個人—組織價值觀匹配與工作滿意度關系研究

童紅霞 王順洪

摘 要： 近年來，我國鐵路事業(yè)的快速發(fā)展對鐵路人才素質與鐵路人才管理提出了巨大挑戰(zhàn)，而提升鐵路企業(yè)員工的工作滿意度則是其中的一項重大課題。以我國鐵路企業(yè)員工調查數(shù)據(jù)為基礎，采用回歸分析考察過度自信在個人—組織價值觀匹配和工作滿意度之間的中介作用，結果表明：個人—組織價值觀匹配對員工的工作滿意度存在正向作用；過度自信在個人—組織價值觀匹配預測工作滿意度過程中起到了顯著的部分中介作用，且中介效應接近總效應的一半。

中圖分類號： F272.92

文獻標志碼： A文章編號： 1009-4474（2018）02-0078-07

關鍵詞： 工作滿意度；價值觀匹配；過度自信；鐵路企業(yè)；人力資源；核心競爭力；企業(yè)文化；高速鐵路

Key words： job satisfaction；values fit；over-confidence；railway enterprise；human resources；core competitiveness； corporate culture； high-speed railway

Abstract： In recent years， the rapid development of railway industry in China has posed great challenges to the quality of railway personnel and the management of railway personnel， while improving the job satisfaction of employees of railway enterprises is one of the major issues. Based on the survey data of railway employees in China， this paper studies the mediating role of over-confidence between person-organization values fit and job satisfaction by using regression analysis. The results show that person-organization values fit has a positive effect on employees job satisfaction； Over-confidence plays a significant role in the process of person-organization values fit predicting job satisfaction， and the mediating effect is close to half of the total effect.

一、引言

近年來，我國鐵路事業(yè)得到快速發(fā)展，高速鐵路動車組技術以及施工技術均取得巨大進步，這對鐵路人才素質與鐵路人才管理提出了巨大挑戰(zhàn)。眾所周知，技術的發(fā)展與進步離不開人才，人才是企業(yè)的核心競爭力，而員工的工作滿意度對員工的工作努力程度有著重要影響。因此，如何快速提高鐵路員工對鐵路企業(yè)的工作滿意度，不斷為我國鐵路事業(yè)發(fā)展做出貢獻已經(jīng)成為一項值得研究且戰(zhàn)略意義深遠的重大課題。

已有學者對個人—組織（P-O，Person-Organization）價值觀匹配與工作滿意度之間的關系進行研究，結果表明：P-O價值觀匹配與工作滿意度呈正相關關系。但這一研究結論主要以護士、警察，各類企業(yè)、各類行業(yè)等為調查對象〔1～4〕，鮮有學者在我國鐵路等傳統(tǒng)國有企業(yè)進行二者之間關系的研究。

過度自信是心理科學研究中的一個重要變量，學者們對其進行了大量深入研究。過度自信是指個人對自身相對于他人能力的高估〔5～6〕；也有學者認為，過度自信是一種常見的社會比較偏差，即比平均水平高，經(jīng)常被認為是個人在心理上的判斷偏差〔7〕；張征爭和黃登仕認為，過度自信是指人們過度相信自己的判斷能力，高估自己成功的幾率和私人信息的準確性〔8〕。目前關于過度自信的已有研究主要集中在財務管理、金融投資、企業(yè)并購、公司績效等領域〔9～13〕，且大部分文獻的研究對象為基金經(jīng)理或公司管理者。雖然董小剛、王順洪等將過度自信引入到普通員工的行為管理領域〔14～16〕，但是罕有學者研究過度自信在P-O價值觀匹配與工作滿意度之間的作用。

基于以上分析，筆者從我國鐵路企業(yè)人才管理的角度出發(fā)，采用實證研究方法，檢驗P-O價值觀匹配對過度自信、工作滿意度的影響，以及過度自信的中介作用，以期對我國企業(yè)管理和人力資源開發(fā)提供理論指導和借鑒。

