勞資博弈背景下集體行動的動因機制
——基于相對剝奪理論的多案例研究

胡楠

（中國人民大學勞動人事學院, 北京 100872）

1 相對剝奪感的產(chǎn)生：勞資沖突背后的心理學邏輯

隨著經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)的快速轉(zhuǎn)型, 尤其是勞資沖突的增多, 集體行動的爆發(fā)頻率不斷提高（常凱, 2017）?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》（2015）明確指出, 我國正處在經(jīng)濟和社會的雙重轉(zhuǎn)型時期, 勞資關(guān)系的主體日趨多樣化, 勞資關(guān)系的利益訴求也相應的更加多元化。在這樣的背景下, 勞資關(guān)系中的矛盾已經(jīng)進入了凸顯期和多發(fā)期。其中, 勞動爭議案件的數(shù)量不斷攀升而且居高不下。經(jīng)常發(fā)生集體勞動爭議和群體性事件。這說明構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的任務依然任重道遠。從我國勞動關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢看, 總體的判斷是勞資關(guān)系正在朝著集體化轉(zhuǎn)型而且這個趨勢不可逆轉(zhuǎn)（常凱, 2013）。制造業(yè)企業(yè)成為集體勞資沖突的多發(fā)地。在制造業(yè)企業(yè)建立并推行集體談判制度, 特別是通過建立相對完善的工資集體協(xié)商制度以及發(fā)展出能夠?qū)w勞資沖突進行有效解決的處理方案。從而在實踐意義上實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧和穩(wěn)定發(fā)展將會是必然趨勢（席猛, 趙曙明, 2013）。在利益多元化的時代, 勞動者追求的不再局限于實體權(quán)利, 而是更多的利益訴求。勞資雙方因這些利益分歧而產(chǎn)生矛盾和沖突（吳清軍, 許曉軍, 2010）。簡單地說, 集體勞動爭議的內(nèi)容逐步從權(quán)利爭議轉(zhuǎn)向權(quán)利與利益訴求混合的爭議（王天玉, 2013）。2014年之后追繳社保和補償金等爭議訴求基本上都是權(quán)利爭議, 2015年之后經(jīng)濟放緩, 利益爭議相對減少（孟泉, 2017）。在制造業(yè)勞動過程矛盾變化的情形下, 這種由利益訴求所激發(fā)出來的負面情緒可以用相對剝奪（Relative Deprivation, RD）這個概念來解釋。本研究旨在從現(xiàn)實出發(fā), 運用扎根理論質(zhì)性研究方法結(jié)合多案例比較分析和相對剝奪理論視角, 對我國集體勞動爭議的預防和控制提出新的解釋途徑和解決方案。

以發(fā)生在2010年的南海本田罷工事件為例。2009年東風本田汽車產(chǎn)銷兩旺, 本田方面也正式對外公布了中國產(chǎn)能擴建計劃。截至一季度, 累計實現(xiàn)產(chǎn)值111.41億元,同比增長44%; 累計生產(chǎn)汽車61559輛, 同比增長42%。3月份剛剛推出的新CR-V車型銷售已萬余部。彼時, 本田總裁福井威夫認為, “本田公司在經(jīng)營上一貫采取的理念就是從謹慎而穩(wěn)健的小額投資開始, 逐漸的從小規(guī)模的經(jīng)營逐步擴張并且針對當?shù)氐男枨蠛臀磥碲厔莸脑鲩L變化情況建立新的合作關(guān)系, 最終達到逐步成長的目的。”與此同時, 一位本田零部件公司的員工如實地描述過他在本田的工作經(jīng)歷和工資的增長狀況。他說: “我已經(jīng)在本田做了兩年半了, 我的第一年的工資上漲了28塊。當時老板給我的理由是, 公司還剛剛起步很多項目還沒有投產(chǎn), 大家先忍耐一下。第二年我的工資上漲了29塊, 多了一塊錢。老板給我的新的理由是, 現(xiàn)在公司的部分項目仍然沒有完全投產(chǎn), 所以我們依然需要忍耐。而到了第三年, 在公司所有的項目全部投產(chǎn)后, 也只給我增加了40多塊錢?！痹谶@個案例中我們可以看到, 資方的低成本競爭策略導致在勞資博弈過程中勞方的相對剝奪感, 即個體對自身所處的弱勢地位的一種感知。

