淺談華為管理方法對軍隊管理的啟示

劉天翔 王夢圓

在2016年11月結(jié)束的3GPP RANT 87次會議的5G短碼方案討論中，中國華為公司憑借59家代表的支持，以極化碼（PolarCode）戰(zhàn)勝了高通主推的LDPC及法國的Turbo2.0方案，拿下5G時代的話語權(quán)。華為這次突破對于自身發(fā)展，對于整個中國通信事業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。

一、華為的發(fā)展壯大與總裁任正非的從軍經(jīng)歷密不可分

任正非1974年為建設(shè)從法國引進的遼陽化纖總廠，應(yīng)征入伍成為一名基建工程兵，1983年隨著國家整建制撤銷該兵種，任正非復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)至地方。從軍經(jīng)歷磨礪了任正非的個人品質(zhì)，同時也讓他為日后建立的華為注入了濃厚的軍隊色彩，例如他讀《毛選》、借鑒美軍改革經(jīng)驗；建立華為“民主生活會”等多種批評與自我批評制度；比如華為的“狼性”文化致力于把華為員工鍛造成能“上陣打仗”的“士兵”與“將軍”。

二、從管理角度出發(fā)，淺談對華為發(fā)展壯大的幾點認(rèn)識

改革開放以來我國企業(yè)在管理理念、制度創(chuàng)新、組織機構(gòu)、管理方法和手段、管理人員素質(zhì)等方面取得的巨大成績。借鑒他們的成功經(jīng)驗，必將有益于推進部隊軍事管理創(chuàng)新。

（一）高層領(lǐng)導(dǎo)對制度的帶頭執(zhí)行營造濃厚互信氛圍

行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)即使有再多的優(yōu)秀品質(zhì)，再突出的工作能力，憑他一個人的力量創(chuàng)造出的財富始終是有限的，作為一位領(lǐng)導(dǎo)，必須要能像“催化劑”一般，“催化”自己的團隊，這樣才能倍增財富，而互相信任正是溝通二者的橋梁。不同于一般公司，華為從來不區(qū)分對待領(lǐng)導(dǎo)者與普通員工，公司的制度規(guī)定對所有人同等適用，領(lǐng)導(dǎo)干部還必須模范執(zhí)行

（二）員工持股極大提高干事創(chuàng)業(yè)積極性

將更多的股份讓員工持有無疑會降低公司領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工的影響力，但華為用他們企業(yè)文化作為“無形準(zhǔn)繩”使員工愿意在沒有老板監(jiān)督的情況下承擔(dān)各自的職責(zé)，達(dá)成目標(biāo)。2015年，華為將其收入的23.6%（共計148.5億美元）用于支付員工工資和獎金，而行業(yè)平均水平僅為12%。華為的員工持股方式更是讓其他公司震撼，任正非持有公司1.4%的股份，剩余股份由84，000多名員工持有。員工持股表達(dá)了公司上層對員工的充分信任，同時也激勵著員工“眼睛盯著客戶，屁股對著老板”，以主人翁的心態(tài)推動公司持續(xù)快速發(fā)展。

（三）灰度領(lǐng)導(dǎo)力讓員工敢于大膽創(chuàng)新實踐。

華為的“灰度領(lǐng)導(dǎo)力”指的是，管理者或領(lǐng)導(dǎo)者要善于在黑白對立中尋求那個恰當(dāng)“統(tǒng)一”的點，把握住一種可行的黑白相間的“灰”的程度，這其實相當(dāng)于我們說的“中庸”之道。任正非一個很重要的觀點，叫做從泥土里爬出來的人是圣人。華為能夠把15萬知識分子凝聚在統(tǒng)一的旗幟下，形成統(tǒng)一的意志和共同的價值觀，重要的一點就是灰度理論。如果任正非拿著顯微鏡、放大鏡，每天站在門口看每一位華為人時，任正非一定會瘋掉的。

三、他山之石可以攻玉，結(jié)合我軍實際談?wù)剬Σ筷牴芾淼膸c啟示

（一）管理者與被管理者互相信賴是管理工作順利開展的前提

軍隊作為一個特殊群體，下級以服從上級命令為天職，對于行政命令，下級有責(zé)無旁貸完成的職責(zé)。

一是以上率下，“欲影正者端其表，欲下廉者先之身”。對于部隊管理者而言，禁止做的，自己首先不做，要求下級做好的，自己先做出表率。做出“好樣子”永遠(yuǎn)比說破“嘴皮子”更有效。二是加強監(jiān)督，“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”。有效的監(jiān)督機制是高效管理的關(guān)鍵，是連接管理者與被管理者的“傳送帶”。華為引用第三方機構(gòu)對公司進行財務(wù)審計，甚至不放過領(lǐng)導(dǎo)人的細(xì)微“錯賬”保證了公司風(fēng)清氣正?！安皇鼙O(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)容易腐敗，不受制約的權(quán)力容易變壞”部隊?wèi)?yīng)豐富創(chuàng)新監(jiān)督辦法，監(jiān)督的群眾性越大、客觀性越強，效果才能越好。

