家長式領(lǐng)導(dǎo)及信任對(duì)員工知識(shí)回避的影響

萬 翔,丁志慧

(1.武漢理工大學(xué) 科學(xué)技術(shù)發(fā)展院，湖北 武漢 430070；2.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)

21世紀(jì)被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單一領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)已經(jīng)難以應(yīng)對(duì)新時(shí)代、新環(huán)境、新技術(shù)等要求，如何充分吸收外部知識(shí)和盤活內(nèi)部知識(shí)成為很多企業(yè)關(guān)心的重要話題。因此，讓員工將隱性知識(shí)與其他員工共享，減少員工知識(shí)回避行為，是企業(yè)知識(shí)管理成功的關(guān)鍵?；仡櫽嘘P(guān)知識(shí)管理的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們大多關(guān)注員工知識(shí)共享行為的影響因素及內(nèi)在機(jī)制研究[1]，缺乏對(duì)員工知識(shí)回避行為的關(guān)注。有學(xué)者指出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工知識(shí)管理行為產(chǎn)生影響[2]，但這些研究主要是關(guān)注交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)[3]，缺少對(duì)中國文化情境下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)注，如家長式領(lǐng)導(dǎo)。

已有文獻(xiàn)表明，在個(gè)體層面上知識(shí)管理活動(dòng)受到兩個(gè)方面的影響：一方面是個(gè)體知識(shí)管理活動(dòng)施行的難度，其核心問題是降低個(gè)體參與難度；另一方面是知識(shí)管理活動(dòng)個(gè)體參與的意愿，其關(guān)鍵是提高個(gè)體參與的主動(dòng)意愿。知識(shí)管理活動(dòng)涉及到自身有價(jià)資源的交換，由此信任逐漸成為知識(shí)管理研究者關(guān)注的焦點(diǎn)，因?yàn)樾湃尾坏艽龠M(jìn)合作，而且能促進(jìn)信息之間的交換。根據(jù)社會(huì)交換的視角，信任往往是交換的基礎(chǔ)或交換過程的產(chǎn)物，組織內(nèi)上下級(jí)的信任可以影響下屬的知識(shí)管理活動(dòng)[4]。在交往過程中維持和激發(fā)社會(huì)關(guān)系主要靠信任，因此，有必要研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬信任的影響和信任在家長式領(lǐng)導(dǎo)與下屬知識(shí)回避行為中的影響作用。

1 研究理論與假設(shè)

姜定宇等提出了家長式領(lǐng)導(dǎo)的二元理論，分為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)兩類[5]。前者是指領(lǐng)導(dǎo)要求下屬無條件地服從，絕對(duì)不容其挑戰(zhàn)自己的權(quán)威，進(jìn)而達(dá)到嚴(yán)密控制下屬的目的；后者是指領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)別、全面及長久關(guān)懷的形式關(guān)懷下屬的個(gè)人福利。之后張君等認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)還存在第三個(gè)維度，即德行領(lǐng)導(dǎo)[6]。筆者采用家長式二元領(lǐng)導(dǎo)理論，即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)，這不但符合中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)恩威并施的行為特征，而且符合筆者的研究視角，即探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的直接影響。在家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，對(duì)下屬行為產(chǎn)生直接影響的是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)。德行領(lǐng)導(dǎo)則是通過領(lǐng)導(dǎo)自身的修養(yǎng)，對(duì)下屬行為產(chǎn)生間接影響。

1.1 家長式領(lǐng)導(dǎo)與下屬知識(shí)活動(dòng)