二、理論基礎與研究假設

（一）P-O價值觀匹配對工作滿意度的影響

關于P-O價值觀匹配對工作滿意度的影響，國內外學術界已有大量研究。Farooqui & Nagendra認為，P-O價值觀匹配與工作滿意度之間存在重要關系〔17〕。Risan等對護士的研究結果發(fā)現(xiàn)，P-O價值觀匹配對工作滿意度存在正向影響〔1〕。魏鈞與張德將中國傳統(tǒng)文化影響下的P-O契合度分為8維度結構，即“客戶導向、社會責任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義”，并以32家企業(yè)（包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)、外資企業(yè)）員工為研究對象，結果表明：8個維度對工作滿意度均有顯著的預測作用〔2〕。趙慧娟和龍立榮在電力、制造、服務、零售、證券、高新技術等行業(yè)的22家企業(yè)進行調查，結果發(fā)現(xiàn)：P-O價值觀匹配對工作滿意度有非常顯著的正向預測作用〔3〕。陳旭對警察職業(yè)的研究結論也與上述一致〔4〕。雖然“P-O價值觀匹配對工作滿意度存在顯著正向影響”這一結論已在多個行業(yè)得到驗證，但鮮有學者在我國鐵路企業(yè)進行二者之間關系的研究。因為我國與外國在文化方面存在較大差異，同時行業(yè)之間文化也有所不同，所以，為進一步驗證這一結論，提出如下假設：

H1：P-O價值觀匹配對工作滿意度存在顯著正向影響。

（二）過度自信在P-O價值觀匹配與工作滿意度之間的中介作用

董小剛等在建筑安全領域將過度自信引入企業(yè)文化解釋的范疇，認為文化（公司文化）對過度自信存在顯著的影響，其實證研究結果也表明，安全文化對過度自信具有負向作用〔16〕。據(jù)此，筆者認為，組織價值觀作為企業(yè)的一種文化，對員工的過度自信有可能存在一定影響；而P-O價值觀的匹配程度，則可能會影響到員工的自信程度。具體來講，當P-O價值觀的匹配度較高時，員工在組織工作中會顯得更加輕松而富有激情，對企業(yè)具有較高的認同度，從而有助于自信程度的增加，即P-O價值觀匹配對員工的過度自信存在正向影響。

由前文分析可知，過度自信是個體對自己能力的過高估計，這種過高估計表現(xiàn)為對自己所做工作的充足自信。一般來講，員工在工作中充滿自信的時候會表現(xiàn)得輕松愉快，進而對工作感到滿意；反之，如果員工的自信程度不足，對自己的工作沒有自信，員工則可能會表現(xiàn)得緊張憂郁，進而對工作感到厭倦。綜上所述，提出如下假設：

H2：P-O價值觀匹配對過度自信存在正向影響；

H3：過度自信對工作滿意度存在顯著正向影響；

H4：過度自信在P-O價值觀匹配和工作滿意度之間起中介作用。

三、研究方法與步驟

（一）研究對象與調查過程

由于先前的研究鮮有關于鐵路企業(yè)員工過度自信的測量，因此為了更加準確地獲得鐵路企業(yè)員工的過度自信數(shù)據(jù)，在參考相關研究的基礎上，自編鐵路員工過度自信測量問卷，并對該問卷進行了前期測試。前期測試的調查對象為80名上海鐵路局和北京鐵路局的員工，調查結果表明：所編鐵路員工過度自信測量問卷具有較好的信度和效度。

在正式問卷調查階段，采用便利抽樣，在成都鐵路局、武漢鐵路局、上海鐵路局、北京鐵路局等四大鐵路局進行問卷調查，調查對象包括高層管理者、中低層管理者、基層員工等工作人員。正式調查共發(fā)放問卷700份，最終收回問卷616份，剔除有明顯作答規(guī)律及漏答題目較多的問卷，得到有效問卷462份，有效率75%。462份有效問卷的描述性統(tǒng)計結果顯示：男性341人，占比73.8%，女性121人，占比26.2%；年齡在30歲以下的有284人，占比61.5%，年齡在31～40歲的有120人，占比26.0%，年齡在41歲及以上的有58人，占比125%；高層管理者28人，占比6.1%，中低層管理者172人，占比37.2%，基層員工262人，占比56.7%。

（二）測量方法

1.過度自信的測量及計分方法

在參考董小剛等、伍如昕和Glaser & Weber等〔14～16，18～19〕相關研究的基礎上，自編鐵路企業(yè)員工過度自信（Overconfidence，OC）測量問卷，該問卷測量了個人對自身相對于他人能力的高估，共包括2個題項，比如：“與本單位同事相比，若你們做同樣一項工作任務，請估計有多少百分比的人比你擁有更好的‘業(yè)務技能”。該問卷的內部一致性系數(shù)（Cronbachs α）為0.873，信度良好。