主體對相對剝奪感的認知主要來自于三種社會比較。第一, 縱向比較。2010年4月8日廣東省佛山市發(fā)布了《關(guān)于調(diào)整佛山市企業(yè)職工最低工資標準的復函》。從2010年5月1日起工資標準從之前的770元每月調(diào)整到了920元每月, 而南海本田公司為了達到這個新的最低工資標準采取了如下手段: 他們將原來應該發(fā)給工人的330塊補貼中的150元算入了員工的薪酬當中。這樣的話, 工人們的最低工資就達到了符合最低工資保障標準的920元每月。這一做法雖然巧妙的符合了新的法定標準但是工人們實際上得到的收入?yún)s根本沒有任何的變化。這一事件和本田公司的做法引起了員工們極大的不滿并最終導致了罷工事件的發(fā)生。第二, 橫向比較。橫向比較更多體現(xiàn)在兩個方面,一個是與規(guī)則標準進行比較, 另一個方面是以消費能力作為比較的參照, 這兩點都在南海本田事件中有所體現(xiàn)。南海本田公司的中國工人面臨著非常拮據(jù)的窘境。而與節(jié)儉的中國工人每個月僅能節(jié)省出幾百塊的情況相比,本田公司工廠存在著另一批日本支援者。他們是從日本借調(diào)或外派到中國工作的人員。他們享受著非常高的工資和福利待遇。中國員工和日本員工在一般人員上面的薪資差距甚至高達50倍以上, 也就是說本田方面派駐在南海工廠的30人年薪總計可達2億日元, 約合人民幣1500萬元左右。第三, 行業(yè)比較。相比南海本田, 作為合資企業(yè)廣汽本田的員工待遇相對好很多。雖然薪酬計算也相對復雜, 但在國內(nèi)的汽車企業(yè)里還是屬于中上等水平, “一個月4000元至5000元還是能夠拿到的”。

實際上, 相對剝奪感在上述三個維度中并非獨立出現(xiàn)、各表一枝, 這些維度還會發(fā)生混合疊加效應（孟泉,2014）。根據(jù)事件系統(tǒng)理論, 這種多維的相對剝奪感在個體、群體、組織和環(huán)境（制度）四個層面因素的影響下, 通過對情緒和社會適應的互動作用形成了群體社會心理困境。那么, 在勞資場域內(nèi), 員工的相對剝奪感是否會對集體勞資沖突的發(fā)生起到促發(fā)和動員作用？相對剝奪感作為一種社會比較的情緒發(fā)生系統(tǒng), 是否具有跨情境的一般性呢？即脫離勞資場域后是否可以作為一個獨立的前因變量直接地預測集體行動的產(chǎn)生呢？本研究試圖通過扎根理論質(zhì)性研究探明上述問題。

2 群體相對剝奪感理論及其啟示

相對剝奪感指的是一種認知和情緒體驗。在這種體驗中, 個體或群體通過與他（們）的參照群體相比較而感受到自己所處的一種弱勢地位, 從而體驗到憤怒和不滿的負面情緒的心理過程（Runciman, 1966）。所謂參照群體,指的是個體或群體用于分類比較的對象。如上所述, 相對剝奪感的核心是一種心理層面的社會比較過程（Tajfel,Billig, & Bundy, 1971）。其中既包括個體或群體與所屬群體進行的橫向比較, 也包括個體或所屬群體對現(xiàn)實或未來的價值期待或價值能力與當前狀況或與過去及未來的狀況之間的具備時間跨度的縱向比較。Benford和Snow（2000）的研究發(fā)現(xiàn), 長期的相對剝奪感非常容易導致和引發(fā)成員個體或群體所參與的集體行動。這種集體行動的目的往往是為了改變個人或整個群體所面臨的弱勢現(xiàn)狀。過去的大量經(jīng)驗研究結(jié)果表明, 相對剝奪感會對集體行動產(chǎn)生非常顯著的正向預測作用。群體的相對剝奪感會比個體相對剝奪感更能導致相應的集群行為, 如群體抗議行為、群體攻擊性等（Van Zomeren, Leach, & Spears, 2012）。

