正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的跨層次影響：自我驗(yàn)證視角

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(1.華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院，福建 泉州 362021； 2.揚(yáng)州大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 揚(yáng)州 225127)

1 引言

建言行為是員工以改善工作或組織現(xiàn)狀為目的，主動(dòng)向組織提出建設(shè)性意見的角色外人際溝通行為[1]。Liang等[2]從中國(guó)情境出發(fā)提出建言行為的二維結(jié)構(gòu)：促進(jìn)性建言指?jìng)€(gè)體主動(dòng)表達(dá)改善工作單位或者組織運(yùn)作情況的想法或建議；抑制性建言指?jìng)€(gè)體大膽指出工作實(shí)踐中現(xiàn)存或潛在的問(wèn)題(有害的行為、低效的程序、規(guī)則或者政策等)。盡管建言行為能夠推動(dòng)組織持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，但建言作為一種“挑戰(zhàn)-提升”性質(zhì)的行為，本身具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，可能因威脅上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而遭致其報(bào)復(fù)和懲罰[3]，特別是強(qiáng)調(diào)“指錯(cuò)”的抑制性建言相比強(qiáng)調(diào)“議新”的促進(jìn)性建言更不容易發(fā)生，因此，迫切需要一種適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為來(lái)有效激發(fā)員工建言。

領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是影響員工建言的關(guān)鍵因素而備受關(guān)注[4]，雖然已有研究大大深化了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言行為影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)，但仍存在以下不足：(1)鮮有研究關(guān)注正向領(lǐng)導(dǎo)這一新興領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響。正向領(lǐng)導(dǎo)是以積極性為核心，強(qiáng)調(diào)肯定導(dǎo)向，關(guān)注善良美德，旨在促進(jìn)個(gè)體、組織的積極結(jié)果，實(shí)現(xiàn)非凡卓越績(jī)效的一種影響力[5]，然而目前對(duì)其的探討多停留在理論層面，實(shí)證研究缺乏。(2)以往研究在探討領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系時(shí)，多聚焦于傳統(tǒng)的促進(jìn)性建言，對(duì)抑制性建言的關(guān)注不足，絕大多數(shù)研究忽視了兩類建言行為的區(qū)別[6]。(3)跨層次和縱向研究設(shè)計(jì)相對(duì)有限。領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言的影響是一個(gè)跨層次過(guò)程，但現(xiàn)有研究較多在單一的個(gè)體層次以橫截面數(shù)據(jù)檢驗(yàn)這一關(guān)系[7]。(4)過(guò)去研究雖基于不同視角探索領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的過(guò)程機(jī)制，但忽視了價(jià)值觀匹配感知在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系中的作用，自我驗(yàn)證理論為此打開了一個(gè)新的視角。

自我驗(yàn)證理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)試圖在自我知覺之間以及自我知覺與即將獲得的信息之間尋求一致性[8]。自我概念的形成源自于個(gè)體對(duì)外部信息的整合，在某些重要人物(比如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo))施加影響的情況下個(gè)體的自我概念會(huì)逐漸形成。同時(shí)，出于自我一致性動(dòng)機(jī)，個(gè)體會(huì)盡量保持行動(dòng)和自我概念的一致性。個(gè)人-團(tuán)隊(duì)(PG)價(jià)值觀匹配反映了個(gè)體對(duì)自我價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的認(rèn)知[9]，屬于自我概念的范疇，與員工行為緊密聯(lián)結(jié)。因此，本研究嘗試從自我驗(yàn)證視角出發(fā)，以PG價(jià)值觀匹配為中介變量探討正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的跨層次影響。

團(tuán)隊(duì)情感承諾指員工通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同而對(duì)所在團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的心理和情感依附[10]。團(tuán)隊(duì)情感承諾水平越高的員工越有保持團(tuán)隊(duì)成員身份的強(qiáng)烈愿望，對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感與責(zé)任感越高，越重視所屬工作團(tuán)隊(duì)的利益，并愿意為團(tuán)隊(duì)的變革與創(chuàng)新付出額外努力，如組織公民行為[11]。根據(jù)情感-認(rèn)知一致性，當(dāng)個(gè)體心理態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分相一致時(shí)，其對(duì)行為的預(yù)測(cè)力會(huì)更強(qiáng)[12]。因此，本研究還試圖引入團(tuán)隊(duì)情感承諾為PG價(jià)值觀匹配與員工建言行為的關(guān)系提供一個(gè)權(quán)變解釋。

