中國(guó)特色國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核理論探討

丁瓊?cè)A，張若冰

[摘 要]在我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，市場(chǎng)化的潮流使很多公司迅速成為世界經(jīng)濟(jì)格局一體化中的重要一員，在現(xiàn)代日趨成熟、開(kāi)放的環(huán)境中，公司的職員的自然流動(dòng)是正常之事，有利于公司人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，增強(qiáng)公司的造血功能與更新?lián)Q代。但假如有過(guò)多公司職員流動(dòng)，會(huì)造成公司職員的大量流失，作為公司，除了弄清外部因素外也必須積極尋找自身的因素，從人性化的角度分析原因、研究問(wèn)題、解決問(wèn)題。只有這樣，公司才能不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，減少人員流失，穩(wěn)定公司職員，否則會(huì)影響公司的正常工作，甚至?xí)璧K公司的發(fā)展與進(jìn)步。公司職員的流失問(wèn)題，牽涉公司管理的各個(gè)方面，根據(jù)幾年來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為加強(qiáng)公司職員績(jī)效考核評(píng)估管理的研究與探討極為重要。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.038

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）08-00-02

1 外資公司的績(jī)效考核評(píng)估方式

在目前的經(jīng)濟(jì)條件下，大多公司的職員培訓(xùn)與績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不斷提高。知識(shí)經(jīng)濟(jì)必須從價(jià)值的源頭出發(fā)，而重視人是創(chuàng)造價(jià)值與留住人才的根本力量，人才的價(jià)值與創(chuàng)造力是公司成功的基礎(chǔ)。作為人力資源管理的一種手段，績(jī)效考核評(píng)估為這一目的提供了強(qiáng)有力的保障，人員的招聘、晉升、培訓(xùn)與報(bào)酬的確定，應(yīng)當(dāng)以考核評(píng)估為依據(jù)。公司職員績(jī)效考核評(píng)估與薪酬激勵(lì)是人力資源管理的兩個(gè)重要模塊，也是公司管理人員研究與探索的內(nèi)容。

本文在重視公司職員績(jī)效考核評(píng)估的基礎(chǔ)上，介紹了國(guó)外公司采用的公司職員績(jī)效考核評(píng)估方式，主要包括三種類型的公司職員績(jī)效評(píng)估方式：人格特質(zhì)評(píng)估方式、舉動(dòng)評(píng)估方式與最后結(jié)果類評(píng)估方式。

1.1 人格特質(zhì)評(píng)估方式

人格特質(zhì)類評(píng)估方式關(guān)注的是公司職員對(duì)公司人格特質(zhì)的成功程度，如道德品質(zhì)、工作熱情、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的成功程度。簡(jiǎn)單地說(shuō)，假如公司職員在這些領(lǐng)域表現(xiàn)得更好，公司職員的績(jī)效分?jǐn)?shù)就會(huì)更高。

1.2 舉動(dòng)評(píng)估方式

舉動(dòng)評(píng)估方式，通過(guò)研究公司職員在工作中的舉動(dòng)，將公司職員的舉動(dòng)與組織期望公司職員表現(xiàn)的舉動(dòng)進(jìn)行比較，從而確定績(jī)效水平。常用的方式包括關(guān)鍵事件法、舉動(dòng)錨定法、舉動(dòng)觀察法與評(píng)估法。

1.3 最后結(jié)果類評(píng)估方式

典型的最后結(jié)果績(jī)效評(píng)估方式被定義為“在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)記錄產(chǎn)生的產(chǎn)出，工作績(jī)效的總和等于關(guān)鍵績(jī)效與工作必要效益的總和（或平均值），這是“績(jī)效是最后結(jié)果”的典型觀點(diǎn)。基于這種理解，一般研究人員認(rèn)為，關(guān)注目的與最后結(jié)果之間的差異是管理績(jī)效的好方式。