相對剝奪感還會增加弱勢群體的群體攻擊性和群際破壞性競爭行為。Halevy, Chou, Cohen和Bornstein（2010）采用囚徒困境的經(jīng)典范式探究了群體水平上的相對剝奪感如何影響群體之間的競爭行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 弱勢群體成員產(chǎn)生破壞性行為的概率明顯高過占有優(yōu)勢資源稟賦的群體或個體成員。此外, 群體相對剝奪感還可能會通過其他的一系列中介作用或調(diào)節(jié)變量對群體層面的集體行動產(chǎn)生顯著的影響和作用。國外的系列研究發(fā)現(xiàn), 相對剝奪感所導致的集體行動可能受到群體情緒的中介作用, 比如群體憤怒或群體不滿情緒。而基于對現(xiàn)狀不滿的變革或革新想法或信念在群體相對剝奪感與集群行為之間會起到完全中介作用（Mummendey, Kessler, Klink, & Mielke, 1999）。國內(nèi)的一些研究者運用實驗的方法也證明了群體憤怒情緒和群體效能感在群體相對剝奪感與集群行為之間可以起到部分中介作用（張書維, 周潔, 王二平, 2009）。研究還發(fā)現(xiàn),群體認同在群體層面的相對剝奪感與將會發(fā)生的集體行動之間起到了部分的調(diào)節(jié)作用（Van Zomeren et al., 2012）。實驗表明, 群體認同凸顯的情況下群體相對剝奪感與集群行為之間的關(guān)系將會被削弱。無論群體相對剝奪感的程度如何, 高群體認同的個體都更有可能參與隨后的集體行動,而當在群體認同被其他種類的社會認同抑制或沖淡的時候, 群體相對剝奪感對個體參與集體行動的預測作用才會被揭示出來（張書維等, 2009）。

本研究以相對剝奪理論為分析框架, 對三起典型的集體勞動爭議事件進行跨案例分析。探討我國本土環(huán)境下工人集體行動的心理邏輯和現(xiàn)實土壤, 以期拓展集體勞動爭議的主觀情緒研究取向并為探討集體行動的動態(tài)演進提供新的研究思路。

3 研究方法

3.1 分析框架

在本文中我們采用了扎根理論的質(zhì)性研究方法, 試圖將隱藏在文本資料中的本質(zhì)構(gòu)念和命題提取出來并運用這些命題之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系建立理論模型?？紤]到前述的內(nèi)生因素和外生因素, 并對這兩者進行了整合性的歸因以形成對現(xiàn)實更有解釋力的理論構(gòu)架（Barney & Anselm,1967）。所謂案例研究法, 是一種適合于進行理論構(gòu)建和驗證的研究設計。案例研究的本質(zhì)在于通過具體的分析和設計創(chuàng)建一系列符合現(xiàn)實狀況的構(gòu)念、命題和理論假設（Yin, 1981）。Eisenhardt（1989）認為, 多案例研究可以通過在案例當中尋找共性和比對案例的差異來反復驗證和復制案例當中所支持的結(jié)論, 從而得出一些在內(nèi)部效度和外部效度上均有良好解釋力的理論框架, 進而提高研究的信度。

3.2 數(shù)據(jù)來源

自從2010年以來, 我國已經(jīng)進入了集體勞資矛盾的凸顯期。各種媒體對其進行了諸多報道, 這為開展研究提供了豐富的素材。在這種情況下, 我們基于研究目的制定了如下的案例選擇標準, 從眾多的案例當中選擇了適合的樣本來進行相應的研究: (1)我們所選擇的勞資沖突事件案例通常已經(jīng)得到了媒體的持續(xù)關(guān)注和廣泛報道并且在全社會產(chǎn)生了深遠的影響。(2)資料包含勞資沖突事件的整個發(fā)展和演變過程。(3)集體勞資沖突事件當中, 各利益攸關(guān)主體都發(fā)揮了相應的作用。如, 勞方、資方、政府、工會和其他第三方機構(gòu)組織等, 對事件走向形成了影響。借鑒Eisenhardt（1989）指出的理想案例的規(guī)模, 本文最終選取了3個典型罷工案例。即, 廣東南海本田、湖南常德沃爾瑪和廣東裕元鞋廠集體勞動爭議事件。本文選用兩種途徑獲取資料: (1)以“集體勞動爭議”或“集體勞資沖突”為關(guān)鍵詞, 通過中國知網(wǎng)CNKI的重要報紙全文和論文數(shù)據(jù)庫等資源, 獲取了相關(guān)資料; (2)以百度或google等搜索方式, 從主流紙質(zhì)媒體和權(quán)威媒體平臺上提取了與本事件直接相關(guān)的新聞報道和記錄文件。其中主要包括但不限于 《人民網(wǎng)》、《新華網(wǎng)》、《光明網(wǎng)》、《中國新聞周刊》、《三聯(lián)生活周刊》、《南方周末》和《鳳凰新聞網(wǎng)》等。

3.3 數(shù)據(jù)處理

為確保研究的完備性并保證研究的信度和效度, 所有數(shù)據(jù)均有兩個或以上的不同信息來源, 即進行了三角驗證。采用相對剝奪理論框架, 使用NVivo11.0對所有選取案例進行一致的編碼分析和數(shù)據(jù)嵌入設計。

