淺析小微企業(yè)人力資源困境形成原因

摘要：近些年來，小微企業(yè)在解決就業(yè)問題，推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到了重要作用。但是小微企業(yè)也面臨著員工流動性大、較難吸引高素質(zhì)員工等人力資源問題，筆者從人力資源管理意識、人力資源管理體系和人力資源與企業(yè)文化匹配程度這三個方面剖析了小微企業(yè)人力資源困境形成的原因。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；企業(yè)主；人力資源困境；原因

所謂小微企業(yè)，現(xiàn)學(xué)術(shù)界比較認(rèn)可的一種說法是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。近些年來小微企業(yè)在解決我國就業(yè)問題，推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到了重要作用。 但是小微企業(yè)也面臨著吸引高素質(zhì)員工難、普通員工流動性大等人力資源問題，導(dǎo)致小微企業(yè)存活率不高，存活時間不長。筆者將從人力資源管理意識、人力資源管理體系和人力資源與企業(yè)文化匹配程度三個方面剖析小微企業(yè)人力資源困境形成的原因。

一.小微企業(yè)主人力資源管理意識不強(qiáng)

目前，大部分小微企業(yè)的企主都缺乏現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)化理念。一般的小微企業(yè)主對企業(yè)投入的資金、技術(shù)和對企業(yè)產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益比較關(guān)注，而對人力資源的管理相對忽視。這就造成了小微企業(yè)主對人力資源的管理僅局限在崗位招聘上。若一味重視人力成本的節(jié)約，必然會忽視人力資源的正常需要。小微企業(yè)由于規(guī)模較小，企業(yè)職能部門設(shè)置簡單，甚至根本就沒有設(shè)置相關(guān)人力資源部門，即使有設(shè)置也會出現(xiàn)“事務(wù)性”、“兼職化”等現(xiàn)象。另外，為了節(jié)約人力成本，企業(yè)對員工支出的報酬也是相對較少的，這就直接導(dǎo)致了員工對工作的消極態(tài)度，甚至出現(xiàn)推諉現(xiàn)象、怠工現(xiàn)象。作為小微企業(yè)主，需要重視的一點是隨著小微企業(yè)規(guī)模的不斷成長，要適當(dāng)?shù)囊胂嚓P(guān)的專業(yè)管理人才，使小微企業(yè)所需人才跟得上企業(yè)發(fā)展。

二.小微企業(yè)沒有健全的人力資源管理體系

第一沒有合理的人力資源管理制度。由于沒有現(xiàn)代人力資源管理理念的支撐，許多小微企業(yè)并沒有設(shè)置人力資源管理部門，也沒有制定相應(yīng)的人力資源管理制度。在人力資源管理上存在隨意性，大多以企業(yè)主的意志作為管理為方針。同時，企業(yè)缺乏相應(yīng)的考核、培訓(xùn)、激勵等機(jī)制，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于人力資源管理的需求。

第二缺乏合理的用人機(jī)制。缺乏合理用人機(jī)制主要表現(xiàn)在企業(yè)對員工考核和績效的“一視同仁”上。沒有制定相應(yīng)的獎勵和懲罰措施。在工作過程中，對待不同的人都是同樣的策略，導(dǎo)致員工在工作過程中存在許多“不公平”的感受。這樣的用人機(jī)制導(dǎo)致的后果是：讓員工感受到干多干少都是一樣的，老實本分的員工努力工作沒有得到相應(yīng)的獎勵，那些刁巧的員工則能偷懶就偷懶，導(dǎo)致老實肯干的員工產(chǎn)生消極情緒，核心的人才看不到發(fā)展的希望，刁巧的員工則是做一天和尚撞一天鐘。

第三忽視人才開發(fā)?，F(xiàn)代社會，大多數(shù)的員工在工作的追求上不止是工資報酬等物質(zhì)方面，他們更注重的是自己在這個企業(yè)里的發(fā)展空間。而目前的小微企業(yè)，很難為員工提供這樣的平臺。由于管理思想的局限性，小微企業(yè)主總擔(dān)心員工跳槽，擔(dān)心培養(yǎng)員工也只是“為他人做嫁衣”， 因而直接打消了培訓(xùn)員工的念頭以節(jié)約人力成本。如果企業(yè)有相應(yīng)人才需求，他們也會采取“挖”的形式，由此產(chǎn)生了一種惡性的循環(huán)。

