創(chuàng)建好的管理模式 老闆：管人還是管事？

史瑩

管理要做的事情很多，但最重要的是理清楚3件事：

管人還是管事？

應(yīng)該管人還是應(yīng)該管事？不取決於創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的管理理念，而取決於所屬行業(yè)的行業(yè)特性，競(jìng)爭(zhēng)烈度和利潤(rùn)情況。

對(duì)於以谷歌和騰訊為代表的創(chuàng)新制勝類行業(yè)企業(yè)，鼓勵(lì)的是員工的創(chuàng)造力，所謂三年不開張、開張吃三年，因?yàn)橐坏┯辛吮l(fā)性的創(chuàng)造力產(chǎn)出，足夠其企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)壟斷地位並吃掉整個(gè)行業(yè)的利潤(rùn)。所以他們?cè)诠芾砩舷鄬?duì)寬鬆自由。

而對(duì)於以亞馬遜和沃爾瑪為代表的執(zhí)行制勝類行業(yè)企業(yè)，鼓勵(lì)的則是員工的執(zhí)行力，通過(guò)低成本和高效率在強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，在低毛利下生存，不追求淨(jìng)利潤(rùn)率而追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)下的淨(jìng)利潤(rùn)值。所以要用強(qiáng)管理來(lái)管出刀片般薄的利潤(rùn)。

講公平還是講平等？

對(duì)於商業(yè)企業(yè)，不能把平等置於公平之前。舉個(gè)例子：企業(yè)應(yīng)該重視基層員工的建議和意見嗎？

如果是其本職工作的具體建議意見，出於改進(jìn)工作的目的且思考足夠全面，那麼應(yīng)該考慮聽?。蝗绻顷P(guān)於公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)決策的建議意見，那麼對(duì)不起，一概不聽取且更不鼓勵(lì)這種行為。

為什麼？你的想法是基於屁股而不是能力責(zé)任，你的資訊掌握不夠充分全面，按你說(shuō)的來(lái)結(jié)果卻不好，你包賠麼？你負(fù)責(zé)到底麼？所以說(shuō)，不為結(jié)果負(fù)責(zé)的人，沒有資格發(fā)表意見，好好輔助執(zhí)行就是了。

同樣，那些有能力承擔(dān)結(jié)果有意願(yuàn)擔(dān)起責(zé)任的人，無(wú)論在物質(zhì)上還是精神上，無(wú)論在授權(quán)上還是支持上，都應(yīng)該得到更多，這樣才公平。

重視高管還是重視員工？

對(duì)於這個(gè)問(wèn)題，對(duì)於鼓勵(lì)創(chuàng)造力的創(chuàng)新類企業(yè)和體量足夠大的執(zhí)行類企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該重視員工。因?yàn)閷?duì)於這樣的公司，員工已經(jīng)成為一項(xiàng)資產(chǎn)；但是對(duì)於還處?kù)秳?chuàng)業(yè)階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該重視高管。為什麼？?jī)傻雷詈?jiǎn)單的計(jì)算題：是高管創(chuàng)造價(jià)值大還是員工創(chuàng)造價(jià)值大？是高管跑路成本低還是員工跑路成本低？

一些創(chuàng)業(yè)公司，招來(lái)了不稱職不符合公司要求的高管，但由於能搞的定創(chuàng)始人或怕人走了對(duì)業(yè)務(wù)和公司形象產(chǎn)生負(fù)面影響的忌憚心理等各種原因，對(duì)身為一軍司命卻不稱職不作為，甚至道德敗壞的高管採(cǎi)取綏靖態(tài)度。

這樣的結(jié)果只有一個(gè)：公司裏無(wú)論壞人還是好人都拿你當(dāng)傻子，區(qū)別只是有便宜可占的可愛傻子，還是分不清好壞的可憐傻子。

好的管理樣本

比較好的管理是什麼樣？管理者該從何做起呢？以下4條是業(yè)內(nèi)專家總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)：