4 分析過程

4.1 開放編碼

開放性編碼是一系列的為了獲取原始資料當中相應的構(gòu)念而進行信息收集的初始編碼方式。這些初始編碼隨后將會被概化成為相應的概念和概念關(guān)系。因此, 在開放性編碼過程中, 我們首先需要對所收集的資料進行分布式處理, 并且對其賦予相應的更加抽象而精準的概念（節(jié)點）, 然后建立合理的邏輯線索, 重新將這些材料組織起來。通過對數(shù)據(jù)的不斷比較概括整理得到212個概念信息節(jié)點, 并由此歸納出了21個副范疇。如表1所示。

表1 開放編碼和范疇化(部分)

信息節(jié)點a304危機意識薄弱副范疇常德地方政府部門和沒有經(jīng)歷過集體勞資糾紛的總工會起初可能認為員工的爭議可以被沃爾瑪很容易地打發(fā), 不再會有隨后的上訪和請愿活動。但是讓他們感到驚訝的是, 3月5號, 水星樓門店員工在店工會的帶領(lǐng)下出現(xiàn)街頭抗議的情況。市政府和總工會此時才發(fā)現(xiàn)他們不得不介入到事件當中。早在沃爾瑪正式關(guān)閉門店的前兩周, 水星樓店工會就已經(jīng)轉(zhuǎn)向市總工會、勞動監(jiān)察大隊、信訪局、仲裁處和轄區(qū)的派出所求助,但是以上的組織機構(gòu)并沒有及時的對店工會和員工的訴求作出實質(zhì)性的回應, 這就喪失了提前化解勞資糾紛的機會, 錯過了減少企業(yè)和員工雙方面利益損失的最佳時機。a306 公信力缺乏 在接下來不到兩周的時間里, 常德市總工會、市信訪局和區(qū)政府分別主持了四次協(xié)商性的會議, 但是都沒有取得實質(zhì)性的進展。a307 流言傳聞 “內(nèi)幕消息”稱, 公司已經(jīng)到湛江進行大量的招聘活動, 打算取代所有在17號參與罷工的工人。b101政府形象判斷a305行動遲緩3月14號在水星樓門店召開的協(xié)調(diào)會議看起來各方都非常真誠, 其中雇主、政府部門、總工會和員工代表都悉數(shù)到場。有些員工還為這種平等而有尊嚴的對話而流淚。但是, 在維穩(wěn)的立場之下, 政府依然沒有支持員工的訴求。b102信息不對稱“領(lǐng)導從來不會談到今年的業(yè)績表現(xiàn)如何, 我們公司的盈利能力如何, 財務從來不公開。在這里干活的員工對所有上面的信息都是兩眼一抹黑。本田零部件公司作為外資企業(yè), 沒有體現(xiàn)任何一點管理的先進性, 這并不符合大家的預期。”本田的員工郎鵬說?！澳壳肮椭髦幌雴为毜嘏c員工進行一對一的談話從而分化我們, 迫使員工接受他們的安排。此前由人力資源部發(fā)出的電子郵件當中詳細的安排了從商店的高層管理人員到基層員工的面談時間。3月4號會分別跟副總裁、經(jīng)理、主管們溝通, 每一位20分鐘；員工被安排在3月5號, 六分鐘一個?！眀201群際威脅感塑造b103資方形象判斷5月17號, 在本田的部分員工停止工作之后, 本田零部件工廠承諾在24號給出答復。但自那時起談判的過程和結(jié)果就一直保密。員工對得到的任何信息都非常敏感。21日晚上有員工聽說了組裝車間的“內(nèi)部消息”, 公司一直在外地招募大批員工去替換17號停工的工人。b202弱勢地位知覺水星樓店工會主席黃興國對《新京報》記者說：“面對強大的公司律師團隊、高管層和保護部門的團隊、以及人力資源部門專業(yè)的法務團隊, 我們基層員工組織真的是無能為力。因為我們平日對《勞動法》和《勞動合同法》也是一竅不通。幾個專業(yè)的人力資源經(jīng)理單獨對話文化程度不高的員工, 你認為誰會占便宜呢？”

