人才危機與激勵方法在企事業(yè)人力資源管理中的運用

滿艷輝

【摘要】隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展對人才的需求量也在增長，各個企業(yè)也越來越重視人才的重要性，并通過相關的激勵手段來增強人才的留存率，但是我過企事業(yè)單位在人才管理中還是存在著很多的問題，造成人才流失嚴重，面對這種人才管理危機，企事業(yè)內(nèi)部要構建科學的人才管理機制。本文將針對企事業(yè)人才管理中存在的問題，淺析如何運用激勵方法來增強人才的有效性管理。

【關鍵詞】人才危機 激勵方法 運用

在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)的人才挽留措施已經(jīng)無法滿足新興人才的需求，必須要依靠新的方法來加強員工的創(chuàng)造性和工作積極性。并且我國的企事業(yè)單位的人才管理上存在著很多的問題，只有針對這些問題提出相關的解決方案才能實現(xiàn)企業(yè)和人才的協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、我國企事業(yè)單位在人才管理中存在的普遍問題

（一）沒有科學的界定人才

在我國的企事業(yè)單位中“論資排輩”的現(xiàn)象依舊嚴重，這就導致了企業(yè)在招聘人才的時候過于注重其資歷，而忽視了新員工身上所具備的創(chuàng)造力帶來的巨大影響，沒能給其足夠多的機會來讓其為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。這種人才界定出現(xiàn)的失誤讓企業(yè)的人才隊伍建設存在著不科學的現(xiàn)狀，也導致了人才流失情況加劇。因此為了促進企業(yè)的人才管理就要科學地配置人才，充分地發(fā)揮其作用，給年輕員工更多的鍛煉機會。

（二）培訓機制不完善

隨著人才競爭的加劇，我國的企事業(yè)單位在管理理念上已經(jīng)逐步地意識到人才在企業(yè)經(jīng)營活動中的創(chuàng)造價值，但是，很多的企事業(yè)單位只是在其形式上做出了些許的改變，而沒有觸及到人才管理的實質(zhì)。過于地注重人才管理，而培訓開發(fā)工作沒能同時進行。很多的企事業(yè)單位盲目地強調(diào)要向管理要效益，沒有將職工的前期培訓開發(fā)工作放在首位，并且缺少足夠完善的培訓機制，這就導致很多的工作無法順利運轉(zhuǎn)，造成效益低下的局面。

（三）考評機制不科學

由于我國企事業(yè)單位的考評機制的不科學以及各項措施和政策沒能落實到位，影響了鼓勵創(chuàng)新、鼓勵探索的文化大環(huán)境的形成，這在很大的程度上限制了員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力。只有根據(jù)崗位和員工的不同特性來制定科學的考評標準，完善績效考核機制才能夠激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)的發(fā)展。

二、激勵方法在人才危機中的運用

（一）應用尊重激勵

各個企事業(yè)單位要發(fā)展、要生存就要樹立人本主義思想和人力資源是第一資源的思想。人本管理的思想是以人為中心的管理思想，充分地體現(xiàn)了尊重人才、尊重知識，在具體的工作中考慮到員工的成長和價值，將員工當作企業(yè)發(fā)展最重要的資源。一個企業(yè)能夠發(fā)展是離不開企業(yè)內(nèi)部每一個的努力。并且運用尊重激勵可以讓每個人都感受到自己是被需要的，這種被需要感正是促使員工不斷進取的動力源泉，員工們在一個企業(yè)中感受到自己是有存在價值的時候才會想要積極地做事證明自己。尊重激勵是一種基本的激勵措施，它激發(fā)了員工的積極性和企業(yè)參與度，并且提升了團隊的凝聚力，促進了企業(yè)內(nèi)部的和諧。正如古語所云“攘外必先安內(nèi)”，一個企業(yè)只有內(nèi)部和諧的時候才能迸發(fā)出更大的生命力和創(chuàng)造力。

（二）推行目標激勵

目標激勵就是通過目標的設置來激發(fā)人的動機、引導人的行為，使得被管理者的個人目標與組織目標能夠緊密地聯(lián)系在一起，激勵被管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有目的性的行為能夠更大程度地誘發(fā)成功。目標使員工有奮斗的方向，能夠誘發(fā)員工的行為和動機，提升員工的工作積極性。在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中，通過目標設置來激發(fā)動機、指導行為，是普遍的激勵手段。企業(yè)只有挖掘到員工的隱性需求，將其和組織目標結合在一起，員工就會自覺自發(fā)地去探索，不斷地去實現(xiàn)更高的目標，并帶動企業(yè)組織目標地實現(xiàn)。

（三）培訓與發(fā)展激勵

當今世界的發(fā)展可以稱得上是日新月異，很多的員工在這種社會快速發(fā)展的大環(huán)境中，有很強的危機感，而培訓與發(fā)展激勵可以很大程度上地緩解員工的這種恐慌感，并且對于新一代的員工來說，他們更加看重的是企業(yè)能否為自己提供發(fā)展的機會。對這部分員工來講培訓與發(fā)展是對他們最好的激勵行為，滿足了員工自我發(fā)展的主觀需求。因此，企事業(yè)單位可以為員工提供外出培訓、高校深造、知識等級證書學習等激勵措施，來調(diào)動員工的積極性，促進員工知識技能水平的有效提升。

（四）合理應用負激勵

有正向的激勵就會有負向的激勵，正向的激勵以獎勵為主，這是對員工工作的有效肯定，而負向的激勵是以批判為主，是對其工作行為的否定，目的在于制止其不正當工作行為的繼續(xù)。正向激勵和負向激勵同等重要，在企業(yè)的人事管理中合理運用負激勵，有著很強的必要性。在負激勵的應用中，作為企業(yè)的領導層要起到表率作用，只有這樣才能讓員工心服口服，使得負激勵能夠有效地應用。并且在運用的實際過程中要注重把握負激勵的力度和尺度，一旦這個“度”沒能把控好，將會影響企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，抹殺了員工的積極性和創(chuàng)造性。負激勵和正激勵要相輔相成，才能夠使得企業(yè)的整個內(nèi)部群體的行為導向更加地積極，更富生機和活力，促進企事業(yè)單位的發(fā)展。

結束語：企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭，而在人才管理和開放方面，需要運用有效的激勵機制來促進企業(yè)人才管理。面對激勵機制中存在的種種問題，各個企事業(yè)單位要認清形勢以及各自存在的問題，來建立科學合理的激勵機制來促進入才管理的發(fā)展，更好地吸引入才、留住人才，使得企業(yè)在發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢地位，帶動企業(yè)的發(fā)展。在人才的激勵機制中，要將員工的自尊心、成就感和責任感有機地結合起來，更好地調(diào)動員工的積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的風氣。

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