高技能人才隊伍建設淺談

王靈

【摘要】針對完善完善高技能人才隊伍建設存在的問題，圍繞高技能人才成長機制、評價機制建設，促進高技能人才隊伍發(fā)展。

【關鍵詞】人力資源管理 高技能人才

1高技能人才缺乏的原因分析

1.1對高技能人才的培養(yǎng)“兩頭熱、中間冷”

所謂“兩頭熱、中間冷”，是指中石化集團總公司越來越重視高技能人才隊伍建設，迫切需要選拔和使用大批高技能人才為集團發(fā)展建設做出應有貢獻。一線在職職工特別是后勤保障單位的職工也有參加培訓的積極性，迫切爭取參與學習的機會，但中間環(huán)節(jié)對培訓工作重視不夠，尤其是在認識上存在差距，一是擔心職工取得職業(yè)資格證書后安于現(xiàn)狀，不求上進，未能達到管理的預期目標；二是在人員缺口的服務單位擔心培訓工作影響生產(chǎn)，造成組織銜接被動；三是培訓增加單位成本。

1.2高技能人才培養(yǎng)成本高、周期長

油田單位的技術(shù)工人培養(yǎng)是一項成本高、周期長、專業(yè)性強、操作技巧性強的培訓工作。這種技能培訓和業(yè)務水平不能速成，特別要注重實際操作的訓練，對培訓的硬件投入有特殊要求。中石化技能培訓或技能比賽均需要配備專業(yè)工具、專業(yè)訓練臺以及投入必要的配套硬件。因此，職業(yè)技能培養(yǎng)要遠遠高出“一次性培養(yǎng)”的學歷教育成本，職業(yè)技能培訓具有“多次性培養(yǎng)”、“實踐成本”高昂的特點。這些特定的條件是一般單位和培訓部門不敢搞深度培養(yǎng)的主要原因。

1.3高技能人才管理制度尚有弊端

培訓和選拔高技能人才的限定原則通常要控制在本單位素質(zhì)定員標準以內(nèi)，同時還要注意協(xié)調(diào)好各工種之間的比例關系?，F(xiàn)在我們一方面大力倡導“高技能人才”、“一專多能”、“復合型人才”的培養(yǎng)，另一方面在制度的建立上又與上述的倡導發(fā)生沖突。高技能人才管理制度這種硬性規(guī)定阻礙了高技能人才隊伍的發(fā)展，不利于人才的培養(yǎng)、選拔和使用，顯然高技能人才管理的渠道不夠暢通。某些崗位的高級工操作手，由于某種制度的約束，限制了其上升空間，導致基層操作崗位上的高級工參與勞動競賽活動的熱情銳減，大大挫傷了高級工的勞動積極性。

1.4高技能人才的作用發(fā)揮有限

高技能人才對于帶動初級、中級技能勞動者隊伍確實發(fā)揮了不可比擬的作用，但對于形成與生產(chǎn)管理相適應的高、中、初級技能勞動者比例結(jié)構(gòu)基本合理的格局發(fā)揮作用有限。單位一方面寄予了高技能人才厚望，為生產(chǎn)建設出謀劃策；一方面卻未能人盡其用，未盡其才，造成極大的浪費。高技能人才年齡相對偏大.單位聘用之后沒過幾年就到了退休年齡，后備技能人才未能完全掌握實踐應用技巧，在技術(shù)傳授上出現(xiàn)了斷層和脫節(jié)。另外，油田還普遍存在重視管理人才的培養(yǎng)，忽視技能人才的提升，導致高技能人才創(chuàng)新積極性不高，混淆于一般的技能人才，甚至荒廢了所學技能。

2完善高技能人才成長機制

一是創(chuàng)設有利于高技能人才成長和發(fā)揮作用的政策環(huán)境。圍繞有利于高技能人才成長和發(fā)揮作用，油田已經(jīng)出臺了一些政策，但是從目前的情況來看，還有可以進一步完善的余地。比如：高技能人才和一般技術(shù)工人的收入差距還太小，不足以起到激勵作用；技師、高級技師鑒定的手段、措施還不完善，人為因素的作用還比較大，需要在政策和措施上保證客觀、公平；對高技能人才聘用的動態(tài)管理還不到位等。這些都需要將政策放到以有利于高技能人才成長和發(fā)揮作用為目標的系統(tǒng)中去加以協(xié)調(diào)和完善。