盡管知識(shí)管理非常重要，但涉及到個(gè)人利益沖突及意愿等問題，因此知識(shí)活動(dòng)成為組織不確定性的活動(dòng)。ROGERS將員工的知識(shí)活動(dòng)分為兩大類[7]：積極知識(shí)活動(dòng)與消極知識(shí)活動(dòng)。積極知識(shí)活動(dòng)指員工的知識(shí)創(chuàng)造與分享，是為了提高組織績效，不同組織或個(gè)體之間分享解決問題的各種信息的過程。消極知識(shí)活動(dòng)分為：①知識(shí)回避，指在完成工作過程中不使用自己的知識(shí)；②知識(shí)挪用，指將任務(wù)中獲取的知識(shí)用于其他方面。作為企業(yè)管理者，期望自己的管理模式能夠促進(jìn)下屬形成更多的積極知識(shí)活動(dòng)，從而避免消極知識(shí)活動(dòng)。因此，筆者以員工知識(shí)回避為研究對(duì)象，探討影響員工知識(shí)回避行為的因素及其內(nèi)在機(jī)制，以期為實(shí)踐中減少員工知識(shí)回避行為提供理論基礎(chǔ)。

有學(xué)者認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將會(huì)影響員工知識(shí)管理活動(dòng)，但直接將家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與知識(shí)活動(dòng)相聯(lián)系的研究并不多。張永軍等研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)正向影響組織學(xué)習(xí)的各個(gè)維度，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)組織學(xué)習(xí)大部分維度有阻礙作用[8]。仁慈領(lǐng)導(dǎo)更多體現(xiàn)在對(duì)員工的福利、工作環(huán)境、年假等工作之外的關(guān)心，在我國講究人情回報(bào)的傳統(tǒng)文化背景下，員工則會(huì)表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的感激之情。于是在組織中處于劣勢(shì)地位的員工，為了報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，其需要展示積極性，從而減少自己知識(shí)回避行為。強(qiáng)調(diào)下屬絕對(duì)服從、權(quán)威不容挑戰(zhàn)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，則會(huì)展現(xiàn)“獨(dú)裁”作風(fēng)，貶抑下屬能力，且對(duì)下屬不斷教誨，有很強(qiáng)的控制能力。由于上級(jí)掌握了企業(yè)重要的資源和人事權(quán)力，下屬對(duì)上級(jí)會(huì)表現(xiàn)出一種順從和敬畏，但這與知識(shí)共享氛圍所追求的效果是不一致的。因此，可以認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)員工知識(shí)回避行為，呈現(xiàn)出更多消極的知識(shí)活動(dòng)。據(jù)此，筆者提出以下假設(shè)：

H1a仁慈領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識(shí)回避行為。

H1b威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識(shí)回避行為。

1.2 信任的中介作用

MCALLISTER將信任定義為“對(duì)他人行為積極預(yù)期的一種心理狀態(tài)，且信任者愿意維持這種狀態(tài)，接受其帶來的可能性風(fēng)險(xiǎn)”[9]。已有的信任研究文獻(xiàn)表明，信任關(guān)系水平的高低直接影響著個(gè)體交換信息的意愿，高水平的信任關(guān)系意味著交換信息的意愿越強(qiáng)，這也決定著知識(shí)活動(dòng)選擇的不同。信任又可分為情感信任和認(rèn)知信任，筆者將分開探討情感信任與認(rèn)知信任的中介作用。

情感信任是以情感為基礎(chǔ)，是雙方對(duì)于情感基礎(chǔ)的一種信心。具體來說，情感信任是人際間基于對(duì)方的品質(zhì)、善意等要素的判斷而形成的一種情感紐帶，如互助、真誠及利他等。已有研究表明，情感信任會(huì)促使信任者對(duì)被信任者分享自身的核心信息、觀點(diǎn)與知識(shí)，進(jìn)而形成共同的價(jià)值觀，會(huì)促進(jìn)知識(shí)(顯性和隱性)的交換，一旦產(chǎn)生信任人們則會(huì)自愿進(jìn)行積極知識(shí)活動(dòng)[10]。