（二）科學(xué)使用激勵方法是有效調(diào)動官兵積極性的保證

管理心理學(xué)的研究表明：人的工作績效等于能力與激勵之和，這正說明了激勵的作用。激勵策略己成為現(xiàn)代管理藝術(shù)的重要組成部分，在基層管理中科學(xué)合理運用激勵手段能夠充分激發(fā)官兵的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其成為積極工作的內(nèi)驅(qū)力。

一是堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取?、“五湖四海、任人唯賢”的選人用人標(biāo)準(zhǔn)。不僅僅是對于干部群體，對于一個團隊、一支軍隊中的每一個人，風(fēng)清氣正、公開透明的用人標(biāo)準(zhǔn)永遠(yuǎn)是干事創(chuàng)業(yè)最好的助推器，要讓每一名官兵感到他投入工作的努力，與由此所獲得的報酬呈正比；讓“大鍋飯丫“平均主義”等痼疾徹底根治；讓“托關(guān)系”的找不到路、“送禮”的進不了門。二是對照新一代“四有”革命軍人標(biāo)準(zhǔn)，完善榮譽激勵體制。我軍現(xiàn)有的5級獎勵項目并不能滿足所有需求，這就需要各級管理者發(fā)揮主觀能動性，按照習(xí)主席指出的新一代革命軍人標(biāo)準(zhǔn)，正確引導(dǎo)官兵建立正確的價值觀念，使官兵感到身為軍人的自豪。例如加大對強軍典型的宣傳力度；完善軍人榮譽褒揚制度；設(shè)計新式資歷章使受表彰人員在日常生活中彰顯榮譽等。

（三）合理的“容錯”管理方法是把問題從發(fā)生導(dǎo)向解決的“潤滑劑”

在任正非看來，世界上的事情本沒有那么多的非此即彼、非白即黑，而是大量的處于白與黑之間的灰色地帶。所以在管理上，最理想的方式并不是事無巨細(xì)都精確管理，而是要根據(jù)不同的發(fā)展階段，具體情況具體分析采取符合實際需要的管理方式。

一是處理問題切勿刻板教條。目前基層部隊“90”后青年官兵數(shù)量逐步增多，這些官兵思想觀念、價值取向和行為方式日益多元化，文化水平較高，理解問題能力較強，民主意識不斷增強。對他們實施有效的管理，不能夠刻板地搬用規(guī)章制度與條令條例，這樣非但不能夠解決問題，反而損害了官兵關(guān)系。管理者在發(fā)現(xiàn)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象后，應(yīng)首先沉著冷靜把事情調(diào)查清楚，然后換位思考摸清當(dāng)事人想法，再進行妥善處理。二是不以“以情帶兵”為由處理問題睜一只眼閉一只眼?！耙匀藶楸尽辈⒉灰馕吨胺o(jì)無效”，對出現(xiàn)問題的戰(zhàn)士不愿管、不會管，是缺乏原則性的體現(xiàn)；對違規(guī)違紀(jì)的戰(zhàn)士，假借“教育為主”緣由，網(wǎng)開一面，是缺乏執(zhí)行規(guī)章制度嚴(yán)肅性的體現(xiàn)。對戰(zhàn)士的關(guān)愛應(yīng)該體現(xiàn)在對其成長進步的嚴(yán)格要求上，體現(xiàn)在學(xué)習(xí)生活訓(xùn)練的真心幫助上，體現(xiàn)在保障合法權(quán)益的公平公正上。而在處理違反紀(jì)律的原則性問題上，尤其是在大是大非面前，絕不能夠運用“灰度”理論，不能夠搞適度寬容。

參考資料：

[1]李哲峰.華為是怎么把15萬知識分子變成能打仗的兵的[Z].網(wǎng)站，2016.

[2]任正非.任正非文章集錦[Z].網(wǎng)站2015.

[3]李應(yīng)華.新時期軍隊基層管理優(yōu)化研究[J].社會科學(xué)，2012.