組織溝通中的影響力與邊緣化

董晶　王菲菲　陳肖肖

摘要：組織溝通中，作為“明星”角色的高影響力員工，能夠促進(jìn)企業(yè)溝通效率的提升；而作為“孤立者”的邊緣化員工，則可能對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生破壞作用。文章采用點(diǎn)度中心度對(duì)員工在組織溝通中的影響力進(jìn)行客觀衡量，為企業(yè)識(shí)別高影響力員工和邊緣化員工提供了方法指引。同時(shí)，研究還發(fā)現(xiàn)性別、學(xué)歷、婚姻狀況、職級(jí)、收入、部門和崗位屬性等因素會(huì)對(duì)員工在組織溝通中的影響力造成顯著影響，為企業(yè)制定配套的員工管理方案提供了科學(xué)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：組織溝通；社交網(wǎng)絡(luò)；點(diǎn)度中心度；影響力；邊緣化

一、 引言

組織溝通是在組織結(jié)構(gòu)框架下開展的信息、情緒和知識(shí)的共享及交互過程（Krackhardt et al.，1993；熊小斌等，2005）。組織溝通在組織的運(yùn)作中發(fā)揮著重要作用，組織的結(jié)構(gòu)、范圍和深度都取決于組織及其成員對(duì)溝通技術(shù)和溝通網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用能力（Rogers，1986）。Allen（1976）根據(jù)組織溝通網(wǎng)絡(luò)中成員所處的地位，將組織溝通中的角色劃分為明星（Star）、孤立者（Isolate）等。組織溝通中的不同角色對(duì)于組織的影響力具有顯著的差異?！懊餍恰笔钦麄€(gè)溝通網(wǎng)絡(luò)的中心，往往是網(wǎng)絡(luò)中意見領(lǐng)袖、關(guān)鍵信息的源頭，起到溝通中的領(lǐng)導(dǎo)者作用。領(lǐng)導(dǎo)力理論指出，組織的領(lǐng)導(dǎo)者可以由組織正式任命產(chǎn)生，也可以從組織成員中自發(fā)產(chǎn)生，溝通網(wǎng)絡(luò)中自發(fā)形成的明星領(lǐng)導(dǎo)者與組織的正式管理者一樣，具備影響組織實(shí)現(xiàn)愿景或達(dá)成目標(biāo)的能力。而“孤立者”則很少與其他組織成員聯(lián)系，也被稱為邊緣員工。其被組織或團(tuán)隊(duì)其他成員疏離、孤立，會(huì)以消極的態(tài)度對(duì)待工作，甚至?xí)驗(yàn)閺?qiáng)烈的挫折感，產(chǎn)生“反社會(huì)”行為（Chow et al.，2008），成為“破壞性員工”，對(duì)組織發(fā)展有不利影響（劉軍等，2012）。因此，識(shí)別個(gè)體在組織溝通中的高影響力或邊緣化角色，對(duì)于企業(yè)發(fā)掘員工潛力與價(jià)值，開展員工邊緣化預(yù)防與管理，提升企業(yè)溝通效率具有重要意義。

前人對(duì)組織內(nèi)影響力個(gè)體和邊緣化個(gè)體的研究主要采用測量量表方法，例如劉軍等（2012）、李寧琪等（2010）均自行開發(fā)了基于中國本土文化情景的邊緣化量表。這些研究通過向個(gè)體提出諸如“我的行為對(duì)單位形象沒有影響”、“我對(duì)于身邊的同事不關(guān)心”等問題，判斷員工在組織溝通網(wǎng)絡(luò)中的地位。這種問卷調(diào)查的主要局限是，個(gè)體對(duì)自身地位的評(píng)估極具主觀性，容易受自我認(rèn)同差異的影響，進(jìn)而對(duì)自身在組織中的影響力評(píng)估產(chǎn)生偏差。并且，測量量表本身的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)還處于探索階段，仍需要更多研究來驗(yàn)證。隨著社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的快速發(fā)展，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)個(gè)體影響力的相關(guān)研究也引起了國內(nèi)外學(xué)者的高度關(guān)注，一系列衡量個(gè)體影響力的中心度指標(biāo)被提出。這些指標(biāo)能夠明確給出網(wǎng)絡(luò)中個(gè)體影響力或特定關(guān)系影響力的數(shù)學(xué)定義，并廣泛應(yīng)用于在線社交網(wǎng)絡(luò)的意見領(lǐng)袖挖掘、關(guān)鍵傳播者挖掘等方面（方濱興，2014）。董晶等（2018）運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)分析方法，驗(yàn)證了組織內(nèi)部非正式網(wǎng)絡(luò)屬于小世界網(wǎng)絡(luò)的一種，并論證了其由多個(gè)子社區(qū)構(gòu)成的結(jié)構(gòu)特征。

