組織承諾與關系績效的關系研究
——基于公立醫(yī)院的實證

李 瑛，孫 濤，張佳楊

（南開大學周恩來政府管理學院，天津300071）

公共服務是當代行政和職能部門變革的關鍵環(huán)節(jié)，醫(yī)療是其中的重要組成部分。公立醫(yī)院在我國醫(yī)療服務行業(yè)占據(jù)主導地位，其運營的好壞直接影響我國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的健康運轉以及人民群眾的健康權益。而醫(yī)生又是醫(yī)院的主要資源，是提高醫(yī)院績效并使其在激烈競爭的環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢的核心力量，也是決定公共服務質量好壞的關鍵因素。

組織承諾（Organizational Commitment）一般被定義為成員對其所在組織和組織發(fā)展方向高度贊同，而且愿意留在其中為之奮斗的一種心理現(xiàn)象，即所謂成員對組織的專一性、感情度和融入程度[1]。很多中國學者認為，在企業(yè)以及教育行業(yè)，較高的組織承諾水平一般都會帶來相應較高的工作績效，并且，員工組織承諾的高水平也有助于組織穩(wěn)定，從而帶來整體績效的穩(wěn)步提升。

此前學者們對組織承諾和工作績效關系的研究大多側重于任務績效這個維度，即圍繞著對職務說明書、崗位目標中所規(guī)定的績效展開研究。自從Borman和Motowidlo于1993年正式提出績效的二元結構模型——即員工工作績效分為任務績效（Task Performance）和關系績效（Contextual Performance）兩個組成部分[2]，人們便對關系績效給予了極高的關注度，其作用原理及怎樣合理提升員工的關系績效也長期被國內外學者重點關注和探討。組織承諾常用于評測員工行為的標準，其直接作用于員工的工作行為和成效，組織承諾與員工的工作績效相互影響顯著，許多專家對兩者之間關系也展開了一定的探索[3]，但具體組織承諾如何作用于工作績效的各部分，這類研究還不是很多且所涉及的工作種類和組織群體比較窄，研究樣本客觀來說不可能完全代表社會上所有行業(yè)。在新醫(yī)改背景下，如何提高醫(yī)生工作績效進而提高醫(yī)院組織績效顯得更加重要。本研究立足于公立醫(yī)院，面向醫(yī)生這一特殊群體，選取工作績效中的關系績效作為對象之一，著重研究組織承諾對其影響，了解醫(yī)生這一群體組織承諾的綜合表現(xiàn)。通過實證分析，解釋醫(yī)生組織承諾對關系績效各維度的相關性，能夠幫助醫(yī)院處理好組織與醫(yī)生間的關系，增強醫(yī)生的組織承諾水平，從而提升他們的工作績效，更好地實現(xiàn)組織目標。同時，通過深入挖掘醫(yī)生的組織承諾與績效的因果聯(lián)系，為醫(yī)院現(xiàn)代化管理探索新思路、提出新建議，從而達到提升公立醫(yī)院的競爭力、組織績效以及公共服務質量的目的。

1 理論背景

1.1 組織承諾

20世紀60年代，單邊投入理論（Side Bet）由美國社會學家貝克爾提出，該理論是對早期承諾概念的總結。在該理論基礎上，后人聚焦于組織情景，提出了關于組織承諾的各種定義，但至今仍沒有得到國內外學者一致認可的定義。

Kanter認為組織承諾是員工對組織投入程度及對組織專一程度的衡量。員工為組織作出了較大的付出與犧牲，因而感到離開組織的成本過高，這就是對組織的承諾。Sheldon也有類似看法，他用投資與投入來解釋組織承諾的形成原理。個人由于對組織付出到達一定的量后，組織認同感就會因量變到質變得到有效提升，從而對組織有所承諾。

Kanter、Sheldon將組織承諾與利益、代價掛鉤，而后一些學者將概念內涵擴大，如Buchanan把組織承諾解釋為個體對組織目標、價值觀及有關角色的認同，并由此產(chǎn)生的對組織的感情依附[4]。Wiener則將組織承諾定義為一種綜合規(guī)范力，它促使成員朝著組織利益最大化的方向付諸行動[5]。

