護理工作環(huán)境與護士離職傾向之間的關系

孫超，胡慧秀，王蕾，王霞

(北京醫(yī)院護理部 國家老年醫(yī)學中心，北京100730)

·論著·

護理工作環(huán)境與護士離職傾向之間的關系

孫超，胡慧秀，王蕾，王霞

(北京醫(yī)院護理部 國家老年醫(yī)學中心，北京100730)

[摘要]目的了解北京市某三級甲等醫(yī)院護理工作環(huán)境、護士離職傾向現狀，并分析兩者間的關系。方法采用一般資料問卷、護理工作環(huán)境量表(PES)和離職傾向問卷對657名護士進行調查。結果護理工作環(huán)境總均分為(2.97±0.57)分，各維度得分由高到低依次是“高質量護理服務的基礎”“醫(yī)護合作”“護理管理者的能力及其領導方式”“充足的人力和物力”“護士參與醫(yī)院事務”；離職傾向總均分為(2.72±1.00)分，有30.4%的護士的離職傾向水平較高(>3分)。分層回歸分析結果顯示，控制一般資料后，護理工作環(huán)境對離職傾向的獨立解釋量達到18.5%。結論三級醫(yī)院護士認可所處工作環(huán)境，近1/3護士有離職傾向，兩者呈負相關。護理管理者應采取針對性的管理措施，穩(wěn)定護理隊伍。

[關鍵詞]護理管理研究；專業(yè)能力；工作負荷量；職業(yè)滿意；問卷調查

護士離職現象在我國各醫(yī)院中普遍存在，在職護士的持續(xù)流失嚴重影響醫(yī)院的護理質量及我國護理學科的發(fā)展[1]。離職傾向是個體想要離開目前的工作崗位而產生的尋找其他工作機會的心理傾向程度[2]。

護理工作環(huán)境是指在提供護理服務時，通過授權使護士獲得更多自主性、責任感和對工作控制的環(huán)境[3]。良好的護理工作環(huán)境有助于提高護士工作滿意度、緩解職業(yè)倦怠、減少人員流失、改善護理結局[4-6]。本研究通過問卷調查北京某三級甲等醫(yī)院的護理工作環(huán)境和護士離職傾向現狀，并分析兩者的關系，為改善醫(yī)院護理工作環(huán)境、降低護士離職率提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法，于2018年1月至2月選取某三甲醫(yī)院657名護士作為調查對象。納入標準為：①持有護士執(zhí)業(yè)證書；②工作于臨床護理崗位；③工作時間≥1年；④知情同意并自愿參與本研究。排除標準：臨床進修生、實習生。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 (1)一般資料調查表：包括科室、年齡、性別、工作年限、最高學歷、職稱、婚姻狀況、聘用形式、是否為專科護士、月均夜班數、月均收入狀況等。(2)護理工作環(huán)境量表：采用王麗等[7]修訂的中文版護理工作環(huán)境量表(PES)，該量表共有31個條目，分為5個維度，分別為護士參與醫(yī)院事務、高質量的護理服務基礎、護理管理者的能力及領導方式、充足的人力和物力、醫(yī)護合作，每個條目采用Likert 4級評分，得分越高，說明護士對護理工作環(huán)境的感知程度越高。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數為0.96，各維度的Cronbach′s α系數為0.88～0.95，顯示良好的信效度。(3)離職傾向問卷：采用裴艷[8]編制的離職傾向問卷。共包含4個條目，每個條目采用Likert 5級評分，得分越高，護士離職傾向越高。本研究中，該問卷的Cronbach′s α系數為0.901。

1.2.2 資料收集方法 通過護理部的微信公眾平臺向院內護士推送微信版調查問卷。在知情同意情況下，自愿以匿名方式填寫調查問卷。共回收問卷676份，剔除無效問卷19份，有效問卷共計657份，有效回收率為97.20%。

2 結果

2.1 一般資料狀況對離職傾向的影響 657名調查對象中女性為652名(99.24%)，男性為5名(0.76%)；年齡范圍21～55歲，年齡(34.1±8.4)歲；工作年限為1～38年，中位數為11年，見表1。

根據不同研究對象的離職傾向得分比較，結果顯示：年齡、工作年限、科室、職稱、最高學歷、月均夜班數等對離職傾向均有影響，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。

2.2 護理工作環(huán)境感知現狀 護理工作環(huán)境量表總分為39～124(91.95±17.58)分，總均分(2.97±0.57)分，各維度得分見表2。

2.3 護士離職傾向現狀 657名護士離職傾向總分4～20(10.87±4.02)分，總均分為(2.72±1.00)分，有30.4%的護士的離職傾向水平較高(>3分)，各條目具體得分見表3。

2.4 護理工作環(huán)境與護士離職傾向 兩者間關系采用Pearson相關分析，護理工作環(huán)境總分及各維度得分均與離職傾向呈顯著負相關(P<0.01)，見表4。

表1 657名護士一般資料況對離職傾向的影響(n=657，分)

表2 657名護士護理工作環(huán)境量表得分分)

表3 護士離職傾向各條目得分分)

表4 離職傾向與護理工作環(huán)境總分及各維度的相關性分析(n=657)

注：aP<0.01

2.5 離職傾向的影響因素分析 把離職傾向得分作為因變量，將年齡、工作年限、科室、職稱、最高學歷、月均夜班數作為第1層自變量，將護理工作環(huán)境作為第2層變量進行分層回歸分析。結果顯示，護理工作環(huán)境能獨立解釋離職傾向18.5%的變異。見表5。