4.2 主軸編碼

完成了開放性編碼之后, 參照Eisenhardt（1989）提出的案例研究主軸編碼的因素提取和整合的一般流程, 我們運用“情境-現(xiàn)象-因果條件-中介或調(diào)節(jié)作用機制-行為互動策略-行為結(jié)果”這一經(jīng)典的分析范式, 把之前提取的各個子范疇進行有機的統(tǒng)一, 并將它們與研究問題中相關(guān)的線索聯(lián)系起來形成更加抽象的范疇, 即主范疇, 并分析主范疇與各個副范疇之間的邏輯聯(lián)系, 最終形成有機的概念和命題體系。主軸編碼的過程是將從開放性編碼當中得到的一系列范疇進行進一步的細化、提煉、調(diào)整和歸類, 并將意義相似的部分進行合并處理, 對有爭議的范疇之間的內(nèi)在聯(lián)系進行澄清與梳理的過程。如上所述, 其中因果條件和中介或調(diào)節(jié)作用是分析現(xiàn)存現(xiàn)象的情境基礎(chǔ), 邏輯脈絡是指該范疇所屬類別的特定維度指標, 行動的互動策略則體現(xiàn)為在事件中主體行動者所采取的一系列的態(tài)度或策略, 以及由此而導致的相應結(jié)果這一典范模型。通過對每一個范疇的精細分析, 將各個子范疇聯(lián)系起來, 并最終挑選出來形成主范疇。本文按照上述過程進行了分析, 并最終得到了五個主范疇,即勞資關(guān)系氛圍、關(guān)鍵事件、危機管理模式、社會認知和博弈框架。如表2所示。在隨后進行的理論飽和度檢驗中未發(fā)現(xiàn)新的范疇, 故保持原有結(jié)果不變。

表2 主軸編碼和范疇聚類

圖1 勞資博弈背景下集體行動的“情境-剝奪-認同-行為”理論框架

4.3 選擇編碼

選擇性編碼是從主范疇中發(fā)掘核心范疇, 并以故事線的方式分析核心范疇和主范疇及其他范疇之間的相互關(guān)系, 從而建立起實質(zhì)性理論的操作過程。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 相對剝奪感導致集體行動的進程中需要通過兩個變量的共同作用, 即外在情境基礎(chǔ)（刺激情境包括勞資關(guān)系氛圍、關(guān)鍵事件和危機管理三個主范疇）和內(nèi)在心理認同基礎(chǔ)（群體認同包括社會認知和博弈框架兩個主范疇）。本文將此理論稱之為集體行動的“情境-剝奪-認同-行為”理論框架。如圖1所示。

5 討論

5.1 集體勞動爭議的主觀情緒研究取向

傳統(tǒng)上, 集體行動發(fā)生至少包含三種解釋路徑: 一是社會心理學解釋。強調(diào)集體心理、怨恨和剝奪感等心理因素; 二是社會結(jié)構(gòu)解釋。重視階級結(jié)構(gòu)、社會變遷和國家控制能力等因素; 三是理性選擇解釋。強調(diào)行動者的理性判斷、制度和組織對集體行動的影響。有關(guān)相對剝奪感與公正理論的異同、相對剝奪感的測量、參照對象與比較方式以及相對剝奪感影響心理與行為的機制等方面還有待深入探討。簡而言之, 理智和情感都是沖突中具有重要作用的影響因素。然而, 對于情感因素的具體作用機制和效果, 現(xiàn)有研究的結(jié)論和解釋還并不一致, 主要包括三種看法。第一種, 內(nèi)外分野。有學者試圖將情感定義為外部性,將這種因素納入到經(jīng)濟模型之中, 如Gates（2002）在沖突和談判之間的權(quán)衡中加入憎恨報復等情緒因素后, 這些情緒將會破壞和平談判的可能性。第二種, 平行視角。也有學者試圖將理智與情感結(jié)合起來考慮和比較。Weinstein（2005） 從組織資源的角度, 對基于理性物質(zhì)資源分配不公造成的集體行動與基于情緒的心理資源失衡所造成的集體行動進行了對比分析。第三種, 競爭解釋。資源動員（McCarthy & Zald, 1973）和政治過程（McAdam, 1982）等理論強調(diào)理性選擇的范式, 而與此相對的是另一些研究者。他們認為, 在觸發(fā)沖突的根本動因方面, 心理上的怨恨情緒要比物質(zhì)上的直接剝奪產(chǎn)生更大的效應和更廣泛而直接的作用, 如Gurr和Woodrow, Wilson（1971）基于詳盡的經(jīng)驗研究發(fā)現(xiàn)了相對剝奪感的持續(xù)發(fā)生機制, 并指出了生存?zhèn)惱砗偷赖陆?jīng)濟等相應的命題。目前, 這兩種研究的理論范式存在相互整合的趨勢。研究者們將基于理性選擇的經(jīng)濟因素與基于感性支配的情感態(tài)度與文化（社會互動）因素相互結(jié)合, 形成了一個更加深刻而全面的解釋性框架（Benford & Snow, 2000）。