二是要建立健全激勵機制。設立高技能人才培養(yǎng)專項經(jīng)費，并根據(jù)實際需要逐年增加，主要用于高技能人才的培養(yǎng)、鑒定和獎勵等，加大對單位做出特殊貢獻、解決關鍵技術(shù)或工藝性難題的高技能人才的獎勵、表彰要宣傳到位。以此方式調(diào)動技術(shù)工人鉆研技術(shù)、提升技能等級的積極性。

三是開展職業(yè)技能競賽活動。開展形式多樣的崗位練兵和職業(yè)技能競賽等活動，為下一步發(fā)現(xiàn)、選拔和使用高技能青年人才創(chuàng)造條件。對職業(yè)技能競賽中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀技能人才，在給予精神和物質(zhì)獎勵的同時，可按有關規(guī)定直接晉升職業(yè)資格或破除限定條件優(yōu)先參加技師、高級技師考評，為高技能人才隊伍注入勃勃生機和鮮活動力。

四是要加大宣傳力度，營造崇尚技能、尊重技能人才的良好風氣。高度重視人才，崇尚人才品格是單位內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象的有力方式。通過網(wǎng)絡、會議及勞動競賽活動等方式，大力營造學技術(shù)、學業(yè)務、學理論的良好氛圍。組織職工進行學習和討論，既是宣傳攻勢的需要，也是提高素質(zhì)和創(chuàng)新能力的需要。

3建立高技能人才的評價機制

首先考核知識儲備和實際操作技能，就是全面衡量一個人的綜合素質(zhì)。業(yè)務知識是個人能力的重要考核指標，也是能否順利完成任務的重要保證，它主要包含書本上獲得的知識、從實際工作中積累的經(jīng)驗，對相關專業(yè)知識的了解和掌握。高技能人才知識儲備的廣度和深度，從某些方面反映出綜合素質(zhì)的高低。沒有一定的知識儲備，就談不上綜合素質(zhì)，更稱不上高技能人才。

其次考察對知識運用的程度和能力，也就是人們常說的實際操作能力。有些人雖然有豐富的知識，但在實際中卻不能與工作有機結(jié)合.發(fā)揮不了應有的作用，光有技術(shù)知識沒有技術(shù)能力，是紙上談兵?？疾煲粋€高技能人才的能力，不僅要看其掌握的知識，更要考察理解運用知識的能力。

個人素質(zhì)是做好本職工作的前提和基礎，往往不能表現(xiàn)出來，人們也不能輕易做出評價，只有通過長期不斷的考察，才能逐步被發(fā)現(xiàn)和掌握。全面對素質(zhì)進行評價，需要了解思想政治和品德修養(yǎng)、知識儲備、法制觀念、事業(yè)心、責任心、實干性、進取心和協(xié)作性。

能力是做好工作的重要保證，它是以素質(zhì)為基礎，實際工作中綜合表現(xiàn)為多方面，主要包含制定目標能力、組織決策能力、行為創(chuàng)造能力，組織協(xié)調(diào)能力，完成任務能力、臨時應變能力、輔助決策能力和自我控制能力、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力。如果說素質(zhì)是基礎，那么個人能力就是保證，要做好一項工作，完成一項任務，態(tài)度決定了一切。

態(tài)度主要指工作心態(tài)，主要體現(xiàn)在工作崗位中的每一個環(huán)節(jié)，決定工作的質(zhì)量和成敗。在素質(zhì)、能力同等的條件下，態(tài)度決定了工作質(zhì)量和效率，同時決定工作的成敗。態(tài)度主要指工作中表現(xiàn)出來的紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責任感以及熱情和心態(tài)。

成績是考核高技能人才的重要指標，它是素質(zhì)、能力、態(tài)度的綜合表現(xiàn)，體現(xiàn)在工作上，成績往往是看得見，摸得著的，成績考核主要涵蓋工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、經(jīng)濟效益和社會效益等。