輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力、自我效能感和工作投入的關(guān)系探究

李奎良 李 玲

(重慶師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院 重慶：401331)

高校輔導(dǎo)員工作是一門以育人為目的，兼具技能和理念雙重要求的特殊而富有創(chuàng)造性的工作。輔導(dǎo)員的發(fā)展既是社會(huì)發(fā)展的基本要求,也是其自身專業(yè)化建設(shè)的主要內(nèi)容[1]。輔導(dǎo)員工作崗位是各高校極為重要的崗位之一，可以稱得上是大學(xué)生的“生活保姆”“價(jià)值導(dǎo)師”，與大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)、心理健康和個(gè)人發(fā)展都緊密相關(guān)。隨著教育部對(duì)輔導(dǎo)員規(guī)定的八項(xiàng)職責(zé)，對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求，這就需要輔導(dǎo)員具備更全面的職業(yè)能力。職業(yè)勝任力是衡量輔導(dǎo)員是否有能力完成本職工作的參考指標(biāo)之一，為了更好的遴選優(yōu)秀輔導(dǎo)員，還應(yīng)考慮是否有為工作奉獻(xiàn)的意愿，工作投入是考察輔導(dǎo)員對(duì)工作參與程度的動(dòng)態(tài)指標(biāo)，研究認(rèn)為工作投入與職業(yè)生涯密切相關(guān)[2]，而輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的發(fā)展影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)[3]。因此，對(duì)高效輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力和工作投入的探討，有利于幫助了解輔導(dǎo)員情況和相關(guān)工作影響因素，保障輔導(dǎo)員具有高的工作投入度有利于穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，減少離職率。

近年來關(guān)于輔導(dǎo)員的相關(guān)研究類型更為細(xì)化，顧倩等人考察了大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力情況，結(jié)果表明不同性別、年級(jí)和院校大學(xué)生對(duì)理想輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力水平的要求差異懸殊[4]。勝任力在輔導(dǎo)員選拔考核中具有重要作用，但影響輔導(dǎo)員勝任能力的因素有很多，有研究考察了輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力和自我效能感之間的關(guān)系，輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力和自我效能具有顯著正相關(guān)，且自我效能感在勝任力和工作績(jī)效之間起中介作用[5]。此外，研究證據(jù)還表明，自我效能感還有對(duì)工作投入的正向預(yù)測(cè)作用[6]。此外，唐旭琳等人對(duì)中學(xué)教師的研究結(jié)果表明中學(xué)教師教學(xué)效能感在自我希望和工作投入，工作倦怠之間起完全中介作用[7]。而關(guān)于輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力和工作投入的關(guān)系考察甚少，但有研究探討了中學(xué)老師心理健康，勝任力與工作投入的關(guān)系，結(jié)果表明勝任力和工作投入呈顯著正相關(guān)關(guān)系[8-10]。

總的來說，先前對(duì)輔導(dǎo)員的相關(guān)研究，表明對(duì)輔導(dǎo)員的研究領(lǐng)域越來越廣泛，進(jìn)一步豐富發(fā)展了輔導(dǎo)員研究的相關(guān)概念，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力，自我效能感和工作投入之間存在密切關(guān)系。本研究目的在于探討這三者之間的具體關(guān)系，自我效能感是否在勝任力和工作投入之間起中介作用。

基于上述探討和相關(guān)的實(shí)證研究，本研究提出了以下假設(shè)：(1)輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力和工作投入存在顯著正相關(guān)；(2)自我效能感在上述兩個(gè)變量中存在中介作用。根據(jù)假設(shè)研究提出了一個(gè)中介模型(圖1)。

圖1 研究概念模型圖

1 研究方法

1.1 研究被試

本研究采用整群取樣的方式，分別對(duì)重慶4所高職院校共296位輔導(dǎo)員進(jìn)行調(diào)查，回收有效問卷276份，問卷有效回收率為93.24%。其中男性100人，占總數(shù)36%；女性176人，占總數(shù)64%；工作5年以下159人，占總數(shù)58%；5年以上117人占總數(shù)42%。