問卷OC1-2題項采用百分比量尺的形式進行測量，為便于計算，通過式（1）將過度自信的直接測量數(shù)據(jù)進行轉換，轉換后OC1-2的取值范圍落在〔-1，1〕之間。

式（1）中：OC1-2表示過度自信測量問卷各題項的線性轉換得分，x表示過度自信的直接測量數(shù)值。

2.P-O價值觀匹配的測量及計分方法

采用趙慧娟的P-O價值觀匹配（Person-Organization Values Fit，POVF）量表〔20〕，共5個題項。如：“我目前所在單位的價值觀與我個人的價值觀比較相似”等，各題項均采用李克特5點量尺進行測量，用數(shù)字1-5表示P-O價值觀的匹配程度，數(shù)字越大表示匹配程度越高。為了使得P-O價值觀匹配的取值范圍與過度自信（OC1-2）的取值區(qū)間保持一致，采用式（2）進行線性轉換。

式（2）中：POVF1-5為P-O價值觀匹配量表各題項的線性轉換得分，x表示P-O價值觀匹配的直接測量數(shù)值。

3.工作滿意度的測量及計分方法

采用Kennedy、奚玉芹編制的工作滿意度（Job Satisfaction，JS）量表〔21～22〕來進行測量，共包含3個題項。如：“總體而言，我對我的工作感到非常滿意”等，各題項均采用李克特5點量尺進行測量，用數(shù)字1-5表示工作的滿意程度，數(shù)字越大表示工作滿意度越高。同樣，為了使工作滿意度的取值范圍落在〔-1，1〕之內，采用公式（3）進行線性轉換。

式（3）中：JS1-3為工作滿意度量表各題項的線性轉換得分，x表示工作滿意度的直接測量數(shù)值。

（三）統(tǒng)計工具及步驟

使用SPSS 19.0軟件進行統(tǒng)計分析。首先，采用正式調查樣本數(shù)據(jù)進行P-O價值觀匹配、過度自信、工作滿意度3個量表的信度和效度檢驗；其次，進行P-O價值觀匹配、過度自信、工作滿意度3個變量間的相關分析；最后，采用回歸分析檢驗過度自信在P-O價值觀匹配和工作滿意度之間的中介作用。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信度檢驗

采用內部一致性系數(shù)（Cronbachs α）檢驗P-O價值觀匹配、過度自信、工作滿意度3個量表的信度。檢驗結果顯示：各量表的內部一致性系數(shù)均大于0.8，達到了張文彤和董偉所建議的較好內部一致性的要求〔23〕（見表1），表明各量表具備較好的信度，適合做進一步的數(shù)據(jù)分析。

（二）效度檢驗

采用因子分析法對各量表進行結構效度檢驗，通過主成分分析法提取公因子的方式進行。在因子分析之前，首先對P-O價值觀匹配、過度自信、工作滿意度3個量表進行KMO樣本檢驗和Bartlett球度檢驗，若KMO檢驗值大于0.5且Bartlett球度檢驗在0.05的水平上顯著，則表明此量表適合做進一步的因子分析〔23〕。

檢驗結果表明，P-O價值觀量表和工作滿意度量表的KMO值均大于0.7，過度自信量表的KMO值為0.5。過度自信的KMO值之所以為0.5，是因為本文中過度自信僅采用2個題項進行測量，根據(jù)KMO檢驗統(tǒng)計量的數(shù)學定義〔24〕，若測量量表僅包含2個題項，則其KMO值為恒量0.5，所以本文中過度自信量表的KMO值不具有參考性，僅根據(jù)Bartlett球度檢驗結果來判定其是否適合做因子分析。各量表的Bartlett球度檢驗值均在0.05的水平上顯著，因此3個量表均適合做因子分析。

通過最大方差法對因子分析結果進行正交旋轉發(fā)現(xiàn)，各量表特征值大于1的因子均只有一個，各題項在本因子的載荷均大于0.8，且方差貢獻率都較高，達到了70%以上（見表1），這說明各量表的因子分析結果較為理想。