中外學者對于組織承諾有各種各樣的定義，但基本可以分為兩種類型。一種是基于態(tài)度的定義，它著眼于研究不同組織成員對其所在組織的態(tài)度變化，分析組織成員對組織發(fā)展模式和經(jīng)營理念的認可程度[6-7]。另一種則認為組織承諾是著眼于組織對其成員的規(guī)范力和其成員展示出的有關行為[8]。

無論是基于態(tài)度還是行為的定義，這些觀點即使紛繁復雜但仍然有共同之處：（1）組織承諾并不單獨研究組織或者個體，而是探討兩者之間的關系；（2）組織承諾是個體因主觀或客觀需要而選擇留在組織中的一種態(tài)度；（3）組織承諾體現(xiàn)了個體對組織的信賴及付出；（4）組織承諾能改變個體的心理乃至行為。

本文將二者結合起來對組織承諾進行界定，即組織承諾是員工將組織目標內化為自身目標、想要留在組織內部并為之付出的愿望，以及由此做出的相應的個體特定行為。

學界對組織承諾的結構認識經(jīng)歷了從單維向多維發(fā)展演變的過程。組織承諾單維結構側重個體對組織的認同和依附。1969年Brown提出組織承諾以組織認同為基礎，認同與個體內在需求中的象征性動機和高層次需求的滿足有關，且依賴內在動機的滿意度和預期目標的完成活動[9]；Porter也將組織承諾單維地界定為“個體對組織的投入與認同程度”[10]。同樣是單維結構，Williams和Anderson則界定為依附承諾，是個體對組織的依附感和組織公民行為[11]。Staw和Mowday將組織承諾區(qū)分為“態(tài)度性承諾”和“行為性承諾”二維結構，“行為性承諾”是個體權衡其與組織之間的聯(lián)系的過程，是個體考慮其自身目標對行為的規(guī)范；“態(tài)度性承諾”是個體對組織價值觀和目標的認同[12-13]。1991年Meyer和Allen在對組織承諾的綜合性研究中首次提出著名的三維度模型，即“感情承諾”（AC）、“繼續(xù)承諾”（CC）和“規(guī)范承諾”（NC），AC 是員工對組織產(chǎn)生依賴和感激，從而從情感角度產(chǎn)生的承諾，CC是基于個人意識到的離開組織的成本對個體行為的限制，NC是與留在組織有關的責任的感受[1]。Blau和Gary在組織承諾三維結構的基礎上將繼續(xù)承諾區(qū)分為“累積成本承諾”和“選擇限制承諾”，建立了四維結構模型[14]；Swailes的四維結構則是在三維的基礎上增加了“行為承諾”[15]。凌文輇等在對企業(yè)職工組織承諾研究中，將三維結構中的繼續(xù)承諾分為“經(jīng)濟承諾”和“機會承諾”，同時增加了一個新維度“理想承諾”，建立了組織承諾的五維結構模型[6]。

很多學者論證了組織承諾三維結構模型，Meyer和Allen的三維模型在研究中占據(jù)主導地位[16]。本文將從實證出發(fā)探索組織承諾的結構維度。

1.2 關系績效

早期關于組織承諾和工作績效之間關系的研究結論較為復雜，已有研究顯示二者之間沒有顯著關系或較弱的相關性，而有的研究顯示這種關系依據(jù)組織承諾的不同維度有所差異。這些研究的工作績效關注的是工作合同規(guī)定的職責要求。而組織成員對其所在組織目標的作用，遠超出了工作合同規(guī)定的職責要求，許多角色以外的行為也直接影響著組織績效和組織目標。它除了是工作職責履行情況和取得的成績，也是工作狀態(tài)、同事關系、心態(tài)等，后者對工作績效也有著不可忽視的重要作用。1993年Borman和Motowidlo通過調查分析美軍的工作績效，首次提出關系績效的概念，認為它是“構成組織的社會、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神以及與特定作業(yè)無關的績效行為”，如自愿承擔額外的工作，幫助同事等，能間接導致整體工作效率的提高[2]。個體的工作績效除了任務績效之外還應該包括關系績效，這一點目前在理論界已有共識。

Borman和Motowidlo在隨后的研究中認為：任務績效根據(jù)不同的工作內容和成員在組織中的級別變化而產(chǎn)生差異，而關系績效在此類別上的差異是極細微的；任務績效是事先約定和帶有一定強制性的職責范圍內的行為；認知能力可以對任務績效進行合理準確的分析判斷，人格變量則對關系績效的分析判斷具有更加重要的作用[17]。

