從中美企業(yè)差異看中國企業(yè)人力資源管理

摘 要：凡是有組織的地方就會存在人管理的問題，因此人力資源管理作為知識經(jīng)濟時代的流行詞，并不僅是一個想法。而人力資源管理模式（包括哈佛式、蓋斯特模式和斯托瑞模式等）的提出，則是人類管理工作和生活的一次重大革新。人力資源管理模式重視組織文化的建設(shè)和發(fā)揮直線經(jīng)理的作用，重視個人成長和團隊建設(shè)。探討人力新資源管理的模式對促進經(jīng)濟的發(fā)展、提高經(jīng)濟效益和社會效益都具有重大的意義。由于與美國國情不同，我國勞動力的供給態(tài)勢，勞動立法和執(zhí)法狀況以及許多微觀條件使得現(xiàn)有的人力資源管理模式并不適合全面推廣，但是，將我國的高新技術(shù)企業(yè)和外商投資企業(yè)作為實踐場所，將為我國企業(yè)積累寶貴的經(jīng)驗，并促進實現(xiàn)中國化的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源管理模式； 中國化的人力資源管理模式

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源的內(nèi)涵就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，人力物力相結(jié)合進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使其保持最佳比例，同時對人的思想、精神、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，調(diào)動人的積極性。使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源的外在因素--量的管理。對人力資源進行量化的管理，就是根據(jù)人力和物力的潛在變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者有機的結(jié)合，使投入與產(chǎn)出達到最佳比例、使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

人力資源的內(nèi)在因素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理為達到組織有效的目標(biāo)。

二、中美企業(yè)人力資源管理的差異

1、相對于本國企業(yè)，美國企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

美國企業(yè)注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的方式來對員工進行培訓(xùn)，其目的為了使員工更有效的為企業(yè)效力，幫助企業(yè)達成管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。對美國的大型企業(yè)為招聘雇員的要求，不局限于職位的要求并測試了人際交往技能、個人素質(zhì)、熱愛生活、樂觀向上等，是否具有較強的緊迫感和責(zé)任感，把員工的素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。這是很值得贊揚的和學(xué)習(xí)的。

我國國有企業(yè)雖然改革開放以來進行過一系列的政策改革和發(fā)展，但企業(yè)人力資源管理仍然處于古板的人事管理階段，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控的影響，只重視解決企業(yè)內(nèi)部問題而忽視企業(yè)的人力資源的問題，把人視為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，從而造成人才閑置、浪費等嚴(yán)重現(xiàn)象。

2、美國企業(yè)更注重人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)員工素質(zhì)。人力資源開發(fā)是通過有持續(xù)性計劃的組織實施教育與培訓(xùn)，提高員工企業(yè)的工作績效的活動，在美國企業(yè)中，對員工的培訓(xùn)不僅崗位技能培訓(xùn)，還增加了綜合的培訓(xùn)項目。目標(biāo)是提高員工的工作技能，更重要培養(yǎng)人能力、具備高級管理人才的潛能。在我國國有企業(yè)的培訓(xùn)工作一般是人事部門組織開展的，這類培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)無技能培訓(xùn)，員工自身素質(zhì)達不到企業(yè)的發(fā)展需求和人才能力要求，人才得不到挖掘。

3、美國企業(yè)更加注重企業(yè)激勵、機制的不斷完善鼓勵員工和留住人才。在美國，企業(yè)的人事部門可以通過完善和提高員工工資福利來促進員工的激勵。企業(yè)給雇員的工資是逐年變化的。同一職位都有工資幅度的變化。對于那些在同一時間進入同一位置的人，無論能力，都處于較低水平工資。每年上升幅度不相同，達到較高工資則需要晉升職位來獲取更多工資。這就不斷的激勵員工對較高職位的追求。在職工工資范疇上，我國國有企業(yè)與外國企業(yè)有類似。但在工人工資上，缺乏激勵。只要企業(yè)有效益，職工無論好壞都能加薪。

4、 相對于我國的企業(yè)人事部門，美國企業(yè)人事部門的工作人員更具有綜合能力。人力資源管理更具有戰(zhàn)略性相較于傳統(tǒng)的人事管理。人力資源決定國際競爭、企業(yè)競爭。這就是人力資源成為企業(yè)管理方面最具有重要意義的內(nèi)容。

三、結(jié)論

在人力資源管理的各個領(lǐng)域，美國企業(yè)都會有一套嚴(yán)格而完整的規(guī)章制度，具體表現(xiàn)為分工明確，責(zé)任清晰，對常規(guī)問題處理的程序與政策都有明文規(guī)定。

美國企業(yè)奉行能力主義的人員任用政策。在人員任用上，相對于資歷美國企業(yè)更看重能力，只要具有獨特的能力和優(yōu)秀的工作業(yè)績的員工將會在美國企業(yè)中能夠快速提升與重用。在薪酬管理上采用了績效付酬制度。工資作為一種重要的報酬形式，能夠極大的影響員工的工作行為與工作績效。在適合的條件下，績效付酬制度能夠激發(fā)出員工對工作需要的潛能；能夠吸收和挽留成就導(dǎo)向型的員工；可以激勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工，同時又讓表現(xiàn)不佳的員工發(fā)憤圖強，而更加努力的工作，提高工業(yè)業(yè)績，使員工彼此之間形成一個競爭圈，循環(huán)往復(fù)的為企業(yè)做貢獻，進而最大的提高企業(yè)的效益 。

人性化管理系統(tǒng)化的趨勢---以人為本，尊敬人性。追求利益是人的本能，追求群體是人的本性，追求成就是人的來源，這是自然規(guī)律的客觀存在。每個人都有自己的個性特點，且人的個性本無好壞之分，?？搭I(lǐng)導(dǎo)者是否把合適的人放到合適的崗位上?？粗貍€人成長，以人為本的公司強調(diào)職工與組織的共同發(fā)展。公司的成長建立在職工提高的基礎(chǔ)上，職工的提高得益于公司的良性發(fā)展，二者的長處與宗旨應(yīng)當(dāng)高度的一致。滿足職工個性化需要，不一樣的年齡、不一樣的背景、不一樣層級的員工要求大相徑庭。提倡以人為本的治理最主要的工作就是覺察職工不同階段的需要，公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)了，員工個人需求也就獲得了滿足。把正確的人放在正確的位置，每個員工的個性、技能、價值觀、動機、知識等因素。知人方能善任。把正確的人放在正確的位置上，是員工的人格、事業(yè)發(fā)展、專業(yè)意志的尊重。只有將正確的人在最正確的位置，才會讓職工創(chuàng)造最佳的結(jié)果可能。

參考文獻

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[3]麻亞軍 美國企業(yè)培訓(xùn)方法簡介，中國培訓(xùn)2000年第8期

作者簡介

韓秋凱（1990-），男，天津市寶坻區(qū)，中國電子科技集團公司第四十六研究所，職稱：助理工程師，工學(xué)學(xué)士，研究方向：人力資源管理