本研究的創(chuàng)新點(diǎn)在于：第一，基于自我驗(yàn)證理論和情感-認(rèn)知一致性，分別引入PG價(jià)值觀匹配、團(tuán)隊(duì)情感承諾作為中介和調(diào)節(jié)變量，揭示了正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的影響機(jī)制和邊界條件。第二，研究方法上，使用主管-員工配對(duì)樣本，以縱向設(shè)計(jì)和跨層次設(shè)計(jì)對(duì)以往領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的實(shí)證研究進(jìn)行了優(yōu)化，在減弱共同方法偏差影響的同時(shí)，為厘清研究變量之間的因果互動(dòng)關(guān)系提供了有力證據(jù)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

正向領(lǐng)導(dǎo)以積極取向?yàn)楹诵奶卣鳎割I(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其影響力，培養(yǎng)成員能力，營(yíng)造組織正向氣氛與文化，鼓勵(lì)成員相互支持與關(guān)懷，并激勵(lì)成員發(fā)展其潛能，以達(dá)成組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程與行為，包括四個(gè)核心要素，即正向氣氛、正向關(guān)系、正向溝通、正向意義[13]。正向領(lǐng)導(dǎo)具有“向陽(yáng)”的特質(zhì)，其關(guān)鍵點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)積極向上，但這并不意味著正向領(lǐng)導(dǎo)會(huì)忽視消極事件，比如錯(cuò)誤、危機(jī)、衰退等，更不會(huì)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題置之不理，而是以積極的策略去應(yīng)對(duì)負(fù)面事件，促進(jìn)消極事件轉(zhuǎn)為積極結(jié)果。此外，正向領(lǐng)導(dǎo)并不是盲目樂觀，而是強(qiáng)調(diào)積極的溝通、樂觀、力量、價(jià)值，以及發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和威脅中存在的機(jī)會(huì)。正向領(lǐng)導(dǎo)將和氣、慈善、信任、服務(wù)等積極品質(zhì)綜合起來(lái)并加以運(yùn)用，從而為個(gè)人和組織提供有力的、積極的能量。

一方面，正向領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工促進(jìn)性建言：首先，正向領(lǐng)導(dǎo)塑造正向氣氛，以身作則向下屬表現(xiàn)同情心、感恩心和寬容心，激勵(lì)下屬具有熱情、樂觀等正向情緒。正向情緒會(huì)激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力，促使員工做出有益于組織的促進(jìn)性建言[14]。其次，正向領(lǐng)導(dǎo)支持和尊重員工以發(fā)展正向關(guān)系，不僅對(duì)下屬充分信任及授權(quán)，還向員工提供情緒、智慧或資源上的支持，幫助員工發(fā)揮潛力，出于社會(huì)交換員工更可能提出促進(jìn)性建言來(lái)幫助組織改善以作為回報(bào)。第三，正向領(lǐng)導(dǎo)維持正向溝通，善用支持性的表達(dá)，肯定員工的長(zhǎng)處，適時(shí)公開稱贊員工的良好表現(xiàn)，使員工認(rèn)識(shí)到自己對(duì)于組織的獨(dú)特價(jià)值，因此更可能產(chǎn)生創(chuàng)新性想法且更有信心將其表達(dá)出來(lái)。第四，正向領(lǐng)導(dǎo)提供下屬工作的正向意義，向員工分享組織的愿景與理想，幫助員工清楚地了解工作目標(biāo)如何與組織愿景相連接，為有效達(dá)成個(gè)體工作目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工更愿意向組織貢獻(xiàn)創(chuàng)新性想法、分享新觀點(diǎn)。