因此，本文結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)分析方法，將社交網(wǎng)絡(luò)中用于衡量網(wǎng)絡(luò)個(gè)體影響力的網(wǎng)絡(luò)中心度指標(biāo)應(yīng)用于組織的溝通網(wǎng)絡(luò)，對(duì)員工在組織溝通中的角色進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與量化，并為企業(yè)發(fā)掘組織內(nèi)部的影響力個(gè)體和識(shí)別處于邊緣化狀態(tài)的員工提供了指引。在此基礎(chǔ)上，本文也基于中心度指標(biāo)對(duì)影響員工組織溝通地位的因素進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)除性別、學(xué)歷、婚姻狀況和職務(wù)等級(jí)外，個(gè)體的收入水平、所在部門是否為前臺(tái)部門和崗位性質(zhì)等因素也是影響員工網(wǎng)絡(luò)角色的顯著因素。

二、 理論及研究方法

1. 個(gè)體網(wǎng)絡(luò)影響力的衡量方法。基于社交網(wǎng)絡(luò)的個(gè)體影響力概念最早出現(xiàn)在社會(huì)學(xué)中，起初被用于分析總統(tǒng)選舉時(shí)選民的投票意向。隨著社交網(wǎng)絡(luò)的興起，大量在線社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的積累，催生了更加明確的個(gè)體影響力數(shù)學(xué)定義。網(wǎng)絡(luò)中個(gè)體影響力計(jì)算方法主要包含三類，即基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的、基于行為的和基于話題的影響強(qiáng)度計(jì)算方法。其中，基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的影響力個(gè)體發(fā)現(xiàn)方法發(fā)展最早，應(yīng)用也最為廣泛。其計(jì)算指標(biāo)主要包括三種。一是點(diǎn)度中心度（Degree Centrality），即個(gè)體的度數(shù)，用于分析節(jié)點(diǎn)的直接影響力。對(duì)于節(jié)點(diǎn)k，度數(shù)指與其相連的節(jié)點(diǎn)數(shù)，記為d（k），度數(shù)越高的個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)中的直接影響力越大。二是接近中心度（Closeness Centrality），指個(gè)體與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中所有其他節(jié)點(diǎn)的最短路徑之和，用于刻畫節(jié)點(diǎn)對(duì)網(wǎng)絡(luò)中其他個(gè)體的間接影響力，對(duì)于節(jié)點(diǎn)k，記為CCLO（k）=？撞i≠k∈Gdik，該指標(biāo)越大，則個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)中的間接影響力越大。三是中介中心度（Betweenness Centrality），用于刻畫節(jié)點(diǎn)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)中信息傳播的影響。節(jié)點(diǎn)的中介中心度等于網(wǎng)絡(luò)中所有最短路徑中經(jīng)過該節(jié)點(diǎn)的概率之和，記節(jié)點(diǎn)i和j的最短路徑長度為dij，連接這兩個(gè)節(jié)點(diǎn)且路徑數(shù)等于dij的通路共 ？啄ij條，這些通路中經(jīng)過節(jié)點(diǎn)k的條數(shù)記為？啄ij（k）。比值■表現(xiàn)了節(jié)點(diǎn)k在連接節(jié)點(diǎn)i和j中的重要程度，該比值越大意味著節(jié)點(diǎn)k越重要。在此基礎(chǔ)上，節(jié)點(diǎn)k的中介中心度定義為CB（k）=？撞i∈G？撞j≠i∈G■。