三.企業(yè)文化和人力資源匹配度不高

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力之一，優(yōu)秀的企業(yè)文化幫助企業(yè)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。而目前小微企業(yè)的企業(yè)文化還處于不成熟甚至是缺乏階段，小微企業(yè)主也沒有建設(shè)企業(yè)文化的意識，認(rèn)為自己就是“權(quán)威”。主要表現(xiàn)在以下方面：

第一小微企業(yè)主對企業(yè)文化建設(shè)普遍不重視。很長一段時間以來，我國的小微企業(yè)的現(xiàn)狀決定了企業(yè)主不重視企業(yè)文化建設(shè)，缺少文化建設(shè)意識。在我國小微企業(yè)的生存是比較艱難的，小微企業(yè)大多位于各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈末端。職工人數(shù)不多，生產(chǎn)規(guī)模不大，資金不雄厚，利潤比較低，再加上經(jīng)營管理不規(guī)范，持續(xù)經(jīng)營能力不強(qiáng)，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)主把所有的心力都放在了企業(yè)如何在激烈市場競爭中求生存的問題上。于是企業(yè)主過分重視企業(yè)的市場營銷和企業(yè)內(nèi)部成本控制、重視企業(yè)短期的經(jīng)營效益，無暇顧及企業(yè)文化建設(shè)。小微企業(yè)要“先求生存、再求發(fā)展”，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)對小微企業(yè)而言是遙不可以及的，小微企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化也是沒有意義的。

第二小微企業(yè)文化普遍表現(xiàn)的是“老板文化”?！靶∥⑵髽I(yè)的老板是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)快速奔跑的火車頭”。 在中國，很多小微企業(yè)的老板都有會覺得，只要我有錢，工資開得起，想招聘員工還是很容易的。于是在一些小微企業(yè)里，企業(yè)主個人意識嚴(yán)重，在決策方面沒有考慮到員工的實際情況，也沒有做調(diào)查研究，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。因此企業(yè)主的個人修養(yǎng)、處事方式、管理風(fēng)格就直接影響了整個企業(yè)的企業(yè)文化。小微企業(yè)文化建設(shè)缺少員工的積極參與，形成了企業(yè)主的專斷文化。企業(yè)與員工缺少共同的價值觀，缺少員工的心聲，對員工利益欠缺考慮，導(dǎo)致員工缺少主人翁意識。員工對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，使得員工出現(xiàn)嚴(yán)重的利己行。

第三小微企業(yè)向心力不強(qiáng)。我國小微企業(yè)大多屬于個體工商戶和家庭小作坊，企業(yè)規(guī)模較小，員工工資待遇不高，內(nèi)部福利不能跟大企業(yè)相提并論、企業(yè)保障制度不是很健全等問題。企業(yè)及企業(yè)員工社會責(zé)任意識不強(qiáng)，只顧追求眼前利益的最大化。企業(yè)文化傳遞的社會正能量不強(qiáng)，都屬于自保行為，無法形成企業(yè)全體員工共有的企業(yè)精神，共同的價值觀。企業(yè)內(nèi)人心惶惶，人員流動比較普遍，大家都抱著混一天是一天的想法，沒有更遠(yuǎn)大的追求。企業(yè)主也沒有足夠的重視對企業(yè)文化正能量的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化缺少凝魂聚魄的力量。

第四企業(yè)文化與企業(yè)管理不一致。雖然有些小微企業(yè)也有自己的企業(yè)文化，但是這個企業(yè)文化只是以一種標(biāo)語，一種口號的形式出現(xiàn)。由于小微企業(yè)主本身素質(zhì)的局限性，再加上小微企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不大，企業(yè)內(nèi)部員工相對較少，大多數(shù)企業(yè)主對于員工的管理還是比較簡單粗暴的，也沒有做到與時俱進(jìn)。小微企不注重企業(yè)文化建設(shè)與產(chǎn)品質(zhì)量相聯(lián)系，缺乏品牌意識。很多代加工的小微企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量不錯，但是沒有創(chuàng)造品牌意識，不能在同行內(nèi)創(chuàng)造口碑，只是為大企業(yè)做嫁衣裳。

以上幾點是筆者通過對小微企業(yè)調(diào)查研究，對小微企業(yè)人力資源困境形成原因的分析。

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作者簡介：

何美英（1985.06-），女，漢族，浙江東陽人，講師，碩士，主要從事人力資源研究。