1.2 研究工具

本研究采用問卷調(diào)查，一般人口學(xué)變量，包括性別、工作年限。勝任力問卷采用楊繼平[11]編制的48項(xiàng)目、12個(gè)維度的《大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力問卷》，采用Likert-6點(diǎn)計(jì)分，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.91；自我效能感采用《一般自我效能感量表(GSES)》[12]，共10項(xiàng)目一個(gè)維度，采用Likert-4點(diǎn)計(jì)分，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.93。以及工作投入采用《工作投入量表(UWES)》[13]，共17項(xiàng)目，三個(gè)維度，采用Likert-7點(diǎn)計(jì)分，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.97，張軼文等人對(duì)中文版的工作投入量表做了信效度檢驗(yàn)[14]，結(jié)果說明適合中國相關(guān)研究使用。三個(gè)問卷具有良好的一致性。

1.3 數(shù)據(jù)處理

采用SPSS20.0 for Windows及Hayes[15]編寫的PROCESS程序插件2.16版(http：∥processmacro.org/download.html)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。溫忠麟等人探討了中介效應(yīng)分析的多種方法，目前普遍認(rèn)為比較好的Bootstrap法直接檢驗(yàn)系數(shù)乘積法[16]。方杰等人的研究認(rèn)為偏差校正的參數(shù)百分位殘差Bootstrap法具有對(duì)原始數(shù)據(jù)依賴小，最具實(shí)用性[17]。根據(jù)Preacher和Hayes對(duì)簡(jiǎn)單中間模型的間接效應(yīng)解釋[18]。根據(jù)Hayes新編制的PROCESS夠有效、便捷的進(jìn)行中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)以及有調(diào)節(jié)的中介和有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)等混合模型的程序，具體介紹和解釋在Hayes的書中有詳細(xì)的描述[19]。本研究采用Hayes介紹的模型4進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)(圖1)，通過直接檢驗(yàn)ab的中介效應(yīng)值來判斷中介效應(yīng)是否存在(圖2)。在研究中，根據(jù)先前研究的建議，把Bootstrap取樣(Bootstrap samples)設(shè)置為5000，Bootstrap方法選擇偏差校對(duì)方法(bias corrected)，置信區(qū)間選擇95%。如果置信區(qū)間不包括0，那么中介作用顯著，支持中介作用假設(shè)；如果包括0，則不顯著，不支持中介作用的假設(shè)[20-21]。

圖2 研究的數(shù)理模型圖

2 研究結(jié)果

2.1 共同方法偏差分析

按照Podsakoff[22]的建議，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)[23]，將三個(gè)變量所有項(xiàng)目做因素分析，結(jié)果表明，第一個(gè)特征根大于1的公因子方差解釋率為46.71%，超過一般判斷率40%，存在一定的共同方法偏差。對(duì)此解釋，可能由于所有項(xiàng)目都采用正向計(jì)分，對(duì)此有一定影響。

2.2 輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力，自我效能感和工作投入的相關(guān)分析

研究對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力，自我效能感和工作投入做了相關(guān)性分析，結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力和自我效能感呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.217，表明勝任力越高自我效能感呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力和工作投入呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.136，表明勝任力越高工作投入越高。自我效能感和工作投入呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.492，表明自我效能感越高工作投入越高。性別和工作年限的相關(guān)系數(shù)為-0.177，p<0.01，見表1。

表1 各變量相關(guān)系數(shù)和平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差(N=276)

注：*表示p<0.05;**表示p<0.01。

2.3 輔導(dǎo)員自我效能感的調(diào)節(jié)作用

相關(guān)系數(shù)顯示，輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力，自我效能感和工作投入的相關(guān)關(guān)系顯著，符合中介效應(yīng)分析條件。根據(jù)溫忠麟[24]等人提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析方法，使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件中process插件，先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理，然后依次放入hayes編寫的process2.16的模型4中進(jìn)行分析。檢驗(yàn)結(jié)果見表2。