另一方面，正向領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工抑制性建言：首先，正向氣氛強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬的犯錯(cuò)能提供支持和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)下屬之間的相互關(guān)懷，這些可以減輕員工建言時(shí)的憂慮，為員工提出抑制性建言掃除心理障礙。其次，正向領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建積極關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與下屬建立支持性的正向關(guān)系，增加了員工的心理安全感，使員工具有發(fā)表抑制性建言的心理動(dòng)機(jī)，良好的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系使得員工愿意建言[15]。第三，正向領(lǐng)導(dǎo)雖然強(qiáng)調(diào)正向溝通，但并不忽視負(fù)面事件[5]，主張采用多元觀點(diǎn)來(lái)解讀下屬的行為，對(duì)事不對(duì)人，不使用攻擊性字眼，鼓勵(lì)下屬用支持性的語(yǔ)言指出妨礙組織有效性的負(fù)面信息。第四，正向領(lǐng)導(dǎo)建立共同愿景，賦予正向意義，促進(jìn)下屬的價(jià)值觀與組織的核心價(jià)值相契合，使員工將組織的興衰成敗與個(gè)人的榮辱相連接，員工為了個(gè)人與組織的福祉更敢于冒抑制性建言的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

此外，正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響程度比起對(duì)員工抑制性建言的影響程度要大：促進(jìn)性建言是員工為了提高組織效率而提出新想法和新觀點(diǎn)，員工建言的善意和初衷更容易被領(lǐng)導(dǎo)所察覺，從而使員工獲得更高的績(jī)效評(píng)價(jià)、更多的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。而抑制性建言則是員工針對(duì)妨礙組織工作效率的問(wèn)題提出預(yù)防性觀點(diǎn)和意見，員工的“忠言逆耳”、“良藥苦口”容易被領(lǐng)導(dǎo)誤解為對(duì)自己權(quán)威和地位的公開挑釁，更可能引起領(lǐng)導(dǎo)的不滿或心存芥蒂，對(duì)員工的社會(huì)交往產(chǎn)生負(fù)面影響?？紤]到抑制性建言的風(fēng)險(xiǎn)明顯高于促進(jìn)性建言，在正向領(lǐng)導(dǎo)的影響下，相比抑制性建言，員工更樂于提出促進(jìn)性建言。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言具有顯著正向影響。

假設(shè)1b正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言具有顯著正向影響。

假設(shè)1c正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響程度顯著高于對(duì)抑制性建言的影響程度。

2.2 PG價(jià)值觀匹配的中介作用

PG價(jià)值觀匹配體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)于自我價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀之間的一致性(相似性)感知。由于涉及個(gè)體對(duì)自我價(jià)值觀的認(rèn)知，PG價(jià)值觀匹配也可以被視為個(gè)體的一種自我概念。領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究表明，在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的互動(dòng)過(guò)程中，下屬的自我概念會(huì)產(chǎn)生變化從而影響員工的行為和績(jī)效[16]。本研究推測(cè)正向領(lǐng)導(dǎo)積極影響PG價(jià)值觀匹配：其一，正向領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造以積極情緒為主導(dǎo)的正向氣氛，領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒通過(guò)情緒感染機(jī)制使團(tuán)隊(duì)員工獲得熱情、樂觀等積極情緒，進(jìn)而增強(qiáng)員工感知的PG價(jià)值觀匹配[17]。其二，正向領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用正向關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來(lái)增進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)之間的正向聯(lián)結(jié)，員工在與正向領(lǐng)導(dǎo)的積極互動(dòng)過(guò)程中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀有更深刻的認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀在很大程度上代表了團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀，因此，在正向領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工更容易感知到自我價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀之間的相似性程度。其三，正向領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建正向意義，向員工分享團(tuán)隊(duì)的愿景與理想，推動(dòng)員工內(nèi)化和認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的愿景、價(jià)值觀從而影響員工的自我歸類，有效地將團(tuán)隊(duì)的特征和價(jià)值觀映射到自我概念和自我定義上，促進(jìn)員工的個(gè)體價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)核心價(jià)值相契合。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)PG價(jià)值觀匹配具有顯著正向影響。

根據(jù)自我驗(yàn)證理論，個(gè)體傾向于保持已有的自我概念，因而他們會(huì)做出與自我概念相一致的行為[18]。那些感知PG價(jià)值觀匹配的員工具有更高的主動(dòng)性和志愿性動(dòng)機(jī)去幫助組織改善或糾正錯(cuò)誤，從而出于內(nèi)在一致性動(dòng)機(jī)做出建言行為。促進(jìn)性建言是員工提出創(chuàng)新性建議旨在幫助組織改善，抑制性建言是員工指出現(xiàn)有或潛在的問(wèn)題旨在幫助組織糾錯(cuò)，因此這兩類建言行為的動(dòng)機(jī)都是具有建設(shè)性的、有益于組織的，是與PG價(jià)值觀匹配這一自我概念保持一致的行為。已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-組織(PO)價(jià)值觀匹配正向影響員工促進(jìn)性建言、抑制性建言[19]。PG價(jià)值觀匹配相比PO價(jià)值觀匹配對(duì)個(gè)體行為具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)力，理應(yīng)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言產(chǎn)生積極影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3aPG價(jià)值觀匹配對(duì)員工促進(jìn)性建言具有顯著正向影響。