（三）相關性分析

由表2可知，P-O價值觀匹配和過度自信、工作滿意度均存在正相關關系，相關系數(shù)分別為0.965、0942；過度自信與工作滿意度之間也存在正相關關系，相關系數(shù)為0.939。各變量之間的相關系數(shù)均大于0.9，且均在0.01的水平上顯著，因此，各變量之間的相關關系均屬于強相關關系。

（四）過度自信的中介作用檢驗

參照溫忠麟等提出的中介作用檢驗方法〔25〕，采用三個步驟來檢驗過度自信在P-O價值觀匹配和工作滿意度之間的中介作用。由表3可知，第一步，檢驗P-O價值觀匹配和工作滿意度之間的關系，結果顯示：P-O價值觀匹配對工作滿意度存在顯著性的正向作用，其回歸系數(shù)即直接總效應C為0.993，且在0.001的水平上顯著，假設H1得到驗證。第二步，檢驗P-O價值觀匹配和過度自信之間的關系，結果顯示：P-O價值觀匹配對過度自信存在顯著的正向作用，其回歸系數(shù)A為0.956，且在0.001的水平上顯著，假設H2得到驗證。第三步，在控制了過度自信（中介變量）對工作滿意度的影響后，檢驗P-O價值觀匹配對工作滿意度的影響是否存在顯著影響，將P-O價值觀匹配和過度自信一起置入回歸模型中，結果顯示：過度自信對工作滿意度存在顯著的正向作用，過度自信在P-O價值觀匹配預測工作滿意度的過程中起到了顯著的部分中介作用，對應的回歸系數(shù)B、C分別為0.436、0516，且均在0.001的水平上顯著，假設H3和H4得到驗證。過度自信的中介效應A*B為0.417，直接總效應C為0.933，過度自信中介效應占總效應的44.68%。

（1）A、C分別為P-O價值觀匹配單獨預測過度自信、工作滿意度的非標準化回歸系數(shù)；B、C為過度自信和P-O價值觀匹配共同預測工作滿意度時各自的非標準化回歸系數(shù)；SA、SB、SC、SC分別為對應的標準誤差。（2）第三步中多重共線性檢驗結果表明，共線性VIF值最高為1.665，說明不存在多重共線性。

五、結論

本研究從我國鐵路企業(yè)人才管理的角度出發(fā)，以鐵路企業(yè)員工為研究對象，采用回歸分析，實證研究P-O價值觀匹配對過度自信、工作滿意度的影響以及過度自信的中介作用，得出結論如下：第一，P-O價值觀匹配對工作滿意度存在顯著正向作用，這一結論與前人研究結論一致，說明在我國鐵路人才管理的過程中，鐵路企業(yè)可以通過加強P-O價值觀匹配方面的培訓和宣傳，提升員工對本職工作的滿意度。第二，過度自信在P-O價值觀匹配對工作滿意度的影響中存在部分中介效應，中介效應占比為44.68%，接近一半，這表明過度自信是導致P-O價值觀匹配對工作滿意度產(chǎn)生正向作用的關鍵因素，有接近一半的因素是因為過度自信產(chǎn)生的。同時，這一結論也說明，當P-O價值觀的匹配度越高，其自信程度也會越高。也就是說，加強P-O價值觀匹配方面的培訓和宣傳，能夠使員工的自信程度得到提升，從而進一步提升員工的工作滿意度。值得注意的是，過度自信會導致安全生產(chǎn)績效的下降〔16〕，當過多的安全生產(chǎn)風險出現(xiàn)時，過度自信是否仍會帶來更高的工作滿意度，這是值得進一步探討的話題。

參考文獻：

〔1〕Risman，K.L.，Erickson，R.J.，Diefendorff，J.M.The Impact of Person-Organization Fit on Nurse Job Satisfaction and Patient Care Quality〔J〕.Applied Nursing Research，2016，31（1）：121-125.

〔2〕魏 鈞，張 德.中國傳統(tǒng)文化影響下的個人與組織契合度研究〔J〕.管理科學學報，2006，9（6）：87-95.

〔3〕趙慧娟，龍立榮.個人—組織匹配與工作滿意度——價值觀匹配、需求匹配與能力匹配的比較研究〔J〕.工業(yè)工程管理，2009，14（4）：113-131.

