英國出版業(yè)薪酬調(diào)查顯示，男女收入差距大

高園

女性占據(jù)了英國出版業(yè)絕大多數(shù)的職位，在薪酬方面卻缺乏優(yōu)勢。

在傳統(tǒng)觀念里，出版業(yè)應(yīng)該是對女性非常友好的行業(yè)。根據(jù)英國出版商協(xié)會的統(tǒng)計，在英國，69%的出版業(yè)從業(yè)者是女性。女性占據(jù)了這個行業(yè)絕大多數(shù)的職位，在薪酬方面似乎也有一定優(yōu)勢。但是根據(jù)最新公布的性別薪酬差距報告，事實與想象之間也許存在一定錯位。

3月底，包括培生、施普林格、阿歇特英國公司、哈珀·柯林斯在內(nèi)的一些英國大型出版商公布了其公司內(nèi)部的性別薪酬差距報告。這是基于英國政府的一項新法規(guī)——凡員工數(shù)在250人以上的公司，每年需在4月4日前公開報告其公司內(nèi)部男女員工之間小時工資和平均工資的中位數(shù)和平均百分比差異。

當(dāng)所有員工薪酬從最低到最高排列時，中間的數(shù)字就是中位數(shù)。男女員工之間中位數(shù)薪酬的差異體現(xiàn)了性別薪酬的差距。去年，英國全國中位數(shù)薪酬的性別差距為18.4%，平均工資的性別差距為17.4%。

幾大出版商的性別薪酬數(shù)據(jù)都與全國水平相差不大，性別收入差距最大的是阿歇特英國公司，其中位數(shù)性別薪酬差距達到24%。而在性別平等方面，圖書館要表現(xiàn)更好，比如大英圖書館在3月公開的報告中顯示其性別平均薪酬差距為6.2%。

造成差距的深層原因

男女員工在收入方面存在的差距主要是由于女性在出版業(yè)高管層和領(lǐng)導(dǎo)層的話語缺失。

根據(jù)哈珀·柯林斯公布的性別薪資差距，顯示該公司內(nèi)部男女員工工資中位數(shù)差異為10.4%，平均工資差異為16%。哈珀·柯林斯將這一差距歸因于員工隊伍的“結(jié)構(gòu)不合理”，并承諾將提高女性擔(dān)任高級職位的比例，招聘更多有足夠能力的女性來擔(dān)任高級職位。

在四個薪酬收入等級上，哈珀·柯林斯都雇傭了更多的女性員工。但是在高薪職位中，男性占比最高。女性在哈珀·柯林斯的低、中低、中高這三個薪酬收入等級上分別占64%、71%和66%，而到了高收入等級，這一比例迅速下降到57%。哈珀·柯林斯的女性員工占到其全部職位的90%，但在高收入管理層中，男女比例為一比一。在執(zhí)行委員會中，包括CEO查理梅因在內(nèi)，共有八名男性和八名女性。

此外，哈珀·柯林斯的女性員工中，有相當(dāng)一部分是兼職職位，在獎金收入等方面都有較大差距。根據(jù)報告，有20.5%的女性員工是兼職，而從事兼職職位的男性員工只有2%。

同樣的現(xiàn)象也出現(xiàn)在學(xué)術(shù)出版商施普林格自然公司（Springer Nature）。其英國公司員工的性別薪酬差距中位數(shù)為15.21%，女性占員工總數(shù)的60%左右，但在低收入職位中，70.45%的員工為女性，男性只有29.55%，在高收入職位中，男性占54.06%，女性占45.94%。

施普林格自然公司表示，在資歷和工資水平的不同層次上，男性在高薪酬團體，如主編、董事、團隊領(lǐng)導(dǎo)等職位中更有代表性，而女性則在中低薪酬團體中占多數(shù)，其中包括編輯、助理編輯、客戶服務(wù)協(xié)調(diào)員和行政助理。在獎金收入方面，有22.62%的女性獲得獎金，比男性的15.29%要高，但是獎金數(shù)額有很大差異。

