談?wù)劗?dāng)前企業(yè)人力資源管理之尷尬境況

摘 要：本文從人力資源管理當(dāng)前存在的問題入手，分析人力資源部門的困惑和迷茫，旨在警示企業(yè)決策者要重視人力資源部門職責(zé)、職能，使其充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，力爭使其做到“在其位謀其政”。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；對策

一、企業(yè)人力資源管理部門存在的問題

1.認(rèn)識(shí)不夠。上世紀(jì)80年代，人力資源管理的概念隨著改革開放的歷程逐漸被國人所接觸、認(rèn)識(shí)和接受。由于時(shí)間晚、研究力度不夠，使其在認(rèn)識(shí)上存在著偏差、職能意識(shí)較為薄弱，整個(gè)管理過程不符合工作要求。對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識(shí)不夠。二是部門工作人員對人力資源管理工作職責(zé)、職能的認(rèn)識(shí)不夠。

2.定位低。大多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理工作的定位低，企業(yè)經(jīng)營者不重視人力資源管理工作，沒有對該項(xiàng)工作提出較高層次的目標(biāo)要求。致使人力資源管理部門不能有計(jì)劃有步驟地對人才進(jìn)行培養(yǎng)、招聘篩選，根據(jù)企業(yè)發(fā)展安排儲(chǔ)備人才；不能與員工共同設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃并系統(tǒng)性地對員工開展培訓(xùn)；不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結(jié)合做深入的調(diào)研和形勢的研判。長此以來，不僅無法滿足企業(yè)決策要求，壓低了人力資源管理的職能定位，束縛了人力資源管理部門的手腳，使人力資源管理工作失去應(yīng)有的生機(jī)和活力。

3.職責(zé)不清。上規(guī)模的企業(yè)一般都設(shè)立以下職能部門：廠長（經(jīng)理）辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、市場營銷部、法務(wù)部、工會(huì)、保衛(wèi)部以及后勤部等。本來按照企業(yè)章程都有各自的職責(zé)分工，但在實(shí)際的工作中，企業(yè)經(jīng)營者卻讓人力資源部替代廠長（經(jīng)理）辦公室去做些涉外事務(wù)，替法務(wù)部去處理工傷賠償、經(jīng)濟(jì)糾紛等法律事務(wù)等，常常因?qū)I(yè)水準(zhǔn)不夠，使企業(yè)處處限于被動(dòng)挨打的局面。

4.能力不夠。雖然大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了人力資源部，也配置了專職的人力資源管理工作人員。但由于管理人員大多沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，自身又不注重學(xué)習(xí)提高，業(yè)務(wù)能力低下。更有甚者，工作人員不能起草一份實(shí)用的書面勞動(dòng)合同等。工作僅僅停留在一般的檔案管理、工資核定、勞保福利等一般性常規(guī)管理，而真正的人才招聘、培訓(xùn)等部門職能，卻被企業(yè)經(jīng)營者習(xí)以為常地一手包辦，在家族式企業(yè)尤為司空見慣，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的后勁。

5.機(jī)制不科學(xué)。一是在選人、用人機(jī)制方面不科學(xué)：對人才的招聘、選用、提升等，都由企業(yè)經(jīng)營者主觀決定，這種“人治模式”增大企業(yè)決策風(fēng)險(xiǎn)；又使人力資源部形同虛設(shè)，挫傷了人力資源部門工作人員的積極性。二是考核制度不科學(xué)：企業(yè)經(jīng)營者往往不參考人力資源管理部門提供的考評結(jié)果，而是根據(jù)主觀評價(jià)確定考評結(jié)果，極大地挫傷了員工工作的積極性，與現(xiàn)代企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制本末倒置。