假設(shè)3bPG價(jià)值觀匹配對(duì)員工抑制性建言具有顯著正向影響。

結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3，本研究推測(cè)PG價(jià)值觀匹配很可能是連接正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系的重要“橋梁”：遵循自我驗(yàn)證的理論邏輯，正向領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)PG價(jià)值觀匹配的形成，員工出于內(nèi)在一致性動(dòng)機(jī)而展現(xiàn)促進(jìn)性建言、抑制性建言，即正向領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)強(qiáng)化員工感知的PG價(jià)值觀匹配進(jìn)而對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言產(chǎn)生積極影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4aPG價(jià)值觀匹配在正向領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言之間起中介作用。

假設(shè)4bPG價(jià)值觀匹配在正向領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言之間起中介作用。

2.3 團(tuán)隊(duì)情感承諾的調(diào)節(jié)作用

情感承諾被認(rèn)為是影響員工建言行為的關(guān)鍵因素，甚至能有效影響個(gè)體基于心理認(rèn)知的建言決策過(guò)程。一方面，對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生心理依附的員工具有維護(hù)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因此更可能表現(xiàn)出超越角色職責(zé)要求的行為。具體而言，高團(tuán)隊(duì)情感承諾的員工具有強(qiáng)烈的歸屬感，將本團(tuán)隊(duì)的利益視為自己的利益，他們不太可能對(duì)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題視而不見，更傾向于自愿地分享創(chuàng)意，給出警告和預(yù)防性建議或者提出具有建設(shè)性變革的觀點(diǎn)[20]。另一方面，情感承諾較高的員工會(huì)為了組織利益而付出更多的努力以改善組織運(yùn)作，即使這種改進(jìn)可能面臨困難和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。具體來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)情感承諾越高意味著員工對(duì)建言行為抱有積極的心理態(tài)度，敢于冒建言的風(fēng)險(xiǎn)，為了團(tuán)隊(duì)利益而不計(jì)較個(gè)人得失，表達(dá)創(chuàng)新性想法或指出工作實(shí)踐中的問(wèn)題[21]。

根據(jù)情感-認(rèn)知一致性理論，團(tuán)隊(duì)情感承諾作為員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的一種積極情感態(tài)度，其高低程度會(huì)影響員工感知的PG價(jià)值觀匹配與建言行為關(guān)系的強(qiáng)弱。當(dāng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的情感承諾比較高時(shí)，如果員工同時(shí)感知個(gè)人與團(tuán)隊(duì)在價(jià)值觀上具有相似性，此時(shí)個(gè)體心理態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分保持一致，員工更可能為了改善團(tuán)隊(duì)運(yùn)作提出促進(jìn)性建言，或者為了預(yù)防團(tuán)隊(duì)危機(jī)提出抑制性建言。反之，當(dāng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的情感承諾較低時(shí)，即使個(gè)體感知自己的價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀相匹配，但由于缺乏對(duì)于建言行為傾向的情感成分，此時(shí)認(rèn)知與情感的失調(diào)可能削弱PG價(jià)值觀匹配感知對(duì)建言行為的積極預(yù)測(cè)作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a團(tuán)隊(duì)情感承諾正向調(diào)節(jié)PG價(jià)值觀匹配與員工促進(jìn)性建言之間的關(guān)系。