表2 中介效應(yīng)分析

注：各變量在分析時(shí)均采用中心化值；各系數(shù)均為非標(biāo)準(zhǔn)化的值[25]。

由表1可知，輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力能夠顯著的正向預(yù)測(cè)工作投入(c′=0.287，CI=0.173～0.401)，自我效能感能顯著正向預(yù)測(cè)工作投入(b=1.050，CI=0.855～1.245)。此外，由表2可見，中介效應(yīng)的指標(biāo)顯著(ab=-0.134，95%CI=-0.218～-0.061)，說明在控制性別和年限的條件下中介效應(yīng)成立，即輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力可以通過自我效能感對(duì)工作投入產(chǎn)生影響。

3 分析與討論

3.1 輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力、自我效能感和工作投入的關(guān)系

本研究結(jié)果表明，輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力可以顯著預(yù)測(cè)工作投入，即勝任力越高，工作投入度越高，這與當(dāng)前多數(shù)研究一致[26]。勝任力的研究多考察個(gè)體是否有能力在一個(gè)崗位上良好的完成相應(yīng)工作?，F(xiàn)如今大量的研究對(duì)勝任力，教師勝任力進(jìn)行了探討，何齊宗[27]總結(jié)了近10年相關(guān)的研究成果，從勝任力的概念界定到勝任力模型的構(gòu)建，以及對(duì)勝任力各維度的綜合分析表明，當(dāng)前我國高校教師勝任力水平偏低?？偟膩碚f高校對(duì)輔導(dǎo)員的要求越來越高，輔導(dǎo)員工作投入程度直接影響輔導(dǎo)員工作質(zhì)量。本研究表明自我效能感可以顯著預(yù)測(cè)工作投入，即自我效能感越高工作投入越高程度越高，這與Federici, RA等人的研究結(jié)果一致[28]。此外，當(dāng)前研究考察工作倦怠較多，工作倦怠研究有很長的歷史，而工作投入是近年來組織心理學(xué)家引入的概念。從積極視角對(duì)工作投入進(jìn)行探討，Schaufeli等認(rèn)為工作投入包括活力(Vigor)，奉獻(xiàn)(dedication)和專注(absorption)三個(gè)維度。根據(jù)王彥峰的關(guān)于工作投入和工作倦怠的整合模型，認(rèn)為應(yīng)該在探討工作倦怠的同時(shí)關(guān)注工作投入[29]。然而影響工作投入的因素有很多，包括生理健康狀況，心理狀態(tài)，工作環(huán)境等，個(gè)人的自我效能感是影響工作投入的因素之一，本研究結(jié)果表明，提高自我效能感可以進(jìn)而提高工作投入度。因此我們有必要對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行相關(guān)的自我效能感培訓(xùn)，以提高他們的自我效能感水平進(jìn)而促進(jìn)工作投入程度。

