企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑探究

王沫

摘要：我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢一片大好，市場經(jīng)濟體制的深化改革，為各大企業(yè)今后的長遠規(guī)劃之路掃清了障礙。在這個新的經(jīng)濟時代中，企業(yè)有必要對內(nèi)部管理體系進行完善構(gòu)建，同時重視人力資源管理工作，從新的角度、新的層面分析薪酬管理時存在的諸多問題，并在社會經(jīng)濟快速轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，尋找適合自己的人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑，在激烈的市場競爭中占有絕對的優(yōu)勢地位，展現(xiàn)出更高的綜合實力，迎接各項機遇和挑戰(zhàn)，為了員工謀福利、為了穩(wěn)定經(jīng)營而改革，這樣一來，企業(yè)就會取得更高的經(jīng)濟效益，樹立起良好的品牌形象。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑；探究；建議

引言：

改革開放背景下，中國的經(jīng)濟迅猛發(fā)展，企業(yè)占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著不可替代的保障作用。企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，帶動著市場經(jīng)濟發(fā)展水平的強化提升。人性化管理理念的融合，使員工的切身利益有了好的保障，薪酬管理的現(xiàn)實意義得到了充分發(fā)揮。企業(yè)注重物質(zhì)與精神的協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，為人力資源薪酬管理計劃的順利實施奠定下良好基礎(chǔ)。只有不斷的完善薪酬管理工作，更好的適應(yīng)市場的變化趨勢，及時轉(zhuǎn)變落后的計劃型經(jīng)濟管理思路，始終堅持以人為本原則，企業(yè)才將會步入一條健康、穩(wěn)定的創(chuàng)新軌道，為了社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)事業(yè)貢獻出強大助力。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理問題

（一）重視程度不足

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，是維持員工和諧共處關(guān)系的有力保障。然而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員卻過分忽略了薪酬制度完善構(gòu)建的重要性?，F(xiàn)有的薪酬制度都是依照同行業(yè)的普遍標準而制定的，不能符合企業(yè)不同的運營管理需求，還會影響企業(yè)今后的長遠規(guī)劃方向，甚至還存在為了盈利而剝削員工職能的弊端問題[1]。這種手段即使可以在短期內(nèi)取得一定的人力資源薪酬管理成效，但是就會造成整個公司內(nèi)部員工的人心渙散，導(dǎo)致后續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展困難重重、舉步維艱。

（二）規(guī)劃方向不符

企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，會使經(jīng)濟效益隨之提升，如果薪酬管理工作無法緊跟時代步伐，完善相關(guān)制度，構(gòu)建管理體系，那么企業(yè)長期的規(guī)劃發(fā)展水平勢必會有所降低，同時人力資源薪酬管理問題還會越來越多，管理難度日益增大。大部分的企業(yè)管理者都普遍缺乏全局意識和長遠眼光，會過分忽略員工價值和企業(yè)整體化發(fā)展價值。員工薪酬較低，裁員情況時有發(fā)生，在這種消極環(huán)境中，現(xiàn)有員工是很難積極投身工作的，公司內(nèi)部缺乏凝聚力，員工的貢獻心會逐漸喪失殆盡，導(dǎo)致企業(yè)的實際運營始終局限在一個層面上，上升空間較小，進步動力不足。即使企業(yè)有意識的進行了薪酬管理制度的優(yōu)化調(diào)整，但是市場的變化趨勢較快，相關(guān)內(nèi)容始終脫離著實際需求，薪酬管理也就成為了企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展計劃全面落實的掣肘因素。

