)為確保薪酬制度的有效性而引入監(jiān)督機(jī)制

    薪酬制度本身就是機(jī)械化的,而如何對(duì)其操作,主要看監(jiān)督管理人員對(duì)其賦予的效用和意義所在,只有真正經(jīng)過(guò)認(rèn)真實(shí)施后的薪酬制度,才可以真正發(fā)揮其效,達(dá)到預(yù)期目的。所以即使在確立了薪酬方案以后,也不要忘記對(duì)配套措施及監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)引入,因?yàn)橹挥斜O(jiān)督與實(shí)施工作一并做好,才可以讓薪酬管理方案達(dá)到應(yīng)有的執(zhí)行力,落實(shí)好薪酬管理方案。

    三、總結(jié)

    有了優(yōu)秀人力資源的中小民營(yíng)企業(yè)就像如魚(yú)得水,在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有了可以一較高下的制勝武器,不管是社會(huì)的發(fā)展也好,還是中小民營(yíng)企業(yè),好的人才總是能夠?yàn)槠鋷?lái)更多的收益和發(fā)展前景,對(duì)于薪酬管理體系的優(yōu)化管理并非小事,其是作為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵與底牌,如果薪酬管理優(yōu)化較好,為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值是不可估量的,所以不管是何種企業(yè),都不能對(duì)其忽視管理,更不能懶惰,尤其是剛剛起步的中小民營(yíng)企業(yè),更要加強(qiáng)管理,勇于在創(chuàng)新中制勝。

    參考文獻(xiàn):

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    (作者單位:大連大學(xué)附屬中山醫(yī)院多種經(jīng)營(yíng)部)

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