假設(shè)5b團(tuán)隊(duì)情感承諾正向調(diào)節(jié)PG價(jià)值觀匹配與員工抑制性建言之間的關(guān)系。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究選擇來(lái)自臺(tái)北、泉州、廈門、成都、昆明、大理的8家企業(yè)作為問(wèn)卷施測(cè)對(duì)象，行業(yè)涉及傳統(tǒng)制造、電子商務(wù)、新能源環(huán)保、金融、信息技術(shù)、運(yùn)營(yíng)商、零售服務(wù)。為降低共同方法偏差，采用團(tuán)隊(duì)主管-員工配對(duì)問(wèn)卷(使用相同編碼以便配對(duì))進(jìn)行分時(shí)間點(diǎn)的縱向施測(cè)。由企業(yè)HR部門人員協(xié)助研究者在T1時(shí)間點(diǎn)發(fā)放員工問(wèn)卷Ⅰ(紅色)測(cè)量正向領(lǐng)導(dǎo)、PG價(jià)值觀匹配，在6周后的T2時(shí)間點(diǎn)發(fā)放員工問(wèn)卷Ⅱ(白色)測(cè)量團(tuán)隊(duì)情感承諾，以及團(tuán)隊(duì)主管問(wèn)卷測(cè)量員工建言行為。

本研究問(wèn)卷調(diào)查始于2016年4月中旬終于11月底，實(shí)際發(fā)放主管問(wèn)卷127份、員工問(wèn)卷Ⅰ614份、員工問(wèn)卷Ⅱ531份，實(shí)際回收主管問(wèn)卷109份、員工問(wèn)卷Ⅰ545份、員工問(wèn)卷Ⅱ458份。按照一致性作答、遺漏項(xiàng)過(guò)多、員工問(wèn)卷Ⅰ和Ⅱ無(wú)法匹配、團(tuán)隊(duì)主管-員工配對(duì)后員工人數(shù)少于3人這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)剔除無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效的團(tuán)隊(duì)主管問(wèn)卷92份(有效回收率72.4%)、員工問(wèn)卷406份(問(wèn)卷Ⅰ、Ⅱ的有效回收率各為66.1%、76.5%)。其中男性員工占50.7%，員工呈年輕化(21～30歲占67.5%)，員工學(xué)歷以本科居多(占43.8%)，員工任期普遍在1年以上(占87.4%)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模以3～5人和15人以上為主(各占34.8%、26.1%)，團(tuán)隊(duì)類型主要為服務(wù)型(占51.1%)。

3.2 測(cè)量工具

本研究主要借鑒西方成熟量表，遵循“回譯法”的原則與程序。另外，為避免居中傾向偏誤，以李克特6點(diǎn)尺度進(jìn)行測(cè)量，從1(非常不同意)到6(非常同意)。

正向領(lǐng)導(dǎo)。采用謝傳崇[22]在Cameron[13]基礎(chǔ)上編制的四維度量表，并根據(jù)研究情境對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)修改，共16個(gè)題項(xiàng)，如“本團(tuán)隊(duì)主管能讓我們得知同事所遭遇的困難并互相關(guān)懷”，其Cronbach’sα系數(shù)為0.967。

員工建言行為。采用Liang等[2]開發(fā)的包括促進(jìn)性建言、抑制性建言的二維度量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“該員工會(huì)就改善團(tuán)隊(duì)工作程序積極地提出建議”，其Cronbach’sα系數(shù)為0.910(促進(jìn)性建言、抑制性建言的Cronbach’sα系數(shù)各為0.916和0.821)。

PG價(jià)值觀匹配。采用Seong和Kristof-Brown[9]改編的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我個(gè)人的價(jià)值觀很符合團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀和文化”，并參考馬貴梅等[19]的做法加入PG目標(biāo)匹配[17]的1個(gè)題項(xiàng)“我所追求的目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相一致”，其Cronbach’sα系數(shù)為0.872。

團(tuán)隊(duì)情感承諾。采用Vegt和Bunderson[23]修訂的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我對(duì)團(tuán)隊(duì)有情感上的依戀”，其Cronbach’sα系數(shù)為0.754。

控制變量。根據(jù)以往研究發(fā)現(xiàn)[24]，本研究在個(gè)體層次對(duì)員工性別、年齡、教育程度和任職期限加以控制，在團(tuán)隊(duì)層次對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)類型加以控制。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)

運(yùn)用Amos 20.0軟件對(duì)正向領(lǐng)導(dǎo)、PG價(jià)值觀匹配、團(tuán)隊(duì)情感承諾、促進(jìn)性建言、抑制性建言進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，相比其他嵌套模型(四因子、三因子、二因子和單因子模型)，五因子模型的擬合效果最佳(χ2/df=2.383，CFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.928，RMSEA=0.058)，表明本研究的主要變量具有良好的區(qū)分效度。

