高校教育人力資源管理研究

徐雅靜

【摘要】隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，國與國之間的競爭正變得愈發(fā)激烈，而在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景下，不論是國家層面還是地方層面，要想在競爭中牢牢占據(jù)住有利地位，就必須把高校教育的建設(shè)作為重中之重。高校教育人力資源管理水平對高校教育的質(zhì)量影響十分重大，當(dāng)前，我國高校教育存在人事管理理念落后，教師隊(duì)伍良莠不齊，人才持續(xù)流失等諸多問題。因此，為了更好地提升高校教育教學(xué)質(zhì)量，迎合時代發(fā)展的需要，就必須加快高校教育人力資源管理改革的步伐。本文闡述了我國高校教育人力資源的特征，并分析了其在管理中存在的主要問題，最后提出了促進(jìn)高校教育人力資源管理提升的有效策略。

【關(guān)鍵詞】高校教育 人力資源管理 問題 策略

引言：近年來，我國高校教育事業(yè)雖然取得了比較豐碩的成果，但是高校教育中存在著人事管理理念落后，教師隊(duì)伍良莠不齊，人才持續(xù)流失等諸多問題，也是一個不爭的事實(shí)。高校教育人力資源管理作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)以高校教育人力資源的特征為立足點(diǎn)，準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)在其管理中存在的問題并有針對地制定出有效策略。

一、高校教育人力資源的特征

（一）人力資源的高質(zhì)量性。高校教育人力資源管理中的主要管理對象是教師隊(duì)伍。由于高校教育的根本任務(wù)就是為社會培養(yǎng)出各種高素質(zhì)人才，這就在客觀上要求高校教師必須具備一定層次的知識深度，高校教師本身應(yīng)該是具有較高的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)的，而且其人才類型會呈現(xiàn)出多元化的趨勢。因此，高校教育的人力資源具有高質(zhì)量性的特征，其擁有的人才數(shù)量和類型眾多，人力資源分布集中并且所屬社會層次較高。

（二）高校教師的主觀能動性強(qiáng)。高校教育處于整個教育體系的上層，這決定了高校教師在實(shí)際日常中并不存在各種物質(zhì)生活保障問題，因此，比物質(zhì)需求更高的社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求等精神層次的需求對他們來說具有很強(qiáng)的吸引力，高校教育人力資源管理應(yīng)當(dāng)積極滿足教師隊(duì)伍的精神需求，幫助他們更好地發(fā)揮出自身主觀能動性，從而提升高校教育教學(xué)質(zhì)量和效率，并進(jìn)一步推動高校教育行業(yè)的教學(xué)模式改革。

（三）勞動價值實(shí)現(xiàn)的間接性。教師隊(duì)伍本身并不能直接創(chuàng)造勞動價值，他們通過影響學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和思想內(nèi)涵，開發(fā)其潛在的價值服務(wù)于社會，從而實(shí)現(xiàn)勞動價值的轉(zhuǎn)化。這種轉(zhuǎn)化具有間接性、復(fù)雜性以及周期長的特征。

（四）教師隊(duì)伍的流動性。在市場經(jīng)濟(jì)不斷完善和發(fā)展的背景下，高校教育行業(yè)產(chǎn)生了一定程度的市場化特征，教師隊(duì)伍在擇業(yè)時開始更多的追求市場利益。由于高校教師群體的社會競爭力相對比較大，所以他們會傾向流人收入更高的企業(yè)單位，當(dāng)前各大高校專業(yè)人才的流失正是這一現(xiàn)狀的寫照。所以說，保持優(yōu)質(zhì)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性也是高校教育人力資源管理中的重要課題之一。

二、高校教育人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理理念落后。當(dāng)前我國高校教育的人力資源管理理念十分落后，很多高校人事部門的工作方法刻板守舊，堅(jiān)持使用過時的選拔和管理方式來處理學(xué)校的人事安排。還有就是，高校在人事安排上往往側(cè)重于人員的高學(xué)歷和高職稱，而對其后續(xù)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的規(guī)劃缺乏足夠的重視，對高校人員的培訓(xùn)重點(diǎn)仍只放在崗位培訓(xùn)上，根本不了解社會的實(shí)際需求。

（二）人力資源配置效率低下。當(dāng)前，我國高校教育普遍存在人力資源配置低下的問題，人才結(jié)構(gòu)分布很不科學(xué)。首先，高校各個院系之間的教育資源配置不合理，有些新型熱門專業(yè)甚至在整個學(xué)校都很難找到幾個優(yōu)秀的人才。其次，現(xiàn)有的教職工作人員的穩(wěn)定性不高，存在流失的風(fēng)險。最后，由于高校管理人員設(shè)置過多，造成了高校教育人力資源管理和配置效率低下，面臨著尾大不掉的風(fēng)險。

（三）績效考核與激勵機(jī)制有問題。不合理的績效考核使得高校教職人員對于職業(yè)目標(biāo)以及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃缺乏參考依據(jù)，大大地降低了其工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致高校人才不斷流失，教學(xué)質(zhì)量上不去，阻礙了高校的良性發(fā)展。另外，高校教育人事激勵機(jī)制刻板成規(guī)、缺乏有力度的激勵措施、涉及面太窄，導(dǎo)致其有效性大打折扣。

三、促進(jìn)高校教育人力資源管理提升的有效策略

（一）樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

樹立起先進(jìn)的人力資源管理理念，全面改革過時的人事安排制度，實(shí)行競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，提給給優(yōu)秀人才以良好發(fā)展平臺，滿足教職人員獲得尊重以及自我價值實(shí)現(xiàn)的精神需求。同時，學(xué)校要全面而系統(tǒng)地安排員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，不斷提高教師隊(duì)伍的質(zhì)量，充分挖掘教師隊(duì)伍的主觀能動性從而保障高校教育的競爭力水平。

（二）科學(xué)配置人力資源，完善人才流動機(jī)制

高校教師可以憑借自身優(yōu)勢積極展開多方交流，同時，高校應(yīng)當(dāng)配合其交流需求建立起科學(xué)的人才選拔機(jī)制，從而提高高校教育領(lǐng)域的人才流動性，為高校人力資源的科學(xué)配置做好準(zhǔn)備工作。另外，高校人事部門還可以和政府相關(guān)部門進(jìn)行交流合作，構(gòu)建起有效的人才交流網(wǎng)絡(luò)，不斷強(qiáng)化自身推進(jìn)人才流動的服務(wù)功能，保證其科學(xué)有效地展開。

（三）優(yōu)化績效考核與激勵機(jī)制

從實(shí)際出發(fā)，制定出可量化的科學(xué)績效指標(biāo)并給出具體的配套考核方法，從而提升教職人員工作積極性：另外，要嚴(yán)格按照考核結(jié)果推行獎懲措施，從教職工的心理角度出發(fā)，注重滿足其精神需求，比如給予更多地職稱考評機(jī)會，由上至下的通報(bào)表揚(yáng)等。值得一提的是，將績效考核的主觀成分最小化也是高校人事部門需要重點(diǎn)解決的問題。

四、結(jié)語

高校教育的建設(shè)在任何時候都是社會必須關(guān)照的重點(diǎn)，目前，我國高校教育人力資源管理仍然存在著管理理念落后、資源配置效率低下以及績效考核不合理等諸多問題，為了更好地提升高校教育教學(xué)質(zhì)量，迎合時代發(fā)展的需要，就必須加快高校教育人力資源管理改革的步伐。

參考文獻(xiàn)：

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