三者之中，點(diǎn)度中心度是最為直觀的節(jié)點(diǎn)影響力刻畫指標(biāo)，且計(jì)算成本相對(duì)較小，適用于大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)的分析挖掘。在組織行為研究領(lǐng)域，點(diǎn)度中心度也被建議用于分析結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織溝通網(wǎng)絡(luò)（Allen，1976）。因此，本文主要采用點(diǎn)度中心度來衡量個(gè)體在組織網(wǎng)絡(luò)中的影響力，同時(shí)驗(yàn)證點(diǎn)度中心度能否較好地區(qū)分組織溝通中的個(gè)體角色。

2. 員工組織影響力的影響因素。國內(nèi)外對(duì)個(gè)體影響力影響因素的研究主要基于測量量表，通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)的分析，不同研究得出的影響因素略有差異。國外的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的種族、膚色、宗教信仰、年齡、童年時(shí)期家庭關(guān)系、藥物濫用、社會(huì)資本和知識(shí)水平等會(huì)影響到個(gè)體在組織中的影響力或邊緣化程度（Bonner et al.，2008）。而國內(nèi)研究中，根據(jù)中國社會(huì)文化特征對(duì)量表進(jìn)行了本土化，發(fā)現(xiàn)員工的年齡、性別、企業(yè)性質(zhì)、工作年限對(duì)其在組織內(nèi)的邊緣化程度沒有顯著性差異，但未婚、學(xué)歷低、職級(jí)低的員工則相對(duì)缺乏組織影響力，容易被邊緣化。

本研究的數(shù)據(jù)來源于一家大型國有企業(yè)，因此在影響因素的考量上以本土研究為基礎(chǔ)，采集了員工的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、收入、工作年限和職務(wù)等級(jí)信息。由于本文數(shù)據(jù)僅包含一家企業(yè)，因此不考慮企業(yè)性質(zhì)，但引入部門屬性和部門人數(shù)。在員工職務(wù)信息方面，本文也將員工的跨部室交流情況和是否是秘書崗位納入分析范疇。

三、 實(shí)證分析

1. 數(shù)據(jù)來源。A企業(yè)是一家世界500強(qiáng)企業(yè)，其資產(chǎn)規(guī)模、客戶數(shù)量、凈利潤等主要指標(biāo)均位列行業(yè)第一，對(duì)其員工溝通網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分析具有較強(qiáng)的代表意義。為提升員工之間的溝通效率，2014年A企業(yè)開始應(yīng)用移動(dòng)辦公軟件Link。員工通過Link軟件，可以通過申請好友和好友驗(yàn)證環(huán)節(jié)，與企業(yè)內(nèi)任意員工建立好友關(guān)系并進(jìn)行即時(shí)通訊。員工在Link中形成的社交網(wǎng)絡(luò)是典型的組織內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)，員工即網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)，員工間的好友關(guān)系即網(wǎng)絡(luò)的連邊，同時(shí)也表示員工間的溝通情況。本文中，我們將采用A企業(yè)總部員工的Link網(wǎng)絡(luò)關(guān)系數(shù)據(jù)，定義員工在組織溝通網(wǎng)絡(luò)中的影響力，對(duì)員工在溝通網(wǎng)絡(luò)中的地位進(jìn)行識(shí)別，并結(jié)合員工的人口學(xué)、職務(wù)等數(shù)據(jù)，對(duì)員工溝通網(wǎng)絡(luò)中地位的影響因素進(jìn)行分析。

A企業(yè)總部在冊員工共2 946人，本研究數(shù)據(jù)包含了注冊、使用link軟件的總部員工共2 891人，軟件使用率為98.13%。本研究提取了截至2017年6月，總部員工全部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系明細(xì)數(shù)據(jù)共30 054條，包括員工基礎(chǔ)信息（性別、年齡、教育程度、婚姻狀況）和職務(wù)信息（在A企業(yè)工作時(shí)間、年收入、職級(jí)、崗位特征、跨部室工作經(jīng)歷、部門屬性、部門人數(shù)）兩大類共11個(gè)變量。