雖然關系績效是工作績效的一部分已有共識，但對于關系績效迄今沒有統(tǒng)一的定義，學者們從自身的研究和角度出發(fā)進行界定。1993年以來，國內外針對關系績效維度進行了大量研究，學者研究的對象不同所提出的結構也有所不同，從單維結構到五維結構都有實證數(shù)據(jù)支持。

至于組織承諾對關系績效的影響，大部分研究都表明二者之間有顯著的相關性，但這些維度之間的相關關系會依據(jù)研究群體的特征而有所不同。目前，關于公立醫(yī)院醫(yī)生群體的相關研究尚未有文獻報道。

2 研究方法與設計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究的樣本來自于湖北10家公立醫(yī)院，為保證研究結論的準確性和客觀性，將研究對象限定在同一地區(qū)的綜合性三甲醫(yī)院。調查對象只涉及醫(yī)生，回避了行政人員與護士、藥劑師等其他專業(yè)技術人員，因為不同的群體對于所研究的問題會有不同的結論，這樣做可以使樣本的代表性更強，特征也會更明顯，使研究的結論更具針對性與有效性?？偣舶l(fā)放紙質問卷330份，回收問卷302份，回收率91.52%。剔除不合格問卷后最終得到有效問卷219份。樣本的基本情況見表1。男性占較大比例，約占總人數(shù)2/3。在年齡組成中，31～40歲年齡段人數(shù)最多占比44.7%，其次為30歲以下年齡段，占比28.3%。以上兩項合計占比達73%。學歷層次較高。學歷方面，本科及以上學歷占比達96.8%。20年工齡以下醫(yī)生占主導。這些特征與綜合性三甲公立醫(yī)院中醫(yī)生群體的實際情況是吻合的。三甲醫(yī)院技術力量、專業(yè)水平居于醫(yī)療行業(yè)領先位置，此次調查樣本中，副主任醫(yī)師及以上高級職稱人數(shù)占比約1/3，這與三甲醫(yī)院建設標準也是匹配的。

2.2 測量和數(shù)據(jù)分析

對于組織承諾和關系績效的測量，從一維到五維都有相關的研究提出，具體結構與所研究的樣本特征密切相關，因此本研究沒有預設理論結構模型。但在設計問卷題目時參考了某些權威量表，并進行適當?shù)男薷?。如在組織承諾的測量時，主要參考Meyer與Allen的組織承諾量表的題目設計；在關系績效的測量時則主要參考了Motowidlo和Van Scotter于1996年所編制的關系績效問卷（Contextual Performance Questionnarie，CPQ）。

表1 樣本特征（N=219）

本研究的數(shù)據(jù)分析分兩步進行，首先用探索性因子分析分別確定組織承諾和關系績效的結構模型；其次采用結構方程模型（AMOS22）估計組織承諾的各個維度與關系績效各個維度之間的關系。

3 結果及分析

3.1 結構模型的確定及量表的信度

首先，分別對組織承諾和關系績效進行探索性因子分析的適宜性檢驗，結果示于表2～表4中，由表2的結果可知無論是組織承諾還是關系績效的題目作因子分析都是適宜的。因子數(shù)的確定是一個綜合考量，主要依據(jù)累計方差貢獻率和碎石圖，累計方差貢獻率表征了因子中提取了變量的信息，碎石圖則告訴我們第幾個因子以后，隨著因子數(shù)增加累計方差貢獻率很少增加。根據(jù)因子分析的結果，我們將組織承諾確定為三維度，關系績效確定為兩個維度。表3和表4分別是組織承諾和關系績效方差最大化正交旋轉后的因子載荷矩陣。

表2 因子分析適宜性檢驗結果

表3 組織承諾因子分析結果

表4 關系績效因子分析結果

依據(jù)因子分析的結果和相關的問卷題目，確定組織承諾為Meyer和Allen的三因子模型，三因子分別為：感情承諾（AC），員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益；規(guī)范承諾（NC），反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾；繼續(xù)承諾（CC）是員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。