（三）激勵性質(zhì)缺乏

員工勞動后理應(yīng)獲得相應(yīng)的資產(chǎn)回報，這個管理觀念是非常正確的，但是卻從側(cè)面反映著薪酬管理工作激勵性質(zhì)的極度缺失，這也是企業(yè)薪酬管理水平較低，管理效果不盡人意的一種具體表現(xiàn)。大多企業(yè)的薪酬制度都是始終如一的，如銷售行業(yè)，員工始終都是靠著基本工資和提成吃飯，并不能獲取到其他所得，這種一成不變的薪酬模式，很容易使員工產(chǎn)生不同程度的厭倦心理，員工態(tài)度長期消極，對企業(yè)今后的發(fā)展來說是十分不利的。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）完善管理制度

企業(yè)想要更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，就要對內(nèi)部的人力資源管理模式進行深化改革與創(chuàng)新，同時逐步完善人力資源管理制度，激發(fā)員工的工作熱情，帶動企業(yè)的長足進步[2]。在這個知識型、信息化時代中，企業(yè)管理者應(yīng)該不斷提高自身的統(tǒng)籌能力，不斷轉(zhuǎn)換內(nèi)部的管理思路，以創(chuàng)新為目標，將員工問題看做重點，從新的戰(zhàn)略高度上進行整體規(guī)劃，及時構(gòu)建一套靈活的人才引進方案，建立起長效的人才培養(yǎng)機制，組織輔助活動開發(fā)員工的內(nèi)在潛能，借助各項獎罰制度留住人才、吸引人才，提升人才的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)具備更高的綜合競爭力，在市場中占據(jù)著主導(dǎo)地位。

（二）加強角色創(chuàng)新

加強人力資源管理角色的創(chuàng)新，有助于企業(yè)構(gòu)建較為完善的人力資源薪酬管理體系。我們要賦予人力資源新穎角色，從整體角度發(fā)掘人力資源管理的核心價值，結(jié)合企業(yè)自身實際的發(fā)展需要，制定出具有前瞻性的戰(zhàn)略計劃，以此來促進人力資源薪酬管理工作的又好、又快發(fā)展。另外，領(lǐng)導(dǎo)者也要轉(zhuǎn)變自身角色，發(fā)揮出良好的協(xié)調(diào)能力、管理能力、決策能力，憑借自身的戰(zhàn)略性思維進行系統(tǒng)性分析，打好各個部門的人際關(guān)系基礎(chǔ)，在資源的快速整合中體現(xiàn)薪酬管理的合理性，助力于企業(yè)變革與創(chuàng)新腳步的不斷加快。

（三）塑造企業(yè)文化

文化是企業(yè)市場價值的真實體現(xiàn)，也是企業(yè)長遠發(fā)展的精神支撐，更是各個部門員工之前的關(guān)系紐帶[3]。企業(yè)文化得到員工的一致認可，他們會更加自覺的履行職責，參與各種類型的經(jīng)營活動。建設(shè)企業(yè)文化還能夠幫助企業(yè)樹立起良好的品牌形象。塑造企業(yè)文化時，要從經(jīng)營管理目標、宗旨、特色、個性化理念等角度出發(fā)，宣揚優(yōu)秀文化，開拓創(chuàng)新文化，提升文化的塑造價值，感受文化的塑造意義。借鑒國外先進思想也是建設(shè)一種特色企業(yè)文化的有效手段，讓財務(wù)人員、高層人員、一線員工都積極投入企業(yè)特色文化的建設(shè)中來，這會保證薪酬制度更加合理的建設(shè)完成，員工表現(xiàn)十分積極，薪酬分配非常合理，企業(yè)的人力資源薪酬管理獨立性更強，各種弊端問題也將得到很好的解決。

結(jié)語

總之，企業(yè)必須重視人力資源的薪酬管理，從目標、文化、改革、創(chuàng)新等方面進行薪酬管理價值的深入挖掘，始終堅持以人為本，適應(yīng)社會經(jīng)濟需求，發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢，讓薪酬管理計劃得以有序、長效的實施下去。

參考文獻：

[1]王玲.新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察，2014（19）88-89.

[2]田川.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].人才資源開發(fā)，2014（18）87-88.

[3]宋玉.關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考[J].時代金融（下旬），2014（1）319-319.