表5 護士離職意愿影響因素的分層回歸分析(n=657)

3 討論

3.1 護理工作環(huán)境現狀分析 本研究結果顯示，護士對護理工作環(huán)境感知的均分為(2.97±0.57)分，根據Lake對工作環(huán)境特征的說明，均分值在2.5以上說明護士認可其所處的工作環(huán)境特征[7]。在護理工作環(huán)境的5個維度中，維度“高質量護理服務的基礎”得分最高，這與劉立亞[9]、李敏敏等[10]的研究結果相一致。分析其原因，可能是由于所調查的醫(yī)院為三級甲等醫(yī)院，有較高的護理服務標準、完善的護理質量控制程序和新護士指導培訓計劃，因而護士對此感知程度高。維度“護士參與醫(yī)院事務”得分最低，表明護士認為沒有獲得充分參與醫(yī)院事務的權利。在我國，護理工作常被看作從屬于醫(yī)療工作，醫(yī)院或科室事務的決策權大多掌握在醫(yī)生手里，護士能夠參與醫(yī)院事務的權利較小[11]。有研究顯示，護理人員積極參與醫(yī)院管理有利于提高護士工作主動性、積極性和滿意度[12-13]，提示醫(yī)院管理者應給予護理人員更多的參與醫(yī)院管理和決策制定的機會，從而提升其主人翁意識，調動其工作積極性。

3.2 護理離職傾向現狀分析 調查結果顯示，護士離職傾向均分為(2.72±1.00)分，此研究結果與劉立亞等[9]對北京市6家三級甲等醫(yī)院294名護士的調查結果相近，高于張洪福等[1]對天津市7所三級甲等醫(yī)院330名護士的調查結果，高于鄭丹等[14]對鹽城市587名社區(qū)護士的調查結果?？赡芘c調查對象所在醫(yī)院的地域和等級的差異有關。本研究中，離職傾向Ⅰ均分最高，表明被調查護士已對護理職業(yè)產生了抵觸心理，產生了較為頻繁的離職想法；離職傾向Ⅱ、Ⅲ均分僅次于離職傾向Ⅰ，表明被調查護士離開護理職業(yè)，尋求其他工作的動機較大。這可能與社會環(huán)境相關，被調查者地處北京地區(qū)，職業(yè)選擇的機會較多，因此重新選擇工作的可能性較大。離職傾向Ⅳ均分最低，表明護士對離開護理職業(yè)行為的預期并不高，原因可能是考慮到本身所學護理專業(yè)的局限性，對勝任其他職業(yè)缺乏信心。

3.3 護理工作環(huán)境對離職傾向的影響 分層回歸顯示，控制人口統(tǒng)計學變量對離職傾向的影響后，護理工作環(huán)境對離職傾向的獨立解釋量達到18.5%，說明護理工作環(huán)境是離職傾向的重要影響因素。結合相關分析，離職傾向與護理工作環(huán)境各維度得分均呈負相關，表明優(yōu)化護理工作環(huán)境是降低護士離職傾向的重要途徑。這與劉歡[15]、王萍[16]等的研究結果相一致。護士感到自己有參與到醫(yī)院/科室相關事務中時，會對工作單位產生歸屬感和責任感；醫(yī)院有完善的質量控制程序、明確的護理理念、完善的培訓計劃時，護士的職業(yè)發(fā)展及工作會更順利[17]；護士認同護理管理者的能力和管理方式時，工作積極性會提高；醫(yī)院有較為充足的人力、物力和支持設備時，護士的工作壓力和倦怠感會較低；醫(yī)生和護士相處融洽、團結合作時，護士在工作中會感受到較高的團隊凝聚力，職業(yè)壓力較低，更容易堅持這份職業(yè)[18]?？梢?，護理工作環(huán)境從護士的生理、心理、精神等多個方面影響著護士對工作的認可度，進而影響其離職傾向。

因此，護理管理者應充分認識到目前護理工作環(huán)境的現狀及其對護士離職傾向的重要影響，采取有針對性的措施，進一步改善護理工作環(huán)境，從而增強團隊凝聚力和醫(yī)院吸引力，降低護理人員的離職率，穩(wěn)定護理隊伍。

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Therelationshipbetweennursingpracticeenvironmentandturnovertendency

SunChao,HuHuixiu，WangLei,WangXia

(NursingDepartmentofBeijingHospital,NationalCenterofGerontology,Beijing100730,China)

[Abstract]ObjectiveTo investigate the nursing work environment and turnover intention of a grade three general hospital in Beijing and analyze the relations between them.MethodsA total of 657 nurses were selected and investigated by Practice Environment Scale (PES) and Turnover Intention Scale.ResultsThe score of nursing work environment was 2.97±0.57,the scores of five dimensions of PES were ranked as follows:high quality of nursing service,cooperation between doctors and nurses,nursing managers′ ability and leadership,adequate human and material resources,nurses participate in hospital affairs.The score of turnover intension was 2.72±1.00.The stratified regression analysis showed that the nursing work environment can explain 18.5% variance of the turnover intention.ConclusionNursing managers should fully recognize the current situation of nursing work environment and take specific measures to reduce the overall turnover rate.

[Keywords]Nursing administration research；Professional competence；Workload；Job satisfaction；Questionnaires

中圖分類號：R197.322

A

10.3969/J.issn.1672-6790.2018.03.022

基金項目：北京醫(yī)院2018年院內課題(BJ-2018-040)

作者簡介：孫超，主管護師，Email:sunchaobjyy@163.com

2018-03-25)