由于家長式領(lǐng)導(dǎo)講究恩威并施，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出“威”行為時(shí)，下屬的反饋多是敬畏與服從，下屬參與知識(shí)活動(dòng)的積極性會(huì)受到影響。在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用下，由于下級(jí)對(duì)權(quán)威的尊重和敬畏，下級(jí)對(duì)上級(jí)的能力寄予高的期望，認(rèn)為上級(jí)能夠應(yīng)付很多問題，并且有能力解決，從而對(duì)上級(jí)表現(xiàn)出較高的信任。根據(jù)社會(huì)交換理論，社會(huì)交換的核心是交換雙方的核心獨(dú)有資源，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的行為更多是單方面的，缺乏與下屬的互動(dòng)和實(shí)質(zhì)性的資源交換，難以與下屬形成情感信任，這表明情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬知識(shí)回避之間的作用并不明顯。而仁慈領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出對(duì)下屬的全面關(guān)懷行為，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬不僅是情感交流，還充分展現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任與關(guān)懷，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)這些行為的回饋方式是表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高水平的信任，而這種信任更多呈現(xiàn)出仁慈領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的情感信任。較多學(xué)者也證實(shí)了仁慈領(lǐng)導(dǎo)的行為是領(lǐng)導(dǎo)與下屬間建立情感信任的重要因素。依據(jù)社會(huì)交換理論可知，下屬會(huì)將情感信任轉(zhuǎn)化為自我積極的知識(shí)活動(dòng)，情感信任水平越高，下屬展現(xiàn)出的回饋動(dòng)機(jī)則越強(qiáng)，這也越有利于積極的知識(shí)活動(dòng)，進(jìn)而減少自身的知識(shí)回避行為。根據(jù)以上認(rèn)識(shí)，提出以下假設(shè)：

H2情感信任在仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬知識(shí)回避的影響間起中介作用。

認(rèn)知信任是指對(duì)他人的認(rèn)可和尊重，是建立在對(duì)對(duì)方能力、可靠性、責(zé)任感及依賴性的基礎(chǔ)上。以往研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知信任是以解決問題為導(dǎo)向，在解決問題過程中更多的是考慮哪種方式更有效、更便利、更可靠，而不是信任者與被信任者之間的親密程度。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，其強(qiáng)調(diào)的是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從，依照領(lǐng)導(dǎo)制定的規(guī)則、工作流程及領(lǐng)導(dǎo)的需要開展工作，這樣做下屬一方面會(huì)免于領(lǐng)導(dǎo)的懲罰，另一方面領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的信任會(huì)有所增加。尤其是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的指示促使下屬的工作業(yè)績更加突出時(shí)，下屬對(duì)上級(jí)的能力會(huì)表現(xiàn)出較高的信任，同時(shí)上下級(jí)之間的信任會(huì)進(jìn)一步加深。根據(jù)信任的定義可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬間表現(xiàn)出來的信任更多是對(duì)對(duì)方能力、可靠性、責(zé)任感等的認(rèn)知信任。根據(jù)社會(huì)交換理論，在知識(shí)管理過程中，為了維護(hù)與領(lǐng)導(dǎo)之間的認(rèn)知信任，下屬一方面要堅(jiān)決執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策，另一方面也沒有動(dòng)力或意愿進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)，進(jìn)而更多的是選擇知識(shí)回避。此外，由于認(rèn)知信任無獲取功能的局限性，也就無法促使領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間彼此資源的交換，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬知識(shí)回避行為更多表現(xiàn)為促進(jìn)作用。而在仁慈領(lǐng)導(dǎo)作用下，下屬的回報(bào)心理會(huì)被加強(qiáng)，SCHOORMAN等證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)可靠性的重要元素之一就是仁慈，這會(huì)促使下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的高度信任，這種信任的形成更多是領(lǐng)導(dǎo)與下屬情感的交流，而不是基于問題導(dǎo)向的認(rèn)知信任[11]。因此，認(rèn)知信任在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與下屬知識(shí)回避之間的作用并不明顯。根據(jù)以上認(rèn)識(shí)，提出以下假設(shè)：

H3認(rèn)知信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬知識(shí)回避的影響間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