4.2 數(shù)據(jù)聚合分析

選用組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg值、組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC值檢驗(yàn)由員工評(píng)價(jià)的正向領(lǐng)導(dǎo)變量數(shù)據(jù)向團(tuán)隊(duì)層次聚合的可靠性。通過(guò)計(jì)算得到正向領(lǐng)導(dǎo)的Rwg均值為0.975>0.70，ICC(1)為0.245>0.12，ICC(2)為0.589>0.47，以上結(jié)果支持正向領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)聚合。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS 20.0軟件對(duì)樣本進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，正向領(lǐng)導(dǎo)與PG價(jià)值觀匹配(r=0.487，p<0.01)、團(tuán)隊(duì)情感承諾(r=0.314，p<0.01)、促進(jìn)性建言(r=0.542，p<0.01)以及抑制性建言(r=0.508，p<0.01)正相關(guān)；PG價(jià)值觀匹配與團(tuán)隊(duì)情感承諾(r=0.406，p<0.01)、促進(jìn)性建言(r=0.485，p<0.01)以及抑制性建言(r=0.421，p<0.01)正相關(guān)；團(tuán)隊(duì)情感承諾與促進(jìn)性建言(r=0.303，p<0.01)、抑制性建言(r=0.318，p<0.01)正相關(guān)。

4.4 中介效應(yīng)的多層線性模型分析

按照Z(yǔ)hang等[25]的中介作用檢驗(yàn)方法，運(yùn)用HLM 6.05軟件進(jìn)行分析。根據(jù)Enders和Tofighi[26]的建議，Level-1個(gè)體層次、Level-2團(tuán)隊(duì)層次的預(yù)測(cè)變量均采取總平均數(shù)中心化處理，控制變量均保持原始尺度(未中心化)，結(jié)果如表1所示。

(1)檢驗(yàn)自變量對(duì)中介變量的跨層次影響，M2表明正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)PG價(jià)值觀匹配(γ=0.572，p<0.001)具有顯著正向影響，由此，假設(shè)2得到支持。(2)檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的跨層次影響，M5、M9分別表明正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言(γ=0.629，p<0.001)、抑制性建言(γ=0.548，p<0.001)具有顯著正向影響，由此，假設(shè)1a、假設(shè)1b得到支持；為進(jìn)一步檢驗(yàn)正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的影響程度是否存在顯著差異，通過(guò)構(gòu)建Z分?jǐn)?shù)的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的影響程度存在顯著差異(ΔZ=1.764，p=0.078<0.1)，由此，假設(shè)1c也得到支持。(3)檢驗(yàn)中介變量對(duì)因變量的影響，M4、M8分別表明PG價(jià)值觀匹配對(duì)員工促進(jìn)性建言(γ=0.362，p<0.001)、抑制性建言(γ=0.309，p<0.001)具有顯著正向影響，由此，假設(shè)3a、假設(shè)3b得到支持。(4)檢驗(yàn)中介作用，M6、M10分別在M5、M9的基礎(chǔ)上加入中介變量PG價(jià)值觀匹配后，正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言(γ=0.451，p<0.001)、抑制性建言(γ=0.395，p<0.001)的影響顯著且系數(shù)分別比M5、M9明顯下降，同時(shí)PG價(jià)值觀匹配對(duì)員工促進(jìn)性建言(γ=0.310，p<0.001)、抑制性建言(γ=0.267，p<0.001)的影響也分別顯著，表明PG價(jià)值觀匹配對(duì)正向領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言、正向領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的關(guān)系均起部分中介作用。此外，上述中介效應(yīng)的顯著性亦分別通過(guò)Sobel檢驗(yàn)(Z=4.777，p<0.001；Z=4.526，p<0.001)，由此，假設(shè)4a、假設(shè)4b得到支持。

表1 PG價(jià)值觀匹配中介作用的HLM分析結(jié)果

續(xù)表1

注：個(gè)體層次樣本數(shù)N=406，團(tuán)隊(duì)層次樣本數(shù)n=92；括號(hào)內(nèi)為回歸系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤，+表示p<0.1，*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。下同。