對于出版業(yè)中的這一現(xiàn)象，英國《書商》雜志認為，女性對于出版行業(yè)具有重要的作用，如果沒有女性工作者、女作家和女讀者，出版將無法正常運轉(zhuǎn)?！暗悄壳暗那闆r表明，有什么事情要么讓女性不得不從行業(yè)中退縮，要么得不到應(yīng)得的獎勵?！蔽闹兄赋?，在阿歇特英國公司，有72%的員工是女性，但其最高薪酬級別的員工中只有一半是女性。在培生，56%的員工是女性，但在高收入職位中，這一比例只有45%?！半m然阿歇特英國董事會的12名成員中有4名是女性，但其執(zhí)行委員會中只有1名女性。在培生的執(zhí)行團隊13人中，3位是女性。”

“一些已婚女性員工由于要照顧孩子，不得不從事兼職或是靈活工作時間，如果是這些原因限制了她們收入的增長，甚至中斷了其職業(yè)生涯，那么我們要問一問，為什么不能讓男人來照顧孩子，為什么不能用工作時間以外的標準來衡量員工的貢獻。是什么阻礙了女性的前進？”

推動變革，解決問題

哈珀·柯林斯公司發(fā)表聲明將“做出改變”，解決公司內(nèi)部的薪酬差距問題。其措施包括在招聘的最后階段采取“盲目招聘戰(zhàn)略”，以消除潛意識中的偏見障礙，同時在存在明顯性別薪酬不平衡的部門，引入促進多樣性的計劃，鼓勵更多的女性擔(dān)任高級職位。針對員工的家庭負擔(dān)，哈珀·柯林斯推出了“退休指導(dǎo)計劃”，面向享受育兒假和產(chǎn)假的員工。

哈珀·柯林斯還與美國母公司一道發(fā)起了中高層女性發(fā)展計劃，樹立“女性高級人才榜樣”，“鼓勵更多女性進入領(lǐng)導(dǎo)角色”。該公司計劃與其員工主導(dǎo)的多元化論壇合作，推動多元化與包容性的價值觀，開展定期調(diào)查，以確保糾正薪酬性別差距。

施普林格自然公司多樣性和包容性全球總監(jiān)杰西卡·格達姆評論道：“雖然我們已經(jīng)擁有多元化的員工隊伍，包括許多身居高級職位的女性員工，但是，施普林格自然公司的性別平衡還是隨著員工年齡層的增長而下降，英國的數(shù)據(jù)更進一步凸顯了我們需要做出更多努力?！彼硎荆┢樟指駥⒃诠緝?nèi)部努力克服無意識的偏見，為指導(dǎo)女性員工專業(yè)發(fā)展提供機會，并將重點放在招聘和晉升過程上，以增加多樣性和婦女在全球決策機構(gòu)中的代表性。

針對女性高管比例少造成的薪酬差距，培生集團早在2017年4月公布的一項調(diào)查數(shù)據(jù)中就指出，英國的性別薪酬差距主要是因為高級職位中的女性人數(shù)減少，尤其是一些有高額分紅的高管職位。根據(jù)培生集團今年提交的性別薪資差距報告，該公司內(nèi)部性別薪酬差距總體為15%，而平均差距為21%。

培生集團首席人力資源官安娜·珀森表示，性別不是培生集團薪酬核定的考量因素，但該報告的結(jié)果讓培生意識到“可以采取更多措施”來解決不平等問題。目前，培生集團的人力資源團隊正在研究如何為女性提供更高層次的職業(yè)發(fā)展機會，并確保所有領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃盡可能多樣化。

作為商業(yè)數(shù)據(jù)提供商，培生還計劃到2020年，將性別薪酬報告擴展到全球。“當(dāng)我們開始分析、準備自己公司的報告時，我們意識到，作為減少性別不平等的承諾的一部分，我們可以做更多的事情。我們必須改善我們的多元化和包容性文化?！辩晟硎?，“培生是一個有社會使命的公司：通過學(xué)習(xí)幫助人們在生活中取得進步，這是我們的核心價值觀。我們致力于幫助減少不平等，珍視獨特的技能、觀點以及員工的多元化背景，從而滿足全球客戶和學(xué)習(xí)者的需求。我們希望確保我們的環(huán)境具有包容性，讓每個人都能發(fā)光?！?/p>