考慮到醫(yī)院員工密集程度高，知識(shí)更新較快，因此選擇醫(yī)院的工作人員作為研究對(duì)象比較合適。2016年5月—8月，筆者組建調(diào)研小組在湖北省多家醫(yī)院展開調(diào)研，并通過培訓(xùn)會(huì)的形式對(duì)各個(gè)成員進(jìn)行培訓(xùn)。為確保調(diào)研工作的順利開展，通過醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)將對(duì)應(yīng)醫(yī)院各科室負(fù)責(zé)人召集起來，詳細(xì)說明問卷的內(nèi)容及調(diào)研的重要性，調(diào)研人員跟隨科室負(fù)責(zé)人展開調(diào)研工作。各科室成員填寫成員問卷1，題項(xiàng)主要是家長式領(lǐng)導(dǎo)與人際信任相關(guān)內(nèi)容；科室負(fù)責(zé)人對(duì)科室內(nèi)每位成員的知識(shí)回避進(jìn)行評(píng)價(jià)。問卷發(fā)放共計(jì)290份，回收問卷218份，有效問卷188份。此次研究的人口統(tǒng)計(jì)變量信息為：在性別比例上，女性占76%，男性占24%；在教育程度上，有碩士學(xué)歷的占3.6%，大學(xué)本科占55.7%，專科占36.5%，中專及以下的占4.2%；從事本崗位工作年限在1年以內(nèi)的占23.0%，5～9年的占22.2%，10～15年的占26.3%，16～20年的占26.5%，20年以上的占2.0%。

2.2 變量測(cè)量

(1)家長式領(lǐng)導(dǎo)。量表取自于文獻(xiàn)[12]的家長式量表，分為仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度，均采取李克特5點(diǎn)制計(jì)分。仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach′sα分別為0.903、0.764，整體量表的Cronbach′sα是0.778。

(2)人際信任。借鑒文獻(xiàn)[9]編制的量表，包括兩個(gè)維度：情感信任與認(rèn)知信任，均采用李克特5點(diǎn)制計(jì)分，要求受試者評(píng)估與領(lǐng)導(dǎo)間信任的強(qiáng)弱。情感信任和認(rèn)知信任的內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach′sα分別為0.763、0.864。

(3)知識(shí)回避。知識(shí)回避取自于文獻(xiàn)[7]的量表，采取李克特5點(diǎn)制計(jì)分。知識(shí)回避內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach′sα為0.839。

(4)控制變量。依據(jù)已有知識(shí)活動(dòng)研究的文獻(xiàn)，選擇性別、學(xué)歷和崗位工齡3個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)與結(jié)果分析

3.1 同源誤差檢驗(yàn)

考慮到所有數(shù)據(jù)的收集來自于同一行業(yè)的個(gè)體，可能會(huì)出現(xiàn)同源誤差的現(xiàn)象，甚至影響到研究結(jié)果。因此，依據(jù)Harman單因子檢驗(yàn)方法，將兩階段問卷中6個(gè)變量的所有題項(xiàng)匯集起來同時(shí)進(jìn)行因子分析，同源誤差大小則通過未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)主成分來反映。結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)主成分占18.93%(累計(jì)解釋63.85%)，所占比例不大，說明不存在較嚴(yán)重的同源誤差問題。

3.2 相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)

相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示，可以看出仁慈領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)回避(r=-0.372,p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)回避(r=0.381,p<0.01)顯著正相關(guān)；仁慈領(lǐng)導(dǎo)與情感信任(r=0.435,p<0.01)顯著正相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與認(rèn)知信任(r=0.392,p<0.01)顯著正相關(guān)；情感信任與知識(shí)回避(r=-0.196,p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)；認(rèn)知信任與知識(shí)回避(r=0.261,p<0.01)顯著正相關(guān)。筆者的假設(shè)初步得到驗(yàn)證。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：N=188,**表示p<0.01