4.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)的層級(jí)回歸分析

運(yùn)用SPSS 20.0軟件采取逐步進(jìn)入法進(jìn)行層級(jí)回歸分析以檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)情感承諾的調(diào)節(jié)作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)情感承諾、PG價(jià)值觀匹配進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，不存在嚴(yán)重的多重共線性(VIF<3)，結(jié)果如表2所示。M13、M16分別顯示PG價(jià)值觀匹配與團(tuán)隊(duì)情感承諾的交互作用項(xiàng)對(duì)員工促進(jìn)性建言(β=0.088，p<0.1)、抑制性建言(β=0.087，p<0.1)的影響正向顯著[27]，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)情感承諾對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工促進(jìn)性建言、抑制性建言關(guān)系均有正向調(diào)節(jié)作用，由此，假設(shè)5a、假設(shè)5b均得到支持。為了更好地刻畫團(tuán)隊(duì)情感承諾的調(diào)節(jié)作用，以高于、低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖2、圖3所示。

表2 團(tuán)隊(duì)情感承諾調(diào)節(jié)作用的層級(jí)回歸分析結(jié)果

圖2 團(tuán)隊(duì)情感承諾對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工促進(jìn)性建言關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 團(tuán)隊(duì)情感承諾對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工抑制性建言關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究的主要結(jié)論有：(1)正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言均產(chǎn)生積極影響，這與以往研究結(jié)論相一致，即積極正面(消極負(fù)面)的領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)(阻礙)員工建言行為的發(fā)生。此外，正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響程度顯著高于對(duì)抑制性建言的影響程度，這不僅符合正向領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)積極性的核心，還印證了促進(jìn)性建言、抑制性建言二者的特征和差別，表明員工在做出抑制性建言的決策時(shí)會(huì)更加謹(jǐn)慎。(2)PG價(jià)值觀匹配在正向領(lǐng)導(dǎo)影響員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的過(guò)程中發(fā)揮部分中介而非完全中介作用，這一結(jié)論更為合理：本研究基于自我驗(yàn)證理論引入PG價(jià)值觀匹配作為中介變量，旨在為正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的影響機(jī)制提供一個(gè)新的視角。過(guò)去研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為可以透過(guò)其他認(rèn)知變量(如心理安全感、建言效能感、組織自尊等)的中介作用對(duì)員工建言行為產(chǎn)生影響，因此，PG價(jià)值觀匹配所扮演的中介角色更可能是引發(fā)員工建言行為的充分條件。(3)團(tuán)隊(duì)情感承諾對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工促進(jìn)性建言、抑制性建言之間的關(guān)系均起正向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的情感承諾較高時(shí)，PG價(jià)值觀匹配越高的員工越有可能提出促進(jìn)性建言、抑制性建言，反之亦然。這呼應(yīng)了情感-認(rèn)知一致性的觀點(diǎn)，當(dāng)個(gè)體心理的情感成分和認(rèn)知成分相疊加時(shí)，更可能產(chǎn)生與之相一致的行為。

5.2 理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)有：(1)目前有關(guān)正向領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的實(shí)證研究還比較匱乏，本研究在中國(guó)企業(yè)背景下探討正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制，彌補(bǔ)了正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系研究的缺失，擴(kuò)展了正向領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，豐富了正向領(lǐng)導(dǎo)效能的實(shí)證研究。(2)以往領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言行為的探討大多基于社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、自我決定理論等視角，且大多集中于個(gè)體層次的檢驗(yàn)。本研究以自我驗(yàn)證理論為視角，揭開正向領(lǐng)導(dǎo)跨層次影響員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的過(guò)程“黑箱”，拓寬了領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言行為的研究視角，為領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的影響機(jī)制提供了新的理論解釋，同時(shí)還豐富了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為的跨層次研究，彌補(bǔ)了以往研究較少關(guān)注抑制性建言的缺陷。(3)目前PG價(jià)值觀匹配的實(shí)證研究較多集中于其結(jié)果變量的探討，對(duì)其前因變量的檢驗(yàn)比較有限[28]，鮮有從領(lǐng)導(dǎo)行為的角度對(duì)PG價(jià)值觀匹配的形成機(jī)制進(jìn)行探索[29]。本研究引入PG價(jià)值觀匹配作為連接正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的中介“橋梁”，從自我驗(yàn)證理論視角分析PG價(jià)值觀匹配的形成和作用方式，從而豐富了PG價(jià)值觀匹配的前因。(4)從情感-認(rèn)知一致性出發(fā)探討團(tuán)隊(duì)情感承諾在PG價(jià)值觀匹配與員工建言行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，延伸了PG價(jià)值觀匹配影響員工建言行為關(guān)系的邊界條件，深化了對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工建言行為關(guān)系的理解。