5.2 勞資博弈背景下相對剝奪感與集體行動之間的關(guān)系

有學者（胡楠, 2016）認為在勞資雙方博弈的背景之下, 個體存在于內(nèi)群體之中的認同感主要來自于以下三個方面的心理變量。即, 來自于自我的和資源的弱勢地位的知覺; 來自于資源不匹配或不平衡的基于差別認同的相對剝奪感; 以及基于上述兩點所造成的, 來自于外群體情境壓力所產(chǎn)生的群際威脅感, 并建立了相應的理論模型和變量關(guān)系（圖2）。

在制造業(yè)的勞資場域中, 多數(shù)低技術(shù)雇員群體不僅在收入的分配方面而且在企業(yè)資產(chǎn)和權(quán)力的分配方面都處于相對的弱勢地位。從而被視為地位最不穩(wěn)定和容易被剝奪的弱勢群體。已有的大量經(jīng)驗性的證據(jù)表明, 集群行為的意向未必會直接導致集體行動的最終發(fā)生。在實際的行為選擇過程中, 個體進行集體行為參與的決策遵從著“憤怒的理性”原則（Van Zomeren et al., 2012）。李靜君認為“集體無行動”是國有企業(yè)工人的生產(chǎn)政體形式, 這種集體無行動可能會具體表現(xiàn)為, 非暴力的冷漠狀態(tài)、在不合作中侵蝕相應的公共責任、時常伴隨著缺乏熱情以及工作場所中的效率低下。行為人在某種情境因素的影響和制約下適時地進行靈活的行動選擇。這種現(xiàn)象表明, 傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)約束理論的解釋力是有限的（劉愛玉, 2003）。生產(chǎn)場域中的工人所進行的集體行動普遍采取實用主義的決策過程,其中往往裹挾著如下的一些因素。如自身的利益、團體中的個人關(guān)系、自身的技術(shù)和年齡等議價能力、造成維權(quán)行動局面之后的風險考量和現(xiàn)實生活情境當中的具體壓力等（汪建華, 2013）。由此看來, 只有具有一定強度的相對剝奪感才能夠成為集體行動的內(nèi)在驅(qū)動力, 因此研究相對剝奪感強度的差異更為重要; 本研究提出高強度相對剝奪感的形成不僅僅是“公平理論”所表達的差異量的大小, 更在于參照群體的距離; 同時, 對于下崗失業(yè)人員的集體行動而言, 高強度的相對剝奪感還與訴求對象的存在與否,與相對剝奪狀態(tài)的歸因（如, 穩(wěn)定性、控制點和效能感等因素）高度相關(guān)。

圖2 集體行動的前因變量模型

5.3 理論意義和實踐意義

在相對剝奪理論的基礎(chǔ)上, 通過質(zhì)性研究方法建立了集體行動的發(fā)生機制模型。解釋了在我國本土化情境下制造業(yè)勞資博弈場域中相對剝奪感如何通過群體認同感和情景變量觸發(fā)集體行動的全過程。

本文的理論貢獻主要有三點。首先, 目前針對集體行動的界定一般指群體成員為改善所處劣勢境遇所參與的一系列行動并進行反復博弈的過程。而傳統(tǒng)上這種在共同的目的和情緒影響下的個體行為產(chǎn)生了一系列解釋路徑, 如經(jīng)典的雙路徑模型、社會認同模型以及因素結(jié)構(gòu)模型等。這些模型盡管可以解釋廣泛的集體行動或稱為群體性事件, 卻對中國本土化情境當中的勞資博弈集體行動未加討論。在中國的轉(zhuǎn)型背景之下本土案例對于討論和細化上述經(jīng)典理論非常重要。本文以扎根質(zhì)性研究方法填補了這一空白, 提出了本土情境中三個核心變量在集體行動觸發(fā)過程當中的重要作用, 豐富和細化了傳統(tǒng)理論。第二, 傳統(tǒng)理論更多的是討論集體行動如何被激發(fā), 但是在現(xiàn)實中行動不僅存在觸發(fā)機制, 同時也有強化或者抑制的相應機制,如上述幾位學者曾經(jīng)探討過集體行動在何種情況下不會直接的發(fā)生（集體無行動）。這就意味著個體是否參與集體行動是受到很復雜的動機歸因機制影響的。比如, 當個體認為弱勢群體的行動不具備正當性而且無法改變內(nèi)外群體懸殊的資源差異狀況, 或者內(nèi)外群體的滲透性良好, 抑或是弱勢群體進行外部歸因而且將制度看成是相對公平的情況下就不會產(chǎn)生隨后的集體行動。而這一反饋機制在過去的理論模型當中鮮有討論。第三, 傳統(tǒng)理論當中強調(diào)集體行動的四種模式, 即模仿、還原、感染和極化。而本文在相應的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上認為中國本土情景下勞資群體事件有更多的理性成分。其中, 勞資關(guān)系氛圍和政府危機管理模式是刺激情境產(chǎn)生的先導變量, 而關(guān)鍵事件未必會導致集體行動的參與。在群體認同方面, 博弈框架的建立對于個體的相對剝奪感和群際威脅感塑造來說是一個非常重要的參數(shù)指標。這顯然不完全與傳統(tǒng)理論相同, 而是在傳統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上給出了新的解釋。