不難看出，這3種評(píng)估方式都是以組織目的為基準(zhǔn)，測(cè)試公司職員的人格特質(zhì)與工作舉動(dòng)，或者是否達(dá)到組織的要求，會(huì)發(fā)現(xiàn)差距與差距是績(jī)效管理的基本目的，也是公司職員培訓(xùn)最基本的出發(fā)點(diǎn)。

2 公司職員績(jī)效考核評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)與難點(diǎn)

公司之所以存在，是因?yàn)樗鼈兡茉跐M足客戶需求的基礎(chǔ)上盈利。客戶關(guān)心的是公司為他們提供什么樣的產(chǎn)品（或服務(wù)），并不在乎產(chǎn)品是如何在中間制造與體驗(yàn)的。換句話說(shuō)，他們關(guān)心的是最后結(jié)果，而不是之前的公司舉動(dòng)。

實(shí)踐證明，公司職員的業(yè)績(jī)不可能完全由公司職員自己控制，在很大程度上取決于公司提供的條件，取決于目的設(shè)定的合理性。因此，僅從最后結(jié)果的角度來(lái)評(píng)估公司職員的表現(xiàn)并不是完全合理的，在此基礎(chǔ)上，公司應(yīng)評(píng)估公司職員所能控制的內(nèi)容，即公司職員的舉動(dòng)。應(yīng)該清楚的是，在公司的條件允許與目的設(shè)定合理的條件下，公司職員的表現(xiàn)將取決于舉動(dòng)。舉動(dòng)一致性模型指出好的舉動(dòng)會(huì)產(chǎn)生良好的表現(xiàn)。此外，舉動(dòng)科學(xué)已經(jīng)證明過(guò)去的舉動(dòng)往往是未來(lái)舉動(dòng)的標(biāo)志，因此把公司職員的舉動(dòng)作為績(jī)效考核評(píng)估的主要內(nèi)容是合理的。但也要看到，這種檢查方式在公司實(shí)踐中存在一定的困難，不可以總是盯著下屬，會(huì)使公司職員舉動(dòng)的記錄產(chǎn)生偏差。同時(shí)，還有一個(gè)直接的影響，那就是越接近評(píng)估時(shí)間，這種檢查方式就越有可能成為評(píng)估公司職員的主要依據(jù)。在實(shí)際工作中，舉動(dòng)是最常見(jiàn)的舉動(dòng)，不是唯一的，但不是獨(dú)特的舉動(dòng)，不容易引起管理者的注意，容易引起管理者注意的是那些不經(jīng)常發(fā)生的事件（比如與客戶的爭(zhēng)執(zhí)，或者得到客戶的贊揚(yáng)，或者有明顯的創(chuàng)新舉動(dòng)等）。這常常導(dǎo)致公司職員故意采取一些好的舉動(dòng)，這可能會(huì)給公司帶來(lái)一些不良后果。假如舉動(dòng)符合公司的要求，那當(dāng)然是一種良好的人格特質(zhì)（如團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作熱情等），從而獲得更高的績(jī)效。相反，假如公司職員被批評(píng)，消極的人格特質(zhì)，將不可避免地導(dǎo)致工作效率低下，而這種評(píng)估指標(biāo)的發(fā)展也很簡(jiǎn)單，因此，基于摩托羅拉、正達(dá)集團(tuán)等公司的人格特征的公司職員績(jī)效考核評(píng)估方式，在績(jī)效考核評(píng)估中得到了廣泛應(yīng)用。必須指出，國(guó)外公司的管理水平一般都有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，對(duì)公司職員的工作舉動(dòng)都有嚴(yán)格的要求，并有完善的職前培訓(xùn)計(jì)劃與良師，這使得新公司職員進(jìn)入外企可以在嚴(yán)格的規(guī)定下，在短時(shí)間內(nèi)完成組織的社會(huì)化過(guò)程，從而逐步養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣與文化習(xí)慣，假如公司職員不按規(guī)則辦事就不可以完成工作。但是，假如公司的公司職員不遵循公司的業(yè)務(wù)流程的要求與規(guī)則，就很難達(dá)到預(yù)期的最后結(jié)果。