5.3 實(shí)踐意義

本研究結(jié)果對(duì)管理實(shí)踐具有重要啟示，為有效激發(fā)員工建言行為，建議企業(yè)管理者采取以下措施：(1)加強(qiáng)正向領(lǐng)導(dǎo)的培育和塑造，開發(fā)正向領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)施正向領(lǐng)導(dǎo)策略。首先，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，激勵(lì)下屬的正向情緒，誘發(fā)員工良善的美德行為，創(chuàng)建正向氛圍和文化；其次，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)懷成員，開發(fā)并管理積極能量網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)調(diào)員工的優(yōu)勢(shì)及其最佳品質(zhì)，促進(jìn)正向關(guān)系的形成；再次，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要采用多元的觀點(diǎn)傳遞批評(píng)或指導(dǎo)的信息，善用肯定與支持的語(yǔ)言，采取最佳自我的評(píng)估反饋(他人對(duì)自己的)和支持性溝通的方法；最后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要致力于建立共同愿景，強(qiáng)調(diào)員工工作為他人帶來(lái)的益處，強(qiáng)調(diào)以奉獻(xiàn)目標(biāo)為主、個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為輔的個(gè)人目標(biāo)觀念，從而構(gòu)建正向意義。(2)從內(nèi)在價(jià)值觀、潛意識(shí)層面去影響員工。一是企業(yè)在人才招聘和引進(jìn)的過(guò)程中要重視對(duì)員工價(jià)值觀的考察，盡可能選拔個(gè)人價(jià)值觀與事業(yè)發(fā)展目標(biāo)符合企業(yè)價(jià)值觀與目標(biāo)的員工。二是加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行組織文化和企業(yè)價(jià)值觀等方面的培訓(xùn)，促進(jìn)員工的核心價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相契合。(3)企業(yè)管理者要努力提高員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的情感承諾，強(qiáng)化員工建言的動(dòng)機(jī)。具體可以通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃、裂變性內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等變革方式來(lái)增加員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，促使員工對(duì)組織團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和使命感。

5.4 研究不足與未來(lái)展望

本研究存在以下局限：(1)本研究以自我驗(yàn)證理論為基礎(chǔ)探討正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的跨層次影響，為厘清所涉及變量之間的關(guān)系以及變量是否有額外解釋力，已試圖對(duì)一些潛在的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層次變量進(jìn)行控制。然而，由于研究限制未能控制更多變量，比如主管與下屬的共事時(shí)間、團(tuán)隊(duì)形成時(shí)間，這有待未來(lái)研究的進(jìn)一步檢驗(yàn)。(2)本研究選用來(lái)自不同地區(qū)不同類型企業(yè)的92個(gè)團(tuán)隊(duì)406名員工樣本進(jìn)行實(shí)證研究，盡管有助于保證外部效度，但團(tuán)隊(duì)樣本數(shù)量可能相對(duì)偏少，建議未來(lái)研究收集更多樣本數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)論，以增加本研究模型的解釋力度。(3)本研究雖然采用縱向研究設(shè)計(jì)收集主管-員工配對(duì)樣本，但考慮到調(diào)研的難度，僅分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)采集數(shù)據(jù)且間隔時(shí)間只有6周左右，未來(lái)研究可以進(jìn)一步優(yōu)化研究設(shè)計(jì)，例如，分三個(gè)時(shí)間點(diǎn)分別收集自變量、中介變量、因變量的數(shù)據(jù)，適當(dāng)延長(zhǎng)不同時(shí)間點(diǎn)之間的間隔，從而更加有效地揭示變量之間的復(fù)雜因果關(guān)系。(4)本研究在中國(guó)企業(yè)背景下檢驗(yàn)正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系，但未能納入具有中國(guó)本土化文化特征的變量，比如關(guān)系、面子、權(quán)力距離、中庸、和諧、傳統(tǒng)性等進(jìn)行研究，今后可以考慮引入這些反映中國(guó)情境的獨(dú)特變量進(jìn)行深入研究。

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