二、完善企業(yè)人力資源管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)經(jīng)營者只有在現(xiàn)代人力資源管理理念的指導(dǎo)下，思想上對人力資源管理重新定位，行動(dòng)上摒棄“越俎代庖”的陋習(xí)，把科學(xué)規(guī)范的人才管理任務(wù)切切實(shí)實(shí)交付專業(yè)人員來做，實(shí)現(xiàn)從“人治模式”到“制度模式”的根本性轉(zhuǎn)變，不再讓人力資源管理成為“聾子的耳朵-擺設(shè)”。

（二）科學(xué)選人、用人。

1.任命高素質(zhì)的人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理是整個(gè)部門的“靈魂”，要解決當(dāng)前人力資源管理所存在的問題，首先是要選好人力資源部經(jīng)理?？紤]人的基本素質(zhì)外，還要與行業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)難度等相結(jié)合，基本上遵循以下準(zhǔn)則：（1）重視并懂得人力資源管理工作。（2）具備一定的專業(yè)知識(shí)；（3）具備領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和良好的人際交往能力；（4）具備縝密、系統(tǒng)的思維能力；（5）具有良好的心理和身體素質(zhì)，能適應(yīng)高強(qiáng)度的工作壓力，有豐富的的工作經(jīng)驗(yàn)，能及時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，做到“趨利避害”。

2.選擇合適的工作人員。適合人力資源管理的工作人員是正常開展工作的中堅(jiān)力量，大量的調(diào)研、搜資、纂寫報(bào)告等基礎(chǔ)工作由工作人員獨(dú)立完成。所以在用人方面，要充分考慮工作性質(zhì)特點(diǎn)以及崗位設(shè)置情況等綜合因素，擇優(yōu)選用工作人員。既能獨(dú)立完成工作獨(dú)當(dāng)一面的將才，又要具備綜合協(xié)調(diào)能力的帥才。

3.堅(jiān)持方式方法的多樣化，注重人才合理流動(dòng)。強(qiáng)化內(nèi)部管理、提升崗位轉(zhuǎn)接能力、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才交流機(jī)制。首先要拓展人力資源人員管理的方式方法多樣化，提升思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力；其次要嚴(yán)格人才流動(dòng)程序，避免因人員交流、工作交接等而引起的其他工作缺失；再次，嚴(yán)格責(zé)任追究，在人才合理流動(dòng)過程中嚴(yán)格落實(shí)責(zé)任追究制，做到人事同步，確保責(zé)任落實(shí)到人。

（三）完善體系建設(shè)。員工的聘用、績效的考核、薪酬體系的建立、員工的激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源規(guī)劃等，作為人力資源管理工作的主要內(nèi)容，需要完善的機(jī)制予以保證。建立健全完善的人力資源管理機(jī)制體系，有助于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性，有助于增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感、自豪感，使得全體員工自覺、主動(dòng)采用先進(jìn)的工藝方法，創(chuàng)造性地完成目標(biāo)任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。良好的經(jīng)濟(jì)效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。作為人力資源管理的有機(jī)組成部分，良好的企業(yè)文化建設(shè)使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可和認(rèn)同，提升了企業(yè)的凝聚力和向心力。使員工更積極主動(dòng)地投入到工作中去，從而形成企業(yè)的核心競爭力。

三、結(jié)束語

知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)敲開21世紀(jì)的大門，并將以迅猛之勢，給企業(yè)在管理理念、工作方法等方面帶來一場深刻的變革，人力資源管理是企業(yè)科學(xué)有效開展各項(xiàng)工作的關(guān)鍵。企業(yè)只有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，科學(xué)用人，創(chuàng)新機(jī)制體系，才能吸引人才、留住人才、用好人才。使員工以飽滿的工作熱情和良好的人格心態(tài)，挖掘潛能、提升效率，在激烈的市場競爭中為企業(yè)謀取更大的、持續(xù)的發(fā)展空間。

作者簡介

魏振亮（1972-），男，滑縣道口鎮(zhèn)人，滑縣人力資源和社會(huì)保障局調(diào)解仲裁科科長，滑縣勞動(dòng)人事爭議仲裁院院長，本科。研究方向：人力資源管理勞動(dòng)關(guān)系方向。