〔4〕陳 旭.個人與組織價值觀匹配對警察工作滿意度的影響及其作用機制的研究〔D〕.成都：四川師范大學教育科學學院，2014：16-18，24-38.

〔5〕Svenson，O.Are We All Less Risky and More Skillful than Our Fellow Drivers？〔J〕.Acta Psychological，1981，47（2）：143-151.

〔6〕Zenger，T.R.Why Do Employers Only Reward Extreme Performance？Examining the Relationships among Performance，Pay，and Turnover〔J〕.Administrative Science Quarterly，1992，37（2）：198-219.

〔7〕Larrick，R.P.，Burson，K.A.，Soll，J.B.Social Comparison and Confidence：When Thinking Youre Better than Average Predicts Overconfidence（and When It Does Not）〔J〕.Organizational Behavior and Human Decision Processes，2007，102（1）：76-94.

〔8〕張征爭，黃登仕.CEO過度自信對薪酬合同影響理論綜述〔J〕.西南交通大學學報（社會科學版），2007，8（3）：113-117.

〔9〕吳 芃，楊小凡，巴娟娟，楊 楠.高管過度自信、競爭戰(zhàn)略和財務報告舞弊——來自中國A股市場的證據(jù)〔J〕.東南大學學報（哲學社會科學版），2016，18（1）：52-64，144.

〔10〕田祥宇，閻逸夫.高管過度自信、會計穩(wěn)健性和投資效率——基于我國滬深A股上市公司的實證研究〔J〕.云南財經(jīng)大學學報，2017，（1）：137-149.

〔11〕陳建勛，耿偉芝，趙正一.跨國并購中CEO的過度自信：理性還是非理性？——基于扎根研究的案例分析〔J〕.財經(jīng)研究，2017，（3）：107-120.

〔12〕王鐵男，王 宇.信息技術投資、CEO過度自信與公司績效〔J〕.管理評論，2017，29（1）：70-81.

〔13〕潘清泉，魯曉瑋.創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新投入、高管過度自信對企業(yè)績效的影響〔J〕.科技進步與對策，2017，34（1）：98-103.

〔14〕董小剛，王順洪.感知安全風險、過度自信與安全績效的關系研究〔J〕.中國安全科學學報，2014，24（9）：8-14.

〔15〕董小剛，王順洪.建筑企業(yè)安全文化對安全服從行為的影響——以過度自信的中介作用為視角〔J〕.西南交通大學學報（社會科學版），2015，16（3）：107-111.

〔16〕董小剛，高 寧，夏 雪.建筑企業(yè)安全文化對安全績效的影響〔J〕.公路，2014，（8）：140-146.

〔17〕Farooqui，S.，Nagendra，A.The Impact of Person Organization Fit on Job Satisfaction and Performance of the Employees〔J〕.Procedia Economics and Finance，2014，11：122-129.

〔18〕伍如昕.高管過度自信對企業(yè)投資決策的影響研究〔D〕.長沙：中南大學商學院，2011：43-45.

〔19〕Glaser，M.，Weber，M.Overconfidence and Trading Volume〔J〕.Geneva Risk and Insurance Review，2007，32（1）：l-36.

〔20〕趙慧娟.基于員工職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的個人—組織契合權變管理模型〔D〕.武漢：華中科技大學管理學院，2009：47-52.

〔21〕Kennedy，M.An Integrative Investigation of Person-vocation Fit，Person-organization Fit，and Person-job Fit Perceptions〔D〕.Texas：University of North Texas，2005：62-67.

〔22〕奚玉芹.個人—組織匹配感知：維度結構及對員工工作績效的作用機制〔D〕.上海：東華大學旭日工商管理學院，2012：98-99.

〔23〕張文彤，董 偉.SPSS統(tǒng)計分析高級教程（第2版）〔M〕.北京：高等教育出版社，2013：219，366.

〔24〕薛 薇.SPSS統(tǒng)計分析方法及應用〔M〕.北京：電子工業(yè)出版社，2013：266.

〔25〕溫忠麟，侯杰泰，張 雷.調節(jié)效應與中介效應的比較和應用〔J〕.心理學報，2005，37（2）：268-274.

（責任編輯：葉光雄）