2. 度分布與員工組織溝通角色識(shí)別。根據(jù)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系明細(xì)數(shù)據(jù)，本文計(jì)算了A企業(yè)總部員工的點(diǎn)度中心度，員工網(wǎng)絡(luò)平均度為10.23。如上文所述，衡量個(gè)體影響力的指標(biāo)除點(diǎn)度中心度外，常用指標(biāo)還包括中間中心度和中介中心度。但本文發(fā)現(xiàn)，點(diǎn)度中心度高的員工，其中間中心度和中介中心度也顯著更高。我們對(duì)度數(shù)最高的前25%員工（度數(shù)≥13）和度數(shù)最低的后25%員工（度數(shù)≤2），分別對(duì)接近中心度和中介中心度進(jìn)行兩樣本t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示（表1），兩組檢驗(yàn)的p值都遠(yuǎn)小于0.001，即拒絕組間無差異的原假設(shè)。這說明，無論是從對(duì)網(wǎng)絡(luò)的直接影響力、間接影響力還是溝通路徑縮短方面，點(diǎn)度中心度都能很好的區(qū)分出組織網(wǎng)絡(luò)中的影響力個(gè)體與邊緣化個(gè)體。

因此，可以僅采用點(diǎn)度中心度作為個(gè)體在組織內(nèi)影響力的衡量指標(biāo)，度數(shù)越高，表明個(gè)體在溝通網(wǎng)絡(luò)中的影響力越大，反之，個(gè)體的影響力越低，越可能邊緣化。但無論是組織溝通領(lǐng)域?qū)γ餍菃T工與孤立員工的定義，還是對(duì)一般社交網(wǎng)絡(luò)的影響力個(gè)體發(fā)現(xiàn)研究，都無法給出界定員工角色的指標(biāo)閾值。本文對(duì)員工的點(diǎn)度中心度進(jìn)行排序，并給出A企業(yè)員工度數(shù)的分位數(shù)表（表2），研究者可以自定義影響力個(gè)體和邊緣化員工在組織中的比例，借助分位數(shù)對(duì)員工進(jìn)行角色識(shí)別。以A企業(yè)為例，點(diǎn)度中心度最低的后10%員工的度數(shù)為0，在溝通中處于完全孤立狀態(tài)；而度數(shù)最高的前10%的員工，其度數(shù)超過25，這些員工對(duì)應(yīng)的好友關(guān)系占到全部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的44.49%，其在溝通網(wǎng)絡(luò)中的影響力顯而易見。

3. 個(gè)體組織影響力的影響因素分析?；邳c(diǎn)度中心度，本文運(yùn)用多元線性回歸模型對(duì)影響個(gè)體在組織中地位的因素進(jìn)行了分析。回歸結(jié)果（見表3）顯示，性別、教育程度、收入水平、部門屬性、員工職位和崗位對(duì)其網(wǎng)絡(luò)影響力具有顯著影響。性別方面，男性員工更容易形成影響力，女性員工更容易邊緣化；學(xué)歷方面，碩士相對(duì)于本科及以下學(xué)歷的員工沒有顯著區(qū)別，但博士學(xué)歷可以使員工度數(shù)平均提升3.253；婚姻方面，已婚員工更易有較高的影響力；收入水平方面，其他變量取值保持不變，員工收入每提升10萬元，其度數(shù)平均提高1；部門屬性方面，相對(duì)于后臺(tái)部門，前臺(tái)部門員工更易有較高的網(wǎng)絡(luò)影響力；職位方面，個(gè)人在組織中的影響力受到職位的顯著影響，并且職位等級(jí)越高，職位對(duì)個(gè)體影響力的正向影響越大；最后，秘書作為企業(yè)中承擔(dān)溝通聯(lián)絡(luò)職責(zé)的崗位，能顯著提升個(gè)體在組織溝通網(wǎng)絡(luò)中的影響力。