關系績效為Van Scotter和Motowidlo的兩因子模型：人際促進（IF），是指在組織中維護良好人際關系、促進各方和諧共處的行為，其目的是為了有效提高組織的任務績效；工作奉獻（JD），是指為了確保組織目標的達成和任務順利完成，個人主動和自愿的奉獻行為。圖1給出了組織承諾與關系績效的結構模型。

圖1 組織承諾與關系績效結構模型

依據(jù)理論背景和文獻分析，提出下列假設：

假設1a：感情承諾與人際促進呈正相關；假設1b：感情承諾與工作奉獻呈正相關；

假設2a：規(guī)范承諾與人際促進呈正相關；假設2b：規(guī)范承諾與工作奉獻呈正相關；

假設3a：繼續(xù)承諾與人際促進呈負相關；假設3b：繼續(xù)承諾與工作奉獻呈負相關。

用克朗巴赫系數(shù)（Cronbach α）來衡量組織承諾和關系績效量表的信度，結果列于表5中，由表5中的結果可知，所有維度都具有良好的測量信度。

表5 組織承諾、關系績效的信度

3.2 組織承諾與關系績效路徑分析

用AMOS 22對組織承諾的各維度與關系績效的各維度之間的關系進行分析，模型適配指標列于表6，由表6結果可看出，模型擬合度很理想。表7列出了標準化的路徑系數(shù)和假設檢驗的結果。

表6 模型適配指標

表7 結構模型中的路徑系數(shù)

假設1是感情承諾（AC）與關系績效的兩個維度呈正相關，相應的路徑系數(shù)在0.001的水平上具有統(tǒng)計顯著性，表明感情承諾和關系績效的兩個維度呈正相關，本研究數(shù)據(jù)支持了這一假設。醫(yī)生對醫(yī)院的感情承諾越高，說明其對醫(yī)院的感情越濃厚。當一個人對所在的環(huán)境產(chǎn)生較強的感情后，他會把該單位視為自己生命中不可缺少的一部分，單位榮則自己榮，醫(yī)院的名聲等多個方面都與自身融到了一起。從這個角度來說，感情承諾水平高的醫(yī)生，對醫(yī)院工作會比一般人有更高的積極性，愿意為之付出超過本職要求的努力，因為他們更發(fā)自內心、擁有強大動力地希望醫(yī)院好，因而也推動了自己的關系績效乃至工作績效的提升。

規(guī)范承諾（NC）與關系績效的兩個維度呈正相關的假設也得到了支持，檢驗結果顯示規(guī)范承諾（NC）與人際促進（IF）之間正相關在0.1的水平上通過了顯著性檢驗，與工作奉獻（JD）之間的正相關關系在0.005的水平上通過了顯著性檢驗，但相關的強度明顯較感情承諾（AC）的弱。規(guī)范承諾越高，醫(yī)生就越忠于所在醫(yī)院，越具有責任心和使命感，越能從內心規(guī)范自己的行為，因而就能使自己的行動更符合醫(yī)院的利益，比如樂于助人、團結合作；也更會為組織做出額外的付出，比如加班加點、愿意承擔困難的工作等等。因此規(guī)范承諾對關系績效起到正向的推動作用。

繼續(xù)承諾（CC）與關系績效各個維度的路徑系數(shù)是負值，但沒有通過顯著性檢驗。繼續(xù)承諾是醫(yī)生權衡利弊以后不得不繼續(xù)留在組織中工作的心理狀態(tài)和現(xiàn)實行動。當一個人考慮到離開組織后的損失才留在組織中，這并非完全發(fā)自內心的自愿想法，一定程度上較消極，無論其最后決定是走是留，醫(yī)生在醫(yī)院的人際互動行為、額外奉獻并不受到顯著影響，醫(yī)生不會傾向于表現(xiàn)出人際促進、工作奉獻的行為。

本研究關注的是公立醫(yī)院醫(yī)生這一群體的組織承諾各個維度與關系績效各個維度之間的關系，研究表明：組織承諾的感情承諾（AC）和規(guī)范承諾（NC）對關系績效的兩個維度都有顯著的正影響，但規(guī)范承諾的影響程度低于感情承諾；繼續(xù)承諾（CC）對關系績效兩個維度的負影響均不顯著。在前期的數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)：研究樣本的受教育水平顯著影響組織承諾的三個維度及關系績效的兩個維度，因此，組織承諾三個維度與關系績效兩個維度之間的關系會因研究樣本群體特征而有所差異。

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