團(tuán)隊(duì)管理的四項(xiàng)準(zhǔn)則

第一，不合理的帶著幹，過(guò)分的要抵制幹。在還沒過(guò)生死線的創(chuàng)業(yè)公司，很多時(shí)候面對(duì)的就是不合理的目標(biāo)，這個(gè)時(shí)候作為管理者只能親自帶著大家?guī)殖鰜?lái)。而同時(shí)要分辨哪些是離譜過(guò)分的目標(biāo)，要有要求的邊界。

比如公司有時(shí)候沒有想清楚，對(duì)某些指標(biāo)的要求可能是超過(guò)極限的，如果硬壓下去，在工作強(qiáng)度上會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)身心造成摧殘，這個(gè)時(shí)候作為管理者就應(yīng)該站出來(lái)抵制，並給出更可行的解決方案。

第二，團(tuán)隊(duì)說(shuō)「不」不要聽，他們喊「疼」一定聽。為什麼這樣說(shuō)？因?yàn)榍罢呤侵饔^的，而後者是被動(dòng)的，說(shuō)「不」是在講條件和偷懶，喊「疼」卻是真的已經(jīng)超過(guò)壓力值受不了了，管理者要能夠判斷團(tuán)隊(duì)的壓力值。

第三，不失信於團(tuán)隊(duì)。因?yàn)橐坏┠闶澎端麄?，就?huì)給他們失信於你的理由，相比較之下你的失信成本更高。

第四，團(tuán)隊(duì)不能沒酒肉。酒肉團(tuán)隊(duì)當(dāng)然靠不住，但不給大家酒肉讓大家餓著也不行，該爭(zhēng)取的一定要幫著爭(zhēng)取，爭(zhēng)取不到的大不了自己出。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)鬥力下降或人員流失光才是管理者最大的職業(yè)危機(jī)。

管理好人性

人性這東西除了天生的善惡兩面外，也有一塊無(wú)謂善惡的中間地帶。這是行為背後的動(dòng)機(jī)和目的，也是可以被引導(dǎo)和訓(xùn)練的。我們需要做的，就是通過(guò)正向的利益，調(diào)動(dòng)大家的正向欲望。

1.講究人情和面子文化，做事要在意他人感受，事情不做絕，不得罪人不動(dòng)別人的乳酪；

2.在利益這張誘人的肉餅面前，如果第一條和第二條有衝突，則第一條無(wú)條件服從第二條。

管理好情緒

情緒失控是缺乏職場(chǎng)素質(zhì)的表現(xiàn)，尤其是對(duì)管理者。管理者作為一個(gè)人有喜惡是正常的，但是在管理的過(guò)程中不應(yīng)該帶有情緒，反而要利用好情緒表達(dá)，並且管理好下屬的情緒。

內(nèi)聖與外王

身為創(chuàng)業(yè)公司的管理者，需要閹割掉自己的小欲望，只保留名利雙收這個(gè)大欲望，同時(shí)還要通過(guò)滿足員工的小欲望，讓他們幫助自己成就這個(gè)大欲望。

賺錢靠利用自己的自私，成功靠利用他人的自私，帶著大家?guī)质?，帶著大家「分贓」，讓自己獲的利成為大家的利，讓自己受的害成為大家的害，以眾人之私成一人之公，這也是曾國(guó)藩內(nèi)聖而外王的人生哲學(xué)。

聖人不是要求別人一起聖，而是自己聖，能帶頭，能分享，能服眾。管理不是萬(wàn)能的大力丸，而是有邊界有條件的，是需要與時(shí)俱進(jìn)更需要審時(shí)度勢(shì)和因地制宜的，是實(shí)用科學(xué)基礎(chǔ)上的行為藝術(shù)。而管理能力和水準(zhǔn)的提升，紙上得來(lái)終覺淺，絕知此事要躬行。