3 不同公司職員績(jī)效考核評(píng)估方式失敗的原因

3.1 最后結(jié)果類評(píng)估方式的失效原因

最后結(jié)果類評(píng)估方式在我國(guó)公司中很常見(jiàn)，但也存在許多問(wèn)題，要么目的太高，要么最后結(jié)果是不可能的。失效的主要原因是工作人員對(duì)最后結(jié)果與所期望的最后結(jié)果存在一定的差距，甚至公司職員返工很多次都不能達(dá)到要求。此外，最后結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，不可以對(duì)已發(fā)生的事情進(jìn)行改善，因此不利于提高公司的管理水平。

3.2 舉動(dòng)評(píng)估方式的失效原因

由于在實(shí)施過(guò)程存在困難，舉動(dòng)評(píng)估方式在我國(guó)公司中的應(yīng)用較少。主要原因是評(píng)審員對(duì)公司職員的舉動(dòng)很難進(jìn)行全面跟蹤，而且由于存在近因效應(yīng)，容易出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，也很容易造成因關(guān)系問(wèn)題而導(dǎo)致的評(píng)估最后結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，這些方式都受到了極大的質(zhì)疑。

3.3 個(gè)人特質(zhì)評(píng)估方式的失效原因

個(gè)人特征類評(píng)估方式，由于指數(shù)設(shè)置容易，被很多公司采用，經(jīng)常使用的是“道德、能力、工作、績(jī)效”的評(píng)估方式，本質(zhì)上是屬于這一類。這種方式往往以理性的形式存在，即這樣的評(píng)估指標(biāo)無(wú)法量化，主觀性太強(qiáng)。例如，在一個(gè)公司的評(píng)估指標(biāo)中，判斷“綜合分析討論能力”的標(biāo)準(zhǔn)是：能夠快速接受新事物，思考問(wèn)題周到、細(xì)致，善于綜合分析討論，邏輯分明。假如公司職員在該標(biāo)準(zhǔn)上的得分不同，得分較低的公司職員會(huì)感覺(jué)公平。事實(shí)上，無(wú)論公司職員的思維速度快慢與否，只要不影響工作，就不應(yīng)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即考核評(píng)估只應(yīng)對(duì)與工作相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)估。“德”的評(píng)估更具爭(zhēng)議性，因?yàn)樵谖覈?guó)的文化中，道德品質(zhì)與個(gè)性一直被認(rèn)為是人生的頭等大事，不允許被任何人低估或輕視。

4 關(guān)于績(jī)效管理的一些建議

從理論上講，管理是一個(gè)涉及各個(gè)方面的、非常復(fù)雜的系統(tǒng)項(xiàng)目。簡(jiǎn)而言之，管理的核心工作不可以與目的設(shè)置、評(píng)估實(shí)現(xiàn)與最后結(jié)果應(yīng)用程序分離。從實(shí)際應(yīng)用的角度來(lái)看，筆者提出如下建議。

（1）目標(biāo)設(shè)定。結(jié)果導(dǎo)向（關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)，少用過(guò)程性指標(biāo)）、突出重點(diǎn)（通常關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不超過(guò)5個(gè)）、量化管理（盡可能通過(guò)客觀取值、計(jì)算的方式得出結(jié)果）。

（2）考核執(zhí)行。關(guān)注一線經(jīng)理的執(zhí)行成本（即合理控制一線經(jīng)理需要投注在員工績(jī)效考核工作上的時(shí)間和精力），避免一刀切的管理模式（尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，在考核周期、考核方式上更具針對(duì)性）。

（3）結(jié)果應(yīng)用。有告知（無(wú)論考核結(jié)果的好與壞，都需要跟員工進(jìn)行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經(jīng)理提供必要的指導(dǎo)及幫助）、有兌現(xiàn)（績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)劣需要在員工收入層面有明顯的體現(xiàn)）、有預(yù)期（除了直接的物質(zhì)激勵(lì)外，員工還能夠預(yù)期到好的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)成為自己晉升發(fā)展的重要砝碼）。

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