本文的實踐意義在于, 隨著中國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的發(fā)生和不斷發(fā)展, 《勞動法》的調(diào)整對象也從之前局限于個別勞動勞動關(guān)系的調(diào)整, 逐步轉(zhuǎn)化為以個別調(diào)整為基礎(chǔ),以集體調(diào)整為主要線索, 并最終以社會調(diào)整為中心目標的轉(zhuǎn)型過程。在規(guī)范的市場經(jīng)濟條件下, 勞動關(guān)系法律調(diào)整的顯著作用是以從屬性作為邏輯起點, 通過對等性實現(xiàn)協(xié)調(diào)性。這就要求我國勞動法制的理論基礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)體系也需要因應社會實踐的變化而做出相應地調(diào)整和重構(gòu)（孟泉, 2017）。

6 結(jié)論

首先, 相對剝奪感的來源。制度變遷所造成的結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新帶來了不同利益集團之間的矛盾與沖突。這可以歸結(jié)為由于結(jié)構(gòu)性緊張所產(chǎn)生的張力所導致的結(jié)果。如普遍存在的失范狀態(tài)就是制度結(jié)構(gòu)性的問題。再如個體的失范、不滿意度的產(chǎn)生、絕對和相對剝奪感以及資源分配的不合理性所造成的相應的心理的負面作用, 很大程度上就是由于這種結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的具體時間點和具體空間上的結(jié)構(gòu)分化快于制度整合而引起的非平衡狀態(tài)（李漢林, 魏欽恭,張彥 , 2010）。

第二, 相對剝奪感與集體行動觸發(fā)之間的關(guān)系。不斷積累的相對剝奪感給集體行動提供了組織條件, 使集體行動風險大大增加。根據(jù)發(fā)展型相對剝奪感曲線理論構(gòu)建的集體行動理論模型, 這種價值期望與社會的就業(yè)供給能力脫節(jié)形成了強烈的相對剝奪感, 顯著地增加了集體行動的發(fā)生風險（易定紅, 張維閔, 葛二標, 2014）。

第三, 對集體勞資沖突的定位。當前的勞資沖突中,利益爭議已呈逐步上升趨勢。承認和尊重勞動者的多元化利益, 是解決勞資沖突的前提。對社會現(xiàn)實的不滿經(jīng)過價值的認同、政治機會的權(quán)衡使他們做出理性的判斷并在人際網(wǎng)絡中聚合而發(fā)起集體行動, 在沉默的螺旋效應下導致群體極化（Brewer & Kramer, 1985）。

第四, 基于相對剝奪理論的集體勞動爭議解決方案。根據(jù)戴維斯曲線理論模型, 群體在集體維權(quán)行動中所表達的利益訴求和對政府的價值預期水平持續(xù)顯著的上升。而與此同時, 政府的回應能力和水平較低且增長趨緩。二者之間的差距正日益擴大, 可能導致群體產(chǎn)生強烈地相對剝奪感, 進而積累較高的集體行動風險。因此, 只有積極地進行心理認同干預, 降低群體對政府的價值期望, 提升政府回應的能力, 才能有效降低群體的相對剝奪感及集體行動風險。對相對剝奪所導致的集體勞動爭議的理論探索, 驗證了引發(fā)集體行動的微觀機制模型并進一步探討了模型潛變量的特征, 可為和諧勞動關(guān)系的風險評估決策提供借鑒。

最后, 我國本土化勞資場域中集體行動的心理發(fā)生路徑。認同、評價、情緒、行動路徑是集體行動發(fā)生的基本心理過程?；谶@個理論框架, 根據(jù)以人為本、實事求是、因勢利導、科學平衡的治理原則, 明確政府、社會、群體/企業(yè)與個人各自的治理邊界, 從而構(gòu)建起降低多維相對剝奪感為核心的治理策略（孟泉, 2014）。本文對制造業(yè)弱勢群體的勞動關(guān)系治理研究與實踐具有借鑒意義。

1.常凱. (2013). 勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善.中國社會科學,(6), 91-108.