同時(shí)，回歸分析表明員工的年齡、在企工作時(shí)間對(duì)個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)中的地位并沒有顯著影響，這與前人的研究結(jié)果一致。員工所在部門的人數(shù)對(duì)其網(wǎng)絡(luò)中心度也沒有顯著影響，說明員工的溝通圈并不是由部門大小決定的。此外，是否具有跨部室交流經(jīng)歷對(duì)個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)中的地位也沒有顯著影響，這可能是由于大部分員工均具有跨部室流動(dòng)經(jīng)歷，并且跨部室交流時(shí)間通常短于1年，短期交流并不能顯著提升員工在溝通網(wǎng)絡(luò)中的影響力。

四、 結(jié)論與啟示

本研究主要結(jié)論和啟示如下：

1. 點(diǎn)度中心度作為一種網(wǎng)絡(luò)影響力個(gè)體發(fā)現(xiàn)指標(biāo)，其在組織溝通網(wǎng)絡(luò)中也能夠有效衡量員工的影響力。本研究還發(fā)現(xiàn)高度數(shù)員工的接近中心度和中介中心度顯著高于低度數(shù)員工，因此該指標(biāo)也能夠體現(xiàn)個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)中的間接影響力和信息傳播能力。員工的點(diǎn)度中心度越高，其在組織溝通中的影響力越大，反之，其越可能在溝通網(wǎng)絡(luò)中被邊緣化。在應(yīng)用點(diǎn)度中心度進(jìn)行員工的溝通網(wǎng)絡(luò)角色挖掘時(shí)，研究者可以根據(jù)中心度的分位數(shù)對(duì)員工進(jìn)行排序，根據(jù)分位數(shù)設(shè)定閾值并界定員工的“明星”或“孤立者”角色?；跍贤ń巧卸ǎ髽I(yè)可以對(duì)員工加強(qiáng)引導(dǎo)和管理，提升組織溝通網(wǎng)絡(luò)的信息交互效率，及時(shí)采取措施改善邊緣員工的疏離感，降低對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)績效的負(fù)面影響。

2. 通過對(duì)中心度影響因素的分析，本研究發(fā)現(xiàn)男性、高學(xué)歷、已婚、高收入、前臺(tái)部門、職位較高或從事秘書崗位的員工更可能在溝通網(wǎng)絡(luò)中有較高的個(gè)體影響力，而女性、低學(xué)歷、未婚或離異、低收入、中后臺(tái)部門、普通員工和非秘書崗位員工更容易在組織溝通網(wǎng)絡(luò)中邊緣化。這些發(fā)現(xiàn)可以幫助企業(yè)制定有的放矢的員工管理策略和在職培訓(xùn)，使高影響力員工充分發(fā)揮其價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略、文化在組織內(nèi)部的快速傳播和有效執(zhí)行，進(jìn)而提升企業(yè)的績效水平。同時(shí)，有選擇的向易邊緣化的員工提供職業(yè)培訓(xùn)并開展員工關(guān)愛，幫助其更好地融入企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)氛圍，將其從消極工作的“隱形人”轉(zhuǎn)化為積極促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的“圈內(nèi)人”。

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基金項(xiàng)目：國家重點(diǎn)基礎(chǔ)研究發(fā)展計(jì)劃資助（項(xiàng)目號(hào)：2016YFB0800700）；國家自然科學(xué)基金資助（項(xiàng)目號(hào)：61672050）。

作者簡介：董晶（1989-），女，漢族，遼寧省開源市人，中國工商銀行博士后科研工作站博士后，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)閿?shù)據(jù)挖掘、社交網(wǎng)絡(luò)分析；王菲菲（1988-），女，漢族，河北省衡水市人，中國人民大學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)院講師，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)槲谋就诰?、貝葉斯分析；陳肖肖（1989-），男，漢族，北京市人，中國工商銀行總行經(jīng)理，中國人民大學(xué)金融學(xué)碩士，研究方向?yàn)榻鹑趯W(xué)。

收稿日期：2018-02-13。