本研究中勝任力對(duì)自我效能感的預(yù)測(cè)作用顯著，但是其預(yù)測(cè)是負(fù)向的，即勝任力高的輔導(dǎo)員自我效能感低，這與當(dāng)前的研究不符。這可能是由于測(cè)量工具和近年來輔導(dǎo)員職業(yè)壓力和現(xiàn)狀的原因造成。第一，在測(cè)量工具上的差異表現(xiàn)為，以往研究多數(shù)采用教師自我效能感問卷或輔導(dǎo)員自我效能感問卷[30]。從測(cè)量維度上是有區(qū)別的，一般自我效能感問卷更偏向大眾，教師或輔導(dǎo)員自我效能感問卷更細(xì)化，更貼合其特征，這可能改變了勝任力對(duì)自我效能感的預(yù)測(cè)。第二，社會(huì)環(huán)境和當(dāng)前輔導(dǎo)員壓力的不同，先前的研究結(jié)果表明輔導(dǎo)員工作效能感良好，或尚可[31-32]。然而當(dāng)前社會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員的要求更多，輔導(dǎo)員每天不僅只是為學(xué)生做思想政治工作，還涉及心理、日常生活的諸多事宜。加上高職院校輔導(dǎo)員多為非編制崗位，為輔導(dǎo)員增加了心理負(fù)擔(dān)。張繼東對(duì)輔導(dǎo)員發(fā)展做了總結(jié)，認(rèn)為輔導(dǎo)員未受到重視，從事工作繁雜，在考核過程中可能因?yàn)槟骋还ぷ魑醋龊枚环穸?，這使得輔導(dǎo)員難以從中尋找成就感和滿足感[33]?？傊捎诓煌?，輔導(dǎo)員自我效能感受到影響，面對(duì)日益增加的壓力，即使有很強(qiáng)的勝任力，也難免會(huì)對(duì)日常工作的繁雜的事情和特殊情況而力不從心。這也就不難理解輔導(dǎo)員可能存在勝任力高而自我效能感低的結(jié)果。因而，通過合理的途徑提升輔導(dǎo)員自我效能感，具有重要的意義。

3.2 輔導(dǎo)員自我效能感在勝任力對(duì)工作投入的中介作用分析

研究還表明自我效能感在勝任力和工作投入之間發(fā)揮了顯著的中介作用(95%CI=-0.218～-0.061)，其值為-0.134，即勝任力可以直接影響輔導(dǎo)員工作投入度，也可以通過自我效能感間接影響輔導(dǎo)員工作投入度。這可以幫助我們了解輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力，自我效能感和工作投入的作用機(jī)制，為我們更好的了解輔導(dǎo)員自我效能感的作用機(jī)制提供了途徑。輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力是各高校選拔人才時(shí)所考察的指標(biāo)，能夠衡量個(gè)體是否有能力勝任輔導(dǎo)員工作，但勝任力是由多種因素綜合而來，包括多方面的特征，如思想政治素質(zhì)，職業(yè)責(zé)任感，教育指導(dǎo)能力，學(xué)習(xí)能力和溝通協(xié)調(diào)能力。[34]輔導(dǎo)員能否做好本職工作還受到諸多因素影響，如自我效能感，盡管一個(gè)具備勝任力特征的輔導(dǎo)員，如果有較低的自我效能感，依然會(huì)影響他對(duì)工作的投入程度。自我效能感對(duì)工作投入的積極影響可以幫助低勝任力的輔導(dǎo)員對(duì)工作投入更多。

4 結(jié)論

綜上所述，本研究發(fā)現(xiàn)自我效能感在勝任力和工作投入之間起部分中介作用。針對(duì)本研究結(jié)果和輔導(dǎo)員相關(guān)現(xiàn)狀提出以下相關(guān)建議：第一，在輔導(dǎo)員選拔過程中不僅需要對(duì)勝任力進(jìn)行甄別，對(duì)輔導(dǎo)員自我效能感的甄別也極為重要。第二，對(duì)當(dāng)前輔導(dǎo)員自我效能感的培養(yǎng)應(yīng)該重視。更高的自我效能感有利于發(fā)揮個(gè)人潛能，創(chuàng)造出更多價(jià)值，幫助輔導(dǎo)員更好的投入工作，做好本職工作。第三，對(duì)輔導(dǎo)員考核不應(yīng)只從職業(yè)倦怠這種消極的視角，而應(yīng)結(jié)合積極視角的工作投入進(jìn)行，考察輔導(dǎo)員的奉獻(xiàn)、專注等可以體現(xiàn)自己的工作價(jià)值，促進(jìn)輔導(dǎo)員增強(qiáng)自我效能感、實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

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