2.常凱. (2017). 我國勞資集體爭議的法律規(guī)制體系建構(gòu)研究.南京大學學報(哲學·人文科學·社會科學), 54(5), 60-70.

3.胡楠. (2016). 勞資博弈過程中集體行動的動機模型:建構(gòu)與應用.中國人力資源開發(fā),(6), 95-101.

4.李漢林, 魏欽恭, 張彥. (2010). 社會變遷過程中的結(jié)構(gòu)緊張.中國社會科學,(2), 121-143.

5.劉愛玉. (2003). 國有企業(yè)制度變革過程中工人的行動選擇——一項關(guān)于無集體行動的經(jīng)驗研究.社會學研究,(6), 1-12.

6.孟泉. (2014). 塑造基于“平衡邏輯”的“緩沖地帶”——沿海地區(qū)地方政府治理勞資沖突模式分析.東岳論叢, 35(5), 47-54.

7.孟泉. (2017).勞資關(guān)系形態(tài)究竟有多復雜? ——論工作場所中勞資合作與沖突的多樣性與相容性.中國人力資源開發(fā),(1), 144-153.

8.汪建華. (2013). 實用主義團結(jié)——基于珠三角新工人集體行動案例的分析.社會學研究, 28(1), 206-227.

9.王天玉. (2013). 集體勞動爭議的成因差異與分類治理.當代法學, 27(05), 142-148.

10.吳清軍, 許曉軍. (2010). 中國勞資群體性事件的性質(zhì)與特征研究.學術(shù)研究,(8), 59-65.

11.席猛, 趙曙明. (2013). 勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型中的經(jīng)濟困境與對策——以制造業(yè)為例.華東經(jīng)濟管理, 27(07), 116-120.

12.易定紅, 張維閔, 葛二標. (2014). 中國收入分配秩序: 問題、原因與對策.中國人民大學學報, 28(3), 29-38.

13.張書維, 周潔, 王二平. 群體相對剝奪前因及對集群行為的影響——基于汶川地震災區(qū)民眾調(diào)查的實證研究.公共管理學報, 6(4),69-77.

14. Benford, R. D., & Snow, D. A. (2000). Framing processes and social movements: An overview and assessment.Review of Sociology,26(1), 611-639.

15. Brewer, M. B., & Kramer, R. M. (1985). The psychology of intergroup attitudes and behavior.Annual Review of Psychology, 36(1),219-243.

16. Eisenhardt, K. M. (1989). Building theories from case study research.Academy of Management Review, 14(4), 532-550.

17. Gates, S. (2002). Recruitment and allegiance: The microfoundations of rebellion.Journal of Conflict Resolution, 46(1), 111-130.

18. Gurr, T. R., & Woodrow, Wilson. (1971).Why men rebel(p.421).Princeton, N.J: Published for the Center of International Studies, Princeton University Press.

19. Halevy, N., Chou, E., Cohen, T., & Bornstein, G. (2010). Relative deprivation and intergroup competition.Group Processes and Intergroup Relations, 13(6), 685-700.

20. Lee, C. K. (1995). Engendering the worlds of labor: Women workers, labor markets, and production politics in the south china economic miracle.American Sociological Review, 60(3), 378-397.

21. Mcadam, D. (1982).Political process and the development of Black insurgency,1930-1970. University of Chicago Press.

22. McCarthy, J. D., & Zald, M. N. (1973).The trend of social movements in America: Professionalization and resource mobilization.Morristown, NJ, USA: General Learning Corporation.

23. Mummendey, A., Kessler, T., Klink, A., & Mielke, R. (1999).Strategies to cope with negative social identity: Predictions by social identity theory and relative deprivation theory.Journal of Personality and Social Psychology, 76(2), 229-245.

24. Runciman, W. G. (1966).Relative deprivation and social justice(p.322-330). London: Routledge.

25. Tajfel, H., Billig, M. G., Bundy, R. P., & Flament, C. (1971).Social categorization and intergroup behaviour.European Journal of Social Psychology, 1(2), 149-178.

26. Van, Z. M., Leach, C. W., & Spears, R. (2012). Protesters as"passionate economists": A dynamic dual pathway model of approach coping with collective disadvantage.Personality and Social Psychology Review, 16(2), 180-199.

27. Weinstein, J. M. (2005). Resources and the information problem in rebel recruitment.Journal of Conflict Resolution, 49(4), 598-624.

28. Yin, R. K. (1981). The case study crisis: Some answers.Administrative Science Quarterly, 26(1), 58-65.