3.3 回歸分析

根據(jù)BARON等檢驗(yàn)中介的三步法可知[13]，若控制自變量，同時(shí)檢驗(yàn)中介變量對(duì)因變量的顯著性，如果結(jié)果顯示中介變量的效應(yīng)顯著，同時(shí)自變量的效應(yīng)并沒有消失或減弱，即可認(rèn)為完全中介作用或部分中介作用存在?；貧w結(jié)果如表2所示，可以看出模型M2顯示仁慈領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響員工知識(shí)回避行為(回歸系數(shù)為-0.386，p<0.001)，假設(shè)H1a進(jìn)一步得到支持。模型M3顯示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工知識(shí)回避行為(回歸系數(shù)為0.412，p<0.001)，假設(shè)H1b進(jìn)一步得到支持。模型M10同時(shí)將自變量仁慈領(lǐng)導(dǎo)和中介變量情感信任加入到回歸方程中，回歸結(jié)果顯示模型M10相對(duì)于模型M2而言，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員

表2 家長式領(lǐng)導(dǎo)及人際信任對(duì)知識(shí)回避行為的層級(jí)回歸結(jié)果

注：N=188；*表示р<0.05；**表示р<0.01；***表示р<0.001

工知識(shí)回避行為影響的顯著性有所下降，但仁慈領(lǐng)導(dǎo)和情感信任對(duì)員工知識(shí)回避行為均有顯著影響。因此情感信任在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)回避之間存在部分中介作用，假設(shè)H2得到支持。同理，模型M11同時(shí)將自變量威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和中介變量認(rèn)知信任加入到回歸方程中，回歸結(jié)果顯示模型M11相對(duì)于模型M3而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)回避行為影響的顯著性有所下降，但威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和認(rèn)知信任對(duì)員工知識(shí)回避行為均有顯著影響。因此，認(rèn)知信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)回避之間存在部分中介作用，假設(shè)H3得到支持。

4 結(jié)論

基于社會(huì)交換理論，筆者實(shí)證檢驗(yàn)了家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)回避行為的作用機(jī)制。結(jié)果表明：①仁慈領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識(shí)回避行為；②威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識(shí)回避行為；③情感信任在仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)回避的影響機(jī)制中起中介作用；④認(rèn)知信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)回避的影響機(jī)制中起中介作用。研究中探索了知識(shí)回避的前因，豐富了員工知識(shí)活動(dòng)的理論研究。實(shí)證檢驗(yàn)了情感信任和認(rèn)知信任的不同中介效應(yīng)，也進(jìn)一步豐富了信任相關(guān)的理論研究。

從管理實(shí)踐的角度，厘清家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)回避的作用機(jī)制，有利于認(rèn)識(shí)到家長式管理的隱性危害。組織領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行調(diào)整，避免過多采用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為。當(dāng)員工存在知識(shí)回避意識(shí)時(shí)，采用仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為可以達(dá)到抑制知識(shí)回避的效果。尤其在中國情境下，關(guān)心員工及其家庭，為下屬解決工作或生活中的困難，是一種有效管理員工知識(shí)活動(dòng)的方式。同時(shí)，通過厘清情感信任與認(rèn)知信任的不同中介作用，有利于提高信任管理的針對(duì)性。情感信任與認(rèn)知信任背后不同的交換資源，是組織信任有效管理的關(guān)鍵要素。尤其是在組織管理過程中信任氛圍的培養(yǎng)，應(yīng)根據(jù)信任的不同機(jī)理，合理構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)與下屬的信任關(guān)系，從而提高組織信任管理的有效性和針對(duì)性。此外，厘清員工知識(shí)回避的內(nèi)在機(jī)制，有益于培養(yǎng)積極的員工知識(shí)活動(dòng)。除了常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)員工積極知識(shí)活動(dòng)外，應(yīng)鼓勵(lì)員工參與組織管理，建立有效的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的溝通機(jī)制，促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任，從而使員工知識(shí)管理的傾向逐漸轉(zhuǎn)為